摘要：调整工作岗位，是用人单位用工自主权的重要内容，同时需要兼顾劳动者劳动权益。用人单位不能滥用此权利，其单方调整工作岗位应当保障其具有合法性、合理性和正当性，否则需要支付经济补偿金。
关键词：调整工作岗位合理合法经济补偿
林某于2014年入职厦门一家五金公司，从事会计岗位。入职时签署的确认书第8条载明：“员工应遵守公司所有的规章制度，服从公司的调动，如有不遵守，不服从者予以解雇”。2015年12月，五金公司将林某调岗至生产车间。2016年2月17日，林某以五金公司单方调整其岗位为由向劳动仲裁委申请仲裁，提出经济补偿金等主张。
法院审理认为，调整工作岗位，属于变更劳动合同，用人单位应与劳动者协商一致。从五金公司提交的证据来看，《林某2015年考绩》不足以认定林某不能胜任财务工作；双方就调岗问题也未协商一致，五金公司系单方作出调岗决定。劳动合同约定林某工作岗位在财务科，如果林某不能胜任财务工作，五金公司本可对林某进行培训，却直接将林某调岗到生产车间，显然该调岗并不具备合理性，且该岗位变更，也有违林某入职的初衷。林某为此要求解除劳动合同，并要求五金公司支付经济补偿，应予以支持。
调岗行为属于用人单位根据生产经营需要自主用工行为，但有些单位为报复劳动者在工作上的失误或与上级间的矛盾，通过调岗来给劳动者“穿小鞋”或逼迫劳动者主动辞职。这一问题反映了用人单位自主用工权与劳动者劳动权益的冲突。因调岗行为引起的主动或被动离职，劳动者能否据此主张经济补偿，各地法院的判决千差万别，也由此形成了司法实践中一个较大的争议点。结合上文案例，笔者认为，应当从以下几个维度综合来考察用人单位的调岗是否合理合法。
一、用人单位与劳动者是否有关于工作地点或工作岗位变动的约定条款
在实务中，为了便于调整劳动者的工作地点，增加用人单位管理用工的灵活性，用人单位经常会在劳动合同中作了如上文案例的类似约定：员工应遵守公司所有的规章制度，服从公司的调动，如有不遵守，不服从者予以解雇。那么，该类条款法律效力如何？
一般来说，一份劳动合同，只要签订主体具备劳动用工主体资格、双方的意思表示真实、劳动合同的内容不违反《劳动合同法》第26条等法律、行政法规强制性规定，且又具备必备条款，那么这一份劳动合同就是合法有效的。
既然如此，那上文案例中五金公司又为何败诉呢？这里还有一个约定方式的问题。“工作地点”是《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款，目的在于保护劳动者能在相对稳定的岗位和地点从事自己的工作。实践中，一些用人单位将其全部业务覆盖范围约定为劳动者工作地点，调整的条件和指向不明确，工作地点和岗位约定不明，可能导致劳动者对劳动地点和岗位的确立和变更丧失预见性，进而使得劳动合同中关于“工作地点”的条款可有可无。
二、是否有充分证据证明调岗、调整工作地点系生产经营需要
不少地方法规均将“生产经营需要”列为调岗的理由并对调整岗位的条件进行了明确约定。企业生产经营活动随时可能发生变化，用人单位可以根据经营情况调整劳动者岗位，也是符合情理的。但用人单位的生产经营需要有时与劳动者的权益并不能达到平衡，以致产生争议。
当前，最高人民法院发布的司法解释中还未对用人单位合法行使用工自主权的审理标准作出统一规定。用人单位的生产经营需要基于其公司类型、从事行业存在差别，界定生产经营需要时应当结合具体案情进行具体分析，一般情况下只要用人单位存在客观上的调整需要，而且不可以通过这种方式给劳动者制造障碍或者使劳动者离职的，都可以认为生产经营需要。用人单位需要对此承担举证责任，若举证不能，则可能需要承担不利后果。
三、调岗之后的薪资水平与原薪资水平是否基本相当
实务中，一些用人单位在行使单方调岗权时，既会对劳动者调整工作岗位，又会降低其薪资报酬，迫使劳动者不得已提出自行离职，从而达到用人单位解除劳动关系的目的。这显然不具备调岗的合理性，劳动者甚至可以援引用人单位未足额发放劳动报酬为由解除双方劳动关系并主张经济补偿金。
当然，用人单位根据不同岗位的薪酬标准，劳动者获得的劳动报酬必然会有差别。用人单位向被调岗的劳动者支付的劳动报酬是否只能多余调岗前或者与调岗前完全一致呢？如果根据工作量、工作强度、工作时间等作为衡量依据确实需要下调薪资水平的，幅度也不能过大，需要维持基本相当的水平。
四、用人单位调整工作岗位是否确因劳动者不胜任现有工作岗位
基于用人单位与劳动者所处的位置不同，双方对于不能胜任工作的证明标准存在较大的认知差距，因此有赖于法院在具体案件中的居中裁判。用人单位若以劳动者不能胜任工作对其进行调岗乃至解除劳动合同，必须举证证明前述调整或决定具备合理性依据。即该劳动者确实不能按照单位要求完成劳动合同约定的任务，且该种“工作任务”应当是可以量化并考核的，在实践当中需要以“岗位说明书”“考核细则”等文件予以佐证。
五、用人单位调整工作地点及岗位对原劳动合同的履行是否产生实质影响，是否给劳动者造成劳动合同履行困难
调整工作地点或者工作岗位时，法院要对约定内容进行合法性和合理性审查。评判该约定是否有效、调整工作地点及岗位的行为是否合法，关键还是要看用人单位调整工作地点及岗位是否会对原劳动合同的履行产生实质影响。若调整合理，在不会给劳动者造成劳动合同履行困难的情况下，劳动者有义务配合用人单位的经营安排。
用人单位具有用工自主权，但是不能滥用此权利，调岗应具有充分合理性。调岗后，如两个岗位的工作性质、工作方式及对个人能力的需求具有较大的差距，则该工作岗位的调整并不属于用人单位因生产需要所做的正常调整范围。再如，如果调岗后两地相距较远，给劳动者的交通、生活造成不便，用人单位需要进行妥善安排，支付交通补贴或提供必要的交通条件。
所以，调整工作地点或者工作岗位，是用人单位用工自主权的重要内容，但是不能滥用此权利，应当保障其具有合法性、合理性和正当性，同时不能具有惩罚性和侮辱性。