深度访谈Amazon员工与HR：华裔因pip跳楼背后(图)

http://www.wenxuecity.com/news/2016/12/01/5813342.html

首先，让我们来回顾一下这起事件。两天前在某论坛中，有同学发了这么一个帖子，大致意思是说有一个在Amazon工作的年轻工程师，被中东上司刁难后不幸被pip。他在给全公司发出一封群发邮件后选择跳楼轻生（根据Bloomberg消息），最后自杀未遂被送往医院救治。

前情提要

事件发生后的第一时间，我们找到了同在Amazon工作的朋友们了解了一些关于Amazon公司文化的一些的不合理之处。这里先为不明真相的群众科普一些关于pip的背景知识，看过的同学请直接下划一屏。

pip是什么？

pip，全称performance improvement plan，一般在企业内由经理发放给那些表现不尽如人意的员工。每年Amazon都会有两次比较大的员工绩效评估，那些performance在最低10%的员工都有可能被pip。

一般来说，收到pip一般意味着你会有三个月的时间来提高你的performance，如果没有能够在三个月中完成经历给你的这些指标，那么在很大程度上意味着你会被fire。

绩效评估在Amazon

在Amazon，尽管在全公司范围内有一个整体的绩效评估纲领，但是细分到每个组中，绩效评估有着不同的标准和维度。每到员工review的时候，每一位员工都需要去给曾经一起做过项目的同事发request，请求其为自己写review，这些review有可能是正面的评价也可能是负面的评价（你完全不知道）。在那之后，这写review会被发给到你的经理。然后，不科学的部分就来了：

你的经理可以选择性的汇报这些review。

换句话说，如果你的经理希望你的review能够更好一些，那么很简单，他只要在汇报的时候去掉那些负面的评价就可以了。相反，如果你的经理一心想排挤你，那么只要过滤掉那些正面的评价只汇报那些负面的评价就可以了。

根据太阁线报，今年早些时候，有位在Amazon工作的中国员工，入职没多久实在受不了经理的压迫，告诉经理自己想要换组。经理二话不说表示不能换，并把他放进了一个development plan（类似于pip）。另一位员工入职AWS后，在没有任何预兆的情况下，在某一天突然被经理告知：“你被fire了。”随即在他一脸震惊之际就有人进来收走了他的电脑。

纽约时报的报道

去年，《纽约时报》的一篇报道轰动了整个北美IT界，在这篇报道中，《纽约时报》把Amazon形容为了一个“需要去打压你的同事才能获得晋升的公司”。

原文链接：

http://www.nytimes.com/2015/08/16/technology/inside-amazon-wrestling-big-ideas-in-a-bruising-workplace.html

在这篇报道中，纽约时报的记者采访了一些之前在Amazon工作的员工，以下为截图片段：



根据《纽约时报》的这篇报道，Amazon的其他不成文企业文化还包括：

员工必须无时无刻待命，即使是半夜也需要秒回邮件

下班，休假也必须坚守在工作岗位上

必须时刻注意“办公室政治”，有时候即使有好的idea也不能提出来

再度挖掘

今日，太阁再度连线Amazon的数位在职员工，为大家提供一个在Amazon工作体验的全方位解读。

顾客第一

与很多北美大型IT公司（比如微软）以“Engineer-driven”的理念不同，Amazon的企业文化是“Customer First”。作为一个以零售起家的IT公司，这种文化在Amazon可以说已经是一种根深蒂固的观念了。

根据太阁线报，在Amazon面试时面试官就已经“软植入”了这一思想。和Facebook或者Google的面试不同，在Amazon面试时每一轮都会有很多的Behavior Question，而很多问题都类似于：一个项目马上要到due了，这时候客户突然要加一个feature，你该怎么办？

正解一般就是：还能咋办？只能加班加点满足客户的需求呗！我们可是一家以Customer First的公司！牺牲小我，成就大我啊。

对于Customer First的企业文化，我们采访到的在职人员分为两种态度阵营：

一部分的人认为公司把客户作为第一位导致了很多时候工程师们都需要不断的为客户提供运维支持，这在一定程度上牺牲了工程师们的利益；

另一部分的人则认为Amazon作为一家以零售起家的公司，把客户作为第一位本身并没有什么错。并且把客户照顾好了，公司的业绩也会更好，公司的业绩好了工程师的日子自然好过。因此，从长期来看客户和工程师的利益是相符的。

Oncall

Amazon经常被人诟病的另一个话题是他们的oncall制度。经过我们的探索，我们发现《纽约时报》对这个制度的评价是不具有代表性的，以下为两个不同组oncall频率，作为大家的参考：

A组：一般两个月oncall一次，每个人轮一天半到两天不等。

B组：oncall的周期长，一年只有两次（至多三次），一次一周。

和Google和Facebook雇佣专门的reliability engineer不同，Amazon的工程师很多都需要身兼写代码和负责运维两个职责。这一点有好有坏：在G和F，如果哪里出了问题那么reliability enginner很多时候都需要和原来写代码的那个工程师协调，或者自己重新研究，从而找出代码的问题。这样做无疑会耗费非常多的时间，在很多时候网站几秒的延误都会是一个非常大的问题。前几年黑五在Walmart官网，付款按钮down了几秒钟，几百万就没了……在Amazon，基于一切以用户体验优先的原则，工程师轮流oncall，可以在debug方面有更高的效率。

总的来说，oncall的次数与组内人员成反比，如果组内人员比较多，那么oncall会比较少。相反，如果组内人员特别少，那么才有可能出现经常需要oncall的情况。

福利制度

在我们所有被访者中，大家唯一能达成共识的就是：Amazon给员工的福利确实不如Facebook，Google或是Microsoft那么的“奢侈”。其中一名被访者为我们提供了一个非常有意思的细节：

“我曾经面试过微软和亚麻，微软给我的感觉是非常注重员工的体验，这一点在面试的时候就体现出来了。当时我去另一个城市面试，微软提前帮我把来回交通和租车都准备好了。而亚麻不同，面试的时候都让我先把交通费给付了，他们之后再报销。尽管这只是一个流程上的不同，但是作为应聘者的体验差了很多。”

但是，也有人表示Amazon不提供的仅仅只是”不需要”的那些福利，比如向F家那样各式各样的free food。和其他大型IT公司身处硅谷腹地不同，Amazon在西雅图总部身处市中心，“周围巨多好吃的，我们并不需要不好吃的free food。”

总的来说，至少在我们的被访者中，大家对公司的满意度还是比较高的，并没有因为少了那些“额外的”福利而感到不满。

一切取决于组

在我们的访谈中，大多数被访者都不约而同的提到了同一个观点：在Amazon的工作强度很大程度上取决于你进了什么组。

一位不愿意透露姓名的Amazon员工表示，自己在Amazon的经理是自己的校友，组中中国人比较多，经理对自己也比较照顾，组内工作环境其乐融融，因此自己日子过的很舒服。

另一名被访者同样表示，自己的组每天10点上班，下午6点准时下班，中午还有午休时间，而隔壁组更加轻松，经常下午4，5点就见不着人了。

他同样表示，Amazon由于担心周末没有运维onsite出事，公司名义上是禁止员工周末在办公室里搞事情的。至于周末加班，“我周末没来过，不知道啊。”

在Amazon，大家普遍会拿新闻中那些关于公司负面的言论自嘲。甚至是前天跳楼事件发生后，公司内部人员看到互联网上铺天盖地的言论后也只能无奈的表示“我们又被黑了”。

另一问题是之前提到的review的问题。根据采访，我们了解到很多经理在收到关于某一位员工的bad review之后，更倾向于收集更多的review来全方位了解这一名员工的问题究竟出现在哪里，而很少会直接下一个草率的定论。至于会不会“选择性上报review”，这点确实需要看老板，因人而异。

尽管高压的工作环境的确可能存在于Amazon的某些核心的组中，但是我们更加愿意相信，去年《纽约时报》的文章更多的强调了Amazon工作强度的一个较为极端的情况。经过我们的实地采访，我们无从得知所谓的超高强度工作压力，因此也同样无法得出Amazon普遍存在工作强度不合理的这个结论。

再谈pip

pip这个东西不仅仅出现在Amazon中，在其他大型公司中pip都是一个非常常见的制度。为了进一步了解pip，我们采访了一名硅谷大型科技公司资深HR。

从一开始，这个制度的提出也出处于一部分保护公司利益的目的。在美国，由于公司无理由fire人之后导致的官司诉讼屡见不鲜。有了pip之后，公司相当于拥有了一个纸面的证据表示未来如果fire这个员工并不是因为他的属性（比如年龄、种族等）而是因为他的能力并没有达到公司的要求。

Amazon这样的公司背后有一个非常全面和完整的HR系统。理论上来说，在收到pip（相当于是纸面警告）之前，员工一定会先收到一个口头警告。这种口头警告最常见的形式就是平时工作中经理与你1on1的面谈，告诉你“under expectation”。如果过了一段时间员工还没有明显的改观，那么pip就来了。

在pip中，一般经理会告诉你你在哪些方面做的不够好，比如：

每天你写了100行代码，但是别人都写200行代码

然后会告诉你我们对你的goal是什么，这个goal往往会是一个量化的目标，比如：

希望你也能每天写200行代码

在HR收到经理发来的pip request之后，一般不会对这位员工产生太抗拒的心里。在大型IT公司中，每雇佣一名员工是需要非常大的成本的，因此在绝大数时候，HR的目标都是进一步帮助这位员工达到他的目标，而不是想方设法去fire掉他。一般来说，HR会做这三步来帮助under performance的员工：

听取这个员工的问题，给他一些实际的建议来解决这个问题，帮助他找到正确的工作方法，并且告诉他需要怎么做才能够他达到那个goal。

像Amazon这种级别的公司的面试过程都是经过精心设计的，因此绝大多数招募来的员工并不会在能力上有太大的问题。更多的时候问题出现在心态上。这种情况下，HR姐姐就会帮助这名员工调整心态，给他制造一种紧迫感，在精神层面给予帮助。If you want the job, take it seriously. 很多人不逼一下自己真的是不知道自己原来可以这么有能耐。

如果以上两种方式都没有办法帮助这名员工达到他的goal，那么可能才会采取辞退这最后的一种方法了。无论对于公司来说还是HR来说，这都是最为无奈的一种方式。但是对于员工来说可能并不是下策，我们也看到有非常多的同学在FLAG一家过的不如意之后在另一家混的风生水起。

总而言之，pip在绝大多数情况下不是无中生有，如果你发现近期经理跟你1on1中对你批评比较多，那么可能你就要认真对待这个问题，多反思，并且仔细和经理探讨一下自己的问题在哪里，有什么改进的空间。另外，大家有可能想不到，当你遇到问题的时候还可以向HR姐姐寻求帮助。毕竟现在在北美大型IT公司中，很多HR开始向HRBP的角色转型(Human Resource Business Partner)。换句话说，HR的职责并不仅仅只是在行政层面是处理公司与员工的关系，而是一个把公司和员工连接起来的一个桥梁，帮助大家互相理解，互相支持。最后，千万不要一副事不关己高枕无忧的样子，直到收到了pip才发现大事不妙。很多时候pip早有预兆（口头warning），只是很多人并没在意。

至于最近网上说的很多的《怎样对抗pip》之类要求鱼死网破继续往上告的方法，我们不做评价，只是如果大家确定要走这条路，还是请慎重使用。

最后

第一，在职业发展中，无论是遇到什么情况，都请先找自己的原因。即使是被经理排挤，也请退一步多想想为什么是排挤自己，不是排挤别人，是不是自己平时缺乏与经理的交流？是不是自己没能fit公司的文化？第二，如果被pip，多沟通，多主动寻求HR们的帮助。从pip里出来不是一件容易的事情，但是也不是不可能。最后，被辞退也并不是世界末日，出了A这不是还有FLG吗？活着就是希望，请对自己的生命负责。

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