最近Offer姐收到了一个问题：我的技术还算可以，收到的面试都能通过，为什么就没得到几个面试机会？，是不是因为技术类的简历，HR不懂技术，筛起简历很不公平？
显而易见：问题不是出在HR，而是出在简历上，今天咱们一起来看下5位资深HR的说法，这些可能未必懂技术的HR，是如何在30-60秒内筛选候选人的呢？话筒交给他们。Action...
▼腾讯MIG的HR
腾讯是会分3轮筛选简历的。第一道，系统自动筛选；第二道，HR筛选；第三道，面试官筛选。不是所有简历投递过来都有笔试的机会，那么简历应该怎么样才不会被筛掉，首先你得把你想表现和展示的东西清楚的表达出来。筛选简历很大程度上不是人工筛的，是系统做的。大家都知道，投腾讯的简历大家要在系统填写很多东西，是的，那个就是要认真填写，因为字数很少或者内容单薄，系统直接筛掉了，HR都不会看的。
通过了系统筛选，到了HR筛选。现在我看一篇简历需要大概30S—60S来决定是否推荐给面试官。那么我看的逻辑是什么的
以技术岗位举例：
第一眼：个人掌握技能，是否有我这个岗位需要的技能，如C语言的掌握程度，个人的表述是熟练掌握、熟悉还是了解；
第二眼：项目经历，特别是科研项目经历，是不是有亮点；
第三眼：实习经历，是否有不错的实习经历。
这三眼，关键是你的语言表达是否清楚，有时候一份简历自己都不知道说了些什么，直接筛掉了。所以语言要准确和容易让人理解非常重要。
简历的排版和格式。其实这个不是最重要的，但是也很重要。当我看交互设计类简历，如果我看得不舒服，直接筛掉，因为交互设计最重要就是让用户觉得舒服，觉得爽。产品类简历也是一样，看得不舒服，不爽，直接筛掉，因为他没有考虑到用户体验。
技术类简历，排版真的无所谓，因为关注技术的学生不怎么关注这个美化简历，但是段落分的清楚，把想表述的内容表达清楚，段落分明就好了。
最重要的是，腾讯的简历系统不能智能识别Word版本的简历，可以识别Pdf，pdf简历我们很喜欢看，因为很方便，哈哈
▼Aurora Borealis
HR，俗称不干人事的人事
正规流程是，在设置JD的时候，就和用人部门沟通好，获得所需人才画像，将指标量化或者具体化。有了量化和具体化的指标，HR筛选简历就简单很多。
比如：
本岗位工作经验X年
全日制本科XXX专业毕业
从事XXX岗位X年
有XX项目经验，并在项目中承担XX角色
在同类公司工作经历
拥有XXX证书
……
有了这些信息，人才的基本情况就八九不离十了，初面看下综合素质，二面用人部门考核专业素养。
所以说，简历写好很重要。
▼米衙 职业规划师/猎头/专栏作家
HR招聘专员只负责初审，即简历筛选。当然HR招聘专员不懂技术，也分不清你说的A还是B。
但是他们有自己的标准，你可以想象成一个模板，或一个滤网。企业的用人标准HR是知道的，HR招聘专业会将你简历的描述（有关技能方面的）和企业的用人需求进行对比，符合要求的，就发送给相关部门的负责人。
也就是说，HR并不需要懂技术，只需要对比筛选就可以。这时候你一定有个疑问，就是如果故意写的符合企业要求，岂不是就能得到面试机会了？
当然了，但是，别忘了，HR把简历发给部门负责人，这个部门负责人是懂技术的，面试就能知道你是真是假。
▼AlwaysAmy
我也经历过招聘技术人员，而且觉得HR是很重要的一个部分。
初期简历筛选都是有一线HR来完成的，这部分只pass掉硬性条件明显不合适的人。电话面试或者初面也是由HR做，筛选掉意愿不强或者纯粹简历漂亮但明显不合适的人。
复试由HR来安排，直接manager参加，HR也参加，但是HR的工作只是控制过程进行顺利以及看候选人是否表现真实，80%的技术问题或者工作经历了解由manager提出。HR重点了解求职动机、价值观还有潜力。不错的候选人才会谈到薪资期望。明显不合适的人不会问的pay的。（所以，如果面试的时候没有面试官问你salary方面的问题，那就是明显没戏，你自己也尽量少问，问了也没戏）
最后，和合适的候选人谈offer也是HR的工作。
巴拉巴拉后面一直到入职，全是HR在跟了。他们才是你最亲的人啊~~直接manager也需要保持神秘感的好么。
▼Sharon
HR不是傻X好么，我就是HR。。。技术部门manager还是很尊重俺们的意见的。。。所以不要小觑HR啊，虽然HR决定不了你的薪酬，但是绝对可以影响你的薪酬。
小结
HR筛简历主要看你简历的关键词是否和用人标准匹配
关键词主要从3方面抓取：个人技能（即掌握的技术）、项目经历、实习经历
HR筛简历重视内容表达的是否清楚
技术类简历排版清晰明了即可，用PDF格式。
来源：互联网OFFER之路