一、关于放权与授权
１、集权的优点和缺点
集权有于管理者对团队实现统一指挥和集中领导，有利于统筹全局，行动快速，凝聚力强。但在一定程度上限制了中下层员工发挥积极性和创造力，不利于下属员工的自我发展，使得团队缺乏应变的弹性和灵活性。
２、放权的优点和缺点
放权可以使管理者从的业务和日常管理中脱身出来，抬头审视宏观的团队战略，培训下属的能务和责任意识，为团队的可持发展做好准备、放权后控制不当或放权对象选择有误的话，可能会造成局面失控，甚至引起灾难、对一些喜欢事事亲为、控制欲强烈的管理者，放权会产生心理失落，即陷入“心魔”。
３、合理放权、授权是管理者走向成熟和优秀的必由之路
授权三要素：
１）、任务。要有明确遥目标和信息要求。
２）、权力。需要赋予授权对象完成某一项工作的相应权力。
３）、责任。授权对象在做这项工作时所要承担与权力对等的责任。
授权特别要注意权—责同授，既不能只授责、不授权，也不能只授权不授责，前者授权只是名义上的，授权对象不敢作主、不敢判断，形同傀儡，很难得到锻炼，后者则容易让授权对象产生自我膨胀意识，截断决策，遇到问题会把责任上移，引起局面失控的除患。
权责同授后，在关键处还是要做好把控，一来是避免不必要的风险，二来也是对授权对象的保护和爱护。值的注意的是，授权时要给授权对象明确，哪些是他可以自己做判断的决策的，哪些是性和必须要请示和汇报后才能做决策的。即使不必请示汇报，重要和重大决策时，双方都要及时通气、知晓，既融洽了双方的感情，也使事态尽在双方预期和掌控范围内。即权力可收可放，收放自如。这种状态对团队、对授权对象都非常有利。
４、当心过度制授权引起的“帕金森定律”
“帕金森定律”是指因过度授权，导致原来简单的团队开如出现大批的冗员，变得庞大不堪，办事效率逐渐低下。
例：Ａ授权给Ｂ和Ｃ，当Ｃ很忙时，又得给他配二名助手，为了平衡，也得给Ｂ再配二名助手，使原本1个的活，变成7个人的活，做决策时各种审批、各种制衡消耗大量时间和精力，最后造成人浮于事、效率低下、怨声载道的低效、消极局面。
５、学习本章节后，对照自己的实际情况进行反思，目前我的周围也存在着相同的问题，总结如下：
对公司层面集权与放权的反思
目前公司以集权管理为主流，有限放权，有利有弊。自己在有限授权的前提下，如何发挥出自己的积极作用？多年的经验值的总结
１）忠诚度。服从公司大环境，做好本职工作，保持并让上级感知到你的高度忠诚，是职场的第一宝典。
２）胸襟。利用好有限授权的条件，发挥自己的作用，做出成绩，替领导补位，为团队争取资源，给下属创造煅炼的机会，是职场的发展之路。
３）积极心态。在集权为主导的管理模式下，不能一味地被动执行，而应该积极主动，利用机会为领导献计献策，主动担当，交办事项有始有终，超预期完成，并能提出自己的见解，让领导放心满意，同时强化自己的不可替代性。
观察团队，在集权管理模式下，表现各异，缺乏积极主动心态的人大都是防守型思维，中规中矩，在本职多年后，逐步开始进入职业疲劳期，求稳怕变，平庸度日。这些人应该给他们注入危机与活力，所以应在有限授权的条件下多创造一些有挑战的任务给他们。
６、体会授权者自身应该具备的素养
１）、勇气。要有敢于把自己擅长的工作交给别人做的勇气，不怕“交会徒弟饿死师傅”的传说；要有当下属超过预期甚至超越自己时及时为他们鼓掌庆贺的勇气降胸怀，要有舍得把权力让度出去的勇气和胸怀，要有承担授权引起的责任的勇气，尤其是当下属无意中造成的被动局部或不良后果，身为主管一定要积极主动承担起责任。
２）、自信。要有不怕局面失控的信心、要有一旦下属表现失常自己能及时反盘的自信。
３）、主动。主动授权、主动跟踪、主动提供资源和帮助，主动承担责任、主动为下属成长铺路。
７、金句抄录
１）管理者你要明白，10个人时，你要走在最前面，100个人时，你要走在中间，1000个人时，你要走在最后面。这才最聪明智慧的管理者，你必须破除心理魔障，即使有再大的风险，你也要学会放权，因为放权不但减轻了自己的工作量，还相当于一种投资。比如你每培养5个经理，可能其中有一个流失了，但你至少还拥有四个忠诚能干之士。如果你打算放权，你就要能够接受将来有人学会了会飞出去单干的事实。到时你应该祝贺和鼓励他们国，而不是嫉妒与愤恨。
２）不要整天想着自己怎么把所有的事情做好，而是要想如何把事情让别人去干，找谁干，怎样为别人创造一个环境，你要做的就是掌控住这个体系。
二、关于激励
１、激励个人
１）个人激励的前提是了解并满足个人的需求。以真正诚恳和尊敬的亲切对待自己的员工，了解他们的困难和需要，详细的了解你的员工到底最需要的是什么？是薪资、职业机会、还是实际的工作挑战性以满足他实现自身价值？
２）为员工安排的工作和职位必须与他的性格相匹配，让他感到满意和舒适，即把合适的人安排到合适的岗位上。
３）为每一名员工设定具体而恰当的目标。目标要遵循聪明法则，才能起到错的激励效果。
４）对完成了既定目标的员工进行恰当的奖励，不断强化他的行为。
５）针对不同的员工和他不同的需求，进行不同的奖励。
盖洛普公司调查出的团队成员的12种需求：
１、在工作中知道公司对我有什么期望
２、我有把工作做好所必需的工具和设备
３、在工作中有机会做我最擅长的事
４、在过去的7天时间，我出色的工作表现得到了承认和表扬
５、在工作中上司把我当一个有用的人来关心
６、在工作中有人常常鼓励我向前发展
７、在工作中我的意见一定有人听取
８、公司的使命或目标使我感到工作的重要性
９、我的同事们也在致力于做好本职工作
10、我在工作中经常会有一个最好的朋友
11、在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步
12、去年，我在工作中有机会学习和成长
从上述的需要中可以看出，在一名员工满足了最基本的生存需要之后，他更加希望自己得到发展并且拥有成就感，这是人们在工作最希望得到满足的两大需求、员工都渴望得到一个受鼓励和能够得到足够回报的事业平台，从而让自己的人生更有意义，在这里实现与满足自己的价值观。
２、激励团队
１）找到每个人的梦想，并让员工相信，你可以帮助其实现梦想。
建立信任，真挚沟通，实现利益互绑，互相实现梦想。当一个团队共同拥有一个梦想时，激情就被点燃了。
２）把员工视为不可缺少的合作伙伴，让员工有主人翁的感觉。
让员工参与管理、参与制度制定，是一项非常重要的激励制度，多用“我们”，少用“你”“我”，从内心把员工当作合作伙伴。
３）让那些充满活力的员工去带动整体的效率
树立标杆，带动整个团队
４）多拿出充沛的时间与员工良好沟通
当管理者员工进行沟通的时候，员工其实已经感受到了很大的激励，说明你已经开始重视他了。每个人在团队中都在寻找一种重要感，也是一种存在感。每个人都喜欢被重视。
５）团队的奖励机制一定要尽可能公平
要想激发员的工作热情，就必须依员工的经验、能力、努力程度等进行公正客观的评价，绝不容许出现特权员工。
３、激励的六大原则
１）必须是每个员工都有能力争取到的，不是遥不可及，和少数人才可以得到的
２）必须要进行公开的奖励。
３）最好的奖励方式，是具有高名誉价值和低金钱价值的“礼物”，比如可展示的荣誉证书或奖品、一个和ＣＥＯ共进午餐的机会、一个和领导谈话的机会等
４）现金奖励是一种最没有激励性的和最为拙劣的激励方式。
５）任何一种激励方式都应当是短期的，并且要与工作周期相联系。
６）随着时间的流逝，用来激励的方式要发生变化，并用不同的方式激励团队的每一位员工，让他们保持积极的工作热情，为团队做出贡献。
３、学习反思
目前我的团队在激励方面存在问题主要有：
１）没有有意识地了解过员工的真正需求
２）认为物资奖励最重要，精神激励只是画大饼，时间长了员工不买账
３）未真正把员工当作合作伙伴，给他们切实的尊重和关怀做的较少
４）没有真正关心员工的成长进步，主要是一味的寄予更高的工作成果期望
接下来可以做的：
１）抽时间找他们谈话，亲切的，不带任何工作目的的谈话，关心他们的生活起居，成长进步
２）认真听取他们的意见，让他们把话说完。多一些肯定和赞美、少一些苛责，多一些微笑，少一些严厉
３）在条件许可的情况下，让员工多参与管理事务，尤其是制度制订方面的。
４）尝试精神激励的种种方式，如部长或自己赠送礼物、部长或自己陪吃饭等。