狮友会分享片段截取来自电商狮友会00:0000:49
（内容分享过长且涉及隐私，只展示这么多）
嘉宾简介
龙湘金，狮友会成员，主营天猫京东男鞋，在管理上有多年的经验，尤其在员工招聘培养及团队搭建方面，经验丰富。他把创业团队搭建比作“一场高级的狼人杀游戏”，总结出了一整套创业团队的搭建方法。
为什么是狼人杀游戏
我并不太认同“30人以下的团队没有管理”这个观点，今天的分享也是围绕30人以下的团队如何管理这一话题。
我认为，小团队的早期就是一场高级狼人杀游戏，这个视角同样适用于大公司的某些部门，只是创业团队早期表现的更为显著。
为什么是狼人杀游戏呢？
大多数人应该都玩过这个游戏，我把里面的角色大致分为警察、平民、杀手三种身份，主要考验玩家智力和心理的。
而运用到创业团队中，同样适用。老板扮演着警察的角色，团队中隐藏着杀手还有平民，只是相比狼人杀游戏会更难更复杂，不确定的因素要更多，所以我称之为“高级狼人杀游戏”。
多数管理者应该都遇到过这种情况：新招了一位员工，你很希望他能通过转正留下来，并发展成为公司的骨干，但是他受到周边同事的负面影响，在未充分了解公司之前，就选择了离职或者表现消极，以致被淘汰出局。
其中，杀手就是伤害团队凝聚力，制造负能量跟公司对着干的人，老板白天用尽一切办法想让新员工融入团队，但是杀手往往会在晚上的私下场合，借由宵夜饭局等等去传播负能量，促使新人离开。
高级
狼人杀
游戏难在哪？
不管多大的团队都会有杀手的影子，很容易使团队滋生负能量，并且很难清除这些杀手。
主要有两方面原因：
1、创业团队人手有限
在狼人杀游戏中，警察只要引导大家把杀手干掉就赢了，但是创业团队尤其是刚组建的创业团队不能这么做，并且老板还必须容得下杀手。
因为早期团队基本一大半都会有杀手的影子，甚至武断一点，入职不超过一年的，你都可以视之为杀手，要是干掉他们就成了光杆司令。
所以想要壮大团队，就必须容忍一些有可塑性的新人杀手，将他们逐步转化成警察，即培养成团队所需的人才，这个过程会很费劲。
2、游戏是固定的，创业团队的成型是动态的
在狼人杀游戏中，人物身份是固定的，但是在团队中，普通成员有时候会扮演杀手，骨干有时候也会扮演杀手，他们是变化的。
比如，你的一个骨干在某个阶段犯傻，做出对团队不利的事情，但是他自己并未察觉到他的行为对组织的伤害有多大。
尤其在电商的创业公司，团队大多以九五后为主，甚至还有00后，他们大多心智不成熟、容易冲动，有时一个人负能量比较重，就很容易把其他人的节奏也带跑。
和狼人杀游戏相似的是，还可能经常会遇到猪队友，明明身份是警察，但是却做着杀手干的事，自我认知不正确。
另外，高级版狼人杀游戏还难在成本太高，玩狼人杀游戏输了就输了，但是创业团队的建立投入的精力和钱太高，如果失败对人生对家庭的伤害是非常巨大的。
为什么用游戏的视觉去看团队？
我认为多个视角去看问题，本身就是一种很好的思维方式，单个视角不能解决的问题，换一个视角可以更好的帮我们去分析判断。
用游戏的视觉去和成员沟通，有两个好处：
一、成员更清楚自己的定位
把一个抽象的创业团队成型的过程，具体分解为被人所了解的游戏，他们更容易理解，因为他们都有玩过狼人杀游戏，同时，也能让他们跳出来发现自己的问题。
二、培养团队知行合一的能力
红利褪去后，越到后期，比拼的越是团队知行合一的能力。
所以，即使现在正处于某种红利，也应居安思危，把团队的内核打造好。因为电商局势变化太快，目前能做到百万、千万等规模，再等五年、十年，可能有的卖家做的更好，有的差一点会掉队，但我认为做的好的，一定都重视了团队游戏。
而我认为，赢得这场游戏的关键就是：尽可能提高警察的比重，降低杀手的比重。
毫无疑问，作为老板，我们的友方就是警察，敌方就是杀手。
怎么辨别呢？
我认为警察标准在于两个字“红”和“专”。“红”即我信得过他，他也信得过我，这个人很靠谱，且我们价值观一致。“专”更容易理解，即能力和技能过关。
团队实战经验分享
其实，团队管理策略和电商运营很相似，都是漏斗状，重点也都是如何提高此模型在各个环节的转化率，在资源有限的前提下，以比较少的时间、精力和资金去壮大和强化这个组织。
按照这个模型的顺序，讲一下我们是如何做的。
1、采用裂变式招聘，分内部推荐和外部推荐。
内部推荐是指团队成员推荐来的，好处是信任基础更好。外部推荐主要指我的朋友推荐过来的，也有我自己本来就认识的，还有招聘来的实习生。
但是，不管是内部推荐还是外部推荐等，我们要求可以适当调低，但一定会坚持基本的标准。
2、公众号筛选面试的人
我自己是坚持写公众号文章的，写文章的其中一个目的就是去筛选面试者，我会要求他们看公众号的文章，谈他们的理解，从而筛选价值观和认知水平更符合我们期望的人。
还有个好处是可以加快新人对我对整个团队的理解，让他更快速的融入团队，同时还能检测出他的情商、智商等。
3、针对面试的人做性格测试
我们在面试环节有很多测试，虽然测试不能完整地反映一个人的情况，但是借助这些客观的东西，我们能更好的去判断一个人。
重点推荐检测美工的方法，这是和张宾老师学的，即让美工做酸甜苦辣四种味道的图片，通过这个测试既可以看出他的做图功底，也能看出他的创意水平。
4、加快新人的融入，降低杀手的属性。
简单说一下我们用过和将要用的一些方法：
①读书锤，让员工看书并记读书笔记，尤其是新人要求读完《阿里铁军》
②运动锤，每周二基本会提前一个小时下班去运动。
③课间操，今年才有，因为我和其他的成员坐在办公室的时间挺长的，就提出了上午下午各有十分钟的课间操。
④小食堂，设想是让员工每月有一个人做一道美食，目的是帮助新成员快速融入到群体中。
⑤日报、周报等，我们会要求写日报，这里推荐一下钉钉，很方便。
5、坚决干掉屡教不改的杀手。对于以自我为中心特别能来事的员工，如果我们引导纠正不过来，会坚决辞掉。
6、重视内部小白的培养。在人才的储备上，我们也尝试过外部招募有经验的操盘手。但现在我们坚定了一个理念，就是内部培养。我会花很多精力去跟新员工沟通，确保在重要的理念上达成共识，并且倡导实战，直接让他们实操。
所以有时候一个要求有80分的位置，可能我们会让一个60分的人直接去干，我们不怕他犯错，当然不能一直犯错，我们鼓励他在一定时间内去犯错。
蒋晖老师点评
初创公司或者小公司想要往中公司跨越的时候，对老板的能力和格局要求会很高，老板要做战略布局，要管理员工，还要为公司培养中高层的骨干。
前期的老板会很忙，就和我之前创业一样，但等公司走上轨道，就比较闲了，像我现在，都会让自己闲下来，空出更多的时间去学习和思考。
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