小伙因为爱笑，被老板奖励10个月工资，是好是坏？

初看这个文章哈哈一乐。

联想到郭德纲有一个段子叫《买面茶》，里面有一个桥段，也是类似的。讲的是“一个富豪自己花钱演出，买观众，观众只要笑就给钱，笑的越厉害给的越多”，非常应景，可以看了一乐。

但是这事儿呢，它其实禁不起细想。

 作为一个HR，这事儿我觉得：如果把爱笑的奖励变成一种制度，那就不是什么好事；如果爱笑的奖励变成一种机制，那就是一件好事。

怎么说呢？

这事儿，说到底是一种绩效激励的案例。

绩效管理，就不得不关注：目标设置（指标）、正规化（考评的结构性）、公平性以及层级性（这个案例不涉及层级性问题）。

拿这个事儿举例子，制度就好比是我上文提到的郭德纲的段子。如果，我们把“笑”这个行为作为奖励的一种机制，笑就给钱，那我就拼命笑。没事瞎乐呵！大伙儿都不用干活了，乐呵吧~

这个事儿本来的目的�文中有描述：是要通过“有感染力的笑容”来给公司（团队）带来“正能量”。笑容是一种可以感染团队氛围的行为，需要鼓励的是这种行为。按照我的理解看，老板想要鼓励的是企业公民行为，是一种“关系绩效”。

所以用制度来约定这种东西，是不合适的。制度是一种高度结构化和公平的模式，但是缺点是指标项设置过于单一，在实操中容易走样。用绩效管理的概念说就是：高度结构化的绩效考评模式在员工从事低度结构化任务时，会约束和束缚员工行为，导致工作绩效降低。

意思很明白。鼓励的不是笑这事本身，用一种正面的行为感染他人才是。可以说，这就是一种无法结构化的任务。

那么为什么变成一种机制就是好事呢？

回到这件事儿本身来看，老板在这里是�评价单位，拥有对于绩效的考评和解释的权力。同时他也有对绩效过程和绩效考评方法进行明示的义务。

简单的看，“你快乐的工作，感染了同事，我就愿意奖励你。”这种考核方式（指标）是柔性的，便于指导和调整，并且它的公平性可以通过程序公平来实现。

一件小事儿，说来可以逗你一乐，不过也可以见微知著。

聪明的老板善于使用管理方法，让员工自发的管理自己的行为，而并非一味仰赖制度手段，僵化了员工的行为。

所以，正在看这个段子的您，您（或者您的老板）是一位聪明老板吗？