一个非HR对HR的思考
HR，也就是人力资源，在本文中，特指公司的人资部门员工。随着互联网时代的不断发展，这个部门正在经历着前所未有的挑战。
在“赤兔”app上，有这样一个话题：“HR目前的薪酬，是高了还是低了？为什么呢？”，下面的讨论有很多，其中一条尤能说明现状：“没有功劳，谈何苦劳！光谈辛苦是没用的。关于人资部门，我想起古代的吏部和现代的组织部，都是强势部门，所以人资部门是不是应该用自己的‘方法论’，在为公司招兵买马的过程中，体现自己的巨大价值呢？”。
把HR比作吏部，这个比喻我非常喜欢，很贴切。而人资部门员工的薪资偏低，似乎也从侧面印证了没有“功劳”的说法。可是，一个“国家”的“吏部”，如此举足轻重的部门，竟然会没有功劳，是否言过其实了呢？
人力资源，大致分为六大模块：人员规划 、招聘与配置、培训与开发、绩效考核，薪酬管理、劳动关系管理。那么，这些模块儿有什么问题吗？过去是没有，但现在，让我们来看一下：
人员规划，简单来说就是根据公司的规划，业务需求，调整员工的数量和比例配置，通过后续的招聘过程加以实现。但这里有个问题，那就是，公司有了确定的中长期规划，HR们才能实现有效的人员规划。只是，如今商界的最大主题，就是不确定性，CEO也不知道明天会发生什么奇葩事儿！这意味着，虽然绝大部分公司还是有中期甚至长期规划，但在现实面前，越来越像废纸。实际的做法只能是见招拆招，因时制宜……早上才发了招聘启事，下午就关闭通道的事儿也是常有的。
由于规划的不确定性，招聘与配置这项职能，成了HR们最繁重的工作。每天筛选简历、电话调研、安排面试、背景调查……循环往复，简直累成狗。那么问题来了，这些难道不是功劳吗，没有苦劳吗？请继续往下看……
随着社交网络的发达，筛选和甄别一个人，变得越来越简单。最直观的表现就是，面试时间越来越短，流程越来越简单，以前需要一二三四面的，如今三言两语就出结果了。也就是说，这项职能，已经成了体力劳动……
培训与开发，旨在从内部培养与挖掘人才，满足公司的各类需求。好消息是，这绝对是最有价值的职能，怎么重视都不为过；坏消息是，终身职业观念的破碎，导致员工流动性很高。往往是公司花大力气培养的人才，转眼就被挖了墙角；出去自主创了业，变成公司潜在竞争者的，也有不少。这样一来，培训与开发，就变成了鸡肋，大多成了形式，起不到应有的效果。时间一长，公司也不会再把资源投入这种性价比极低的项目。
绩效考核与薪酬管理，说白了就是“萝卜与大棒”，通过奖惩机制激发员工积极性，提高工作效率，降低运营成本。然而，经过这么多年的发展，暴力的奖惩机制已经渐渐失效。而最新的心理学研究成果也表明，这种物质手段为主的奖惩机制，只对简单任务以及短期绩效有明显效果，面对稍微复杂或者时间较长的工作时，反而会使员工积极性受挫……逼得HR们不得不把考核方案设计得越来越复杂，有时候把自己都整蒙了。这一条，也Lose！
最后一条是劳动关系管理，在这一点上，HR们是没多少自主权的。老板早就订好了基调，公司又不能明目张胆地违法，HR们就只能在灰色地带略作调整，剩下的都是流程规定，与其他部门配合完成……乏善可陈。
到此为止，人力资源的基本职能都梳理了一遍，结论就是：这真实在是个郁闷的岗位，HR们再努力，也很难掀起什么大浪来，难怪在越来越多的公司里慢慢被边缘化，前景不容乐观。
谷歌公司，是现代公司的典范。在这家公司里， HR们对于招聘的权力几近于无。这样做的逻辑是：新员工将来是要和很多部门的很多同事一起工作的，最核心的要求只有一点，那就是要有很强的与他人协作的能力。至于说HR看他顺不顺眼，那根本无关紧要不是吗？新员工入职时，会经过很多道“面试”，面试官都是普通员工，大致就是看看这人顺不顺眼，最后老板拍板，成不成就这样了！效果怎么样呢？谷歌的绩效相信已经给出了答案。
字打到这里，我都觉得郁闷了。讲真，我可不是专门来黑人力资源的！HR真的就没什么前途了吗？倒也不是，接下来，我们来聊后半段：意义感的崛起。
即使是对最优秀的管理者来说，为员工鼓劲儿加油也不是件容易的事情。就像前面提到的奖励机制。金钱激励容易变成一个参考点，人们在将来会拿它做参照。某位员工在这次拿到了奖金，万一下次没拿到，他的干劲儿就会减弱。金钱上的激励有时也会侵蚀内在的积极性。但是，此类激励方法最大缺点在于一个简单的事实：成本昂贵。
然而，行为科学研究表明，往你的激励“菜谱”中添加一个成分，就能提升效果，而且还无需成本。更重要的是，这个改变非常小，准备时间只需5分钟。
沃顿商学院教授亚当·格兰特认为，员工没能把最大的潜力发挥出来，往往是因为少了一个基本的因素：他们忘记了这份工作的意义和重要性。格兰特认为，如果有人能提醒员工，他们的工作是多么重要，他们可能就会更有干劲儿，进而变得更有生产力。
为了印证他的想法，他在一所大学的呼叫中心里展开了研究。这些员工的任务是给校友打电话，劝说他们为学校的奖学金捐款。格兰特先是把呼叫中心的员工随机分成三组。第一组员工阅读了其他一些员工写的文章，内容是在他们看来这份工作能给个人带来什么好处（个人好处组）；第二组员工读到的故事是学生们写的，这些学生都曾经从这个筹款活动中受益。他们因此可以去追求珍贵的梦想和目标（伟大意义组）；第三组没有阅读任何文章，他们是对照组。
他的发现令人吃惊。无论是看捐款笔数，还是金额，“个人好处”组与对照组的业绩在干预前后几乎没有什么变化。然而，“伟大意义”组在干预之后筹集到的捐款笔数升高了一倍多，从平均每周9笔提升到23笔。捐款的金额也提升了一倍多，从平均每周1288美元增加到3130美元。
那么，这个方法为什么能取得如此显著的成效？进一步的分析显示，业绩提升主要是因为这些先前干劲儿不太足的员工在这些感人的故事中认识到了自己的价值，因此变得精神抖擞。由于充满了干劲儿，他们每个小时打出了更多电话，与更多人交谈，因此也就募集到了更多捐款。对想要激励他人的人来说，这个研究结果非常富有启发性。无论是在私企，还是在公共部门或社会企业，几乎每份工作都有自己的意义和重要性。管理者应当做出的小改变就是，要采取一些行动，确保员工们不会忘记工作的意义。
具体的做法公司可以根据具体情况进行调整。聪明的管理者可以把客户请过来现身说法，让员工们亲耳听到客户的声音，或是在每次开会前先分享客户的感谢信……
能够提升意义感的方法还有很多，上面的例子只是其中一个具体的应用罢了。我想，被郁闷包围的HR们，应该可以从这里看到些希望。基础的工作可能还得继续，但是像这样几乎不花什么成本，却能“四两拨千斤”的策略，应该成为HR们未来研究和应用的重点。
人力既然是资源，那就不能仅仅是开挖，还得开发不是吗？
综上所述，并不是HR的我，还是对HR们的未来表示乐观的。即使目前身处困境，但突围的曙光也已现出端倪，可能还要搞些创新、弄些突破、有些挣扎，但，前途依然无量。
互联网冲击下的“行业+企业+职业”的定位坐标系正在松动甚至解体，而新的“圈子+能力+特色”的定位坐标系也在缓慢形成。这是一个非常复杂的过程，作为一个非HR人士，才疏学浅，只能从很小的一个切入点谈一谈我的看法。哪怕其中有一丁点可取之处也已经觉得万分满足，希望各位大神多多斧正则个。喷子也欢迎……但是希望不要纯喷，能够给出一些建议就更好了。在此还要感谢“领励”Steven的鼓励和支持，才能有这篇文章的诞生……好久没写过这么长的“作文”了。