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前不久和一位女企业家会面交流，席间这位女老总问我，如何看待一个公司的企业文化，以及如何更快速地完善一家公司的企业文化。
关于企业文化的问题我曾经看过这方面相关的一些书籍，再结合自己多年的从业经验以及自己的一些看法，给女老总做出如下一些分析。
什么是企业文化？
企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。企业文化是企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式，它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。其核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育，是企业职工思想、道德风貌的提高。通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化。
企业文化归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。
近年来，企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到企业家们的重视，于是，一场企业文化的革命在悄然被拉开序幕。
企业文化建设是一项系统工程，也是现代企业发展必不可少的竞争法宝。一个没有企业文化的企业是没有前途的企业，一个没有信念的企业是没有希望的企业。从这个意义上来讲，企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要形成局面。为此，我们应从建立现代企业发展的实际出发，树立科学发展观，讲究经营之道，培养企业精神，塑造企业形象，优化企业内外环境，全力打造具有自身特制的企业文化，为企业快速发展提供动力和保证。
以上论点为书上的理论知识，可能从字面上来讲没有那么好理解，那么，我们就从简单的层面来看待‘企业文化’这个词吧！
其实，对绝大多数的人们来讲企业文化只是形式上的一种概念，它毫无依据可循，也毫无模式可供参考，因为它既不像某个事物那样有固定形式，也不像某个领域那样有规定模式，可以说一个公司的企业文化不管是对内还是对外，靠的基本就是这个企业实行和推广的各种制度，以及企业在实行各种制度的时候所展示出来给外界的各种认知感想而已。
撇开企业价值观、企业精神和企业经营理念这几个大方向不说，单单是企业的人文素质及人文关怀这二个问题上面，往往就足以见证一个企业的机制到底是完善的还是擅有欠缺的。
一个机制完善的企业往往能够在体现‘企业价值观、企业精神和企业经营理念’的大前提下，方方面面地普及人文素质，因为企业的发展离不开各岗位员工的开拓和建设，只有企业与员工共同努力、共同进步，大家都目标一致、齐心协力去建设企业，企业才能越做越好，并越做越大。所以，好的人文素质可谓是企业的奠基石，好的人文素质更是一个企业能否健康发展和迅速发展的关键点。
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近年来，越来越多的企业开始注重人文素质的建设，可人文素质从何而来呢？这里面涉及几大要点：一、人才与精英；二、员工素质；三、企业归属感；
人才与精英永远是一个企业能否迅速发展起来的一个关键点，如果一个企业的老总能发掘到一群为他开疆辟土的将士和智囊团，并且企业老总能知人善用，那这个企业要发展显然是事半功倍的。只是当然，有兵有将还得看老板能否收复得了民心，古人言得民心者得天下这不是没道理的，因此，企业归属感是每个老板拉拢民心的一件有利武器。
有个很明显的例子，一个新人去到一个企业，如果入职的第一天他就能明显感觉到同事之间很友善，上级领导和蔼可亲，就连老板都那么平易近人，那么，这个新人不但可以很快融入企业这个大家庭，下一次在他面对一个比他更新的新人的时候，相信他一样也会拿出自己的友善去对待别人。反之，如果一个新人去到一个企业，第一时间就遭遇同事之间的冷漠，打招呼没人搭理，上司没交代别人跟你交接工作就把你搁一旁；老板一出现大家就各种唯唯诺诺……。试问在这种情况下你如何能不对这个新环境产生失落感，至少心里落差感是肯定存在的，于是自然而然会衍生出要么我离开，要么我也冷漠对待他人的想法，以此来保护自己。
由此可见，一个企业的企业文化和人文素质对每个员工的影响是非常大的，不管新人旧人都会深受企业文化的影响而做出自身的本能反应。公司气氛氛围好，同事之间就乐意互相帮助，并且齐心协力分担工作，面对问题还往往能以身作则做好自己。但假如公司气氛氛围不好，人人都是事不关己高高挂起，久而久之同事之间势必也会形成自私自利、各自扫好门前雪的处事风格，这样一来就会导致很多工作无法迅速开展，或者工作进度事倍功半。
所以说，好的人文素质真的可以说就是企业文化里一个里程碑。只是当然，一个企业的人文素质建设也并非一朝一夕就能建立起来的，它需要企业和一批又一批的新老员工们锲而不舍、持之以恒去努力，方能形成完善的人文素质和企业文化。
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和女老总谈完宏观的企业文化后，她又问我，如何看待员工的企业归属感问题。
关于这个企业归属感这个问题我们下面再说，现在我们先来谈谈，一个人去到一个企业，他最想获得的是什么？他最想从企业哪里得到的东西又有哪些？
我相信对绝大数打工者来说，去一个企业工作或者被一个企业所吸引，无非有以下几个原因：
一，薪资待遇
高薪，不管放在那个年代都永远是吸引人才的一个最直接的方式，你可以说这个方式很粗暴粗俗，可在人人赖以生存的口粮面前，谈钱并无可厚非。要知道谁出来工作不是为了生活，总不可能都是为了兴趣和理想吧！我相信这世上真没多少人出来工作是为了艺术或者好玩的，大家辛辛苦苦每天奔波在职场上早出晚归，很多人甚至连吃个早餐都仓促得只能在路上边走边解决了，试问，如果不是为了生计，如果不是为了养家糊口，如果不是为了让自己的孩子能够接受更好的教育，谁愿意每天都起早摸黑地辛苦拼搏，因此，对普遍的打工一族来说，稳定的工作固然重要，高薪才是真正吸引他们的地方。
为此，企业在筛选人才和精英的时候如果有敢砸本砸钱的决心就不怕招揽不到贤才，只要你砸得起钱，这世界大把各个领域的精英等着来为你的企业贡献他们的才华。我常常说人的价值取决于他/她自身的创造力，一个月薪过万的人总是要比一个去求职只敢要求月薪三四千的人更来得有价值，因为月薪过万的人分分钟能为企业创造出远远超出他月薪N倍的价值，而一个月薪三四千的人很多时候真的最多也就是能完成上级领导吩咐下来的工作，仅此而已。因此，对企业来讲，有时候请一个月薪过万的精英他所能创造的工作效率可能远比请几个月薪三四千的基层员工来得更胜一筹，二者的投资对企业来说可能是等额是差不多的，但工作效果却往往是立竿见影的。
二、企业能否为员工提供可发展前景的平台
除去薪资待遇这方面的原因，企业能否为员工提供可发展前景的平台是企业能不能留住那些真正能做事的员工一个非常大的因素。除去那些在职场上混日子碌碌无为，得过且过的那部分员工之外，很多好员工，精英员工之所以会跳槽都是出现在个人发展前景这个问题上面。
我曾就一个企业的离职率和人员流失做总结与分析报告，通过查阅近半年来离职人员的资料，和已经离职及正准备要离职的员工沟通后了解到，除去不满意企业薪资待遇这个原因外，导致员工想跳槽的另外一个最大的因素就是在这个企业他们看不到未来的发展前景，也感觉企业无法提供给他们想要发展的平台，从而导致员工对未来继续留任公司产生焦虑或者担忧的心理，最后，员工产生想跳槽的心理并且付诸行动了。
由此可见，一个企业如果想留住那些真正能做事的好员工和精英员工，在提供员工发展前景平台这一方面还必须下重功夫。
三、企业归属感
企业归属感，通常是针对企业的员工而言的，所以也叫员工企业归属感。
意思是指员工经过在企业工作一段时期后，在思想、感情、心里上对企业产生了认同感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终转化为员工的企业归属感。
企业归属感的形成是一个渐进、复杂的过程。其形成后将促使员工将个人目标和企业目标相融合、相统一，使员工对企业的发展目标产生强烈的认同感，从而为达成个人和企业的目标而不断强化自我并对企业产生强烈的责任感。企业责任感的意义在于增强员工的责任感和义务感，让员工将公司的事当成自己的事来做，最终会使企业经营目标和个人劳动目标同步实现。
企业归属感某种程度上代表着员工的安全感，因此，只有让员工在企业这个大家庭里真正感觉自己就好像是一家人里面的一份子，只有这样才能真正让员工的心归属到企业，对老板忠诚，对企业衷心。并且当企业的利益与个人的利益发生冲突的时候，员工也能自觉把企业的利益放在第一位。
我们如果参考一些著名的企业就会发现他们之所以能够基业长青，关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才。一个优秀的企业内部环境可以为员工提供一个健康、活泼、积极向上的环境氛围，这样不仅能够吸引优秀人才的加入，更能够提高企业员工的归属感。任何员工在一个舒适的工作环境中工作，给他带来的不仅仅是工作上的满足，更多的是精神上的愉悦。因此，构建一个良好的企业内部环境对于提高员工的归属感具有十分重要的意义。
其实一个企业如果能够给予员工合理的薪资待遇，又能提供给员工好的发展前景和空间平台，加上企业又非常人性化，能够给足员工归属感和安全感，我相信绝大部分的人是不愿意频繁跳槽的。毕竟，跳槽也意味着很多的未知数，能不能顺利找到合适的工作，去到新企业以后能不能比原来旧企业更有发展空间等等这些都在时刻给有心跳槽的员工心里敲警钟，为此，我相信许多人不到万不得已的情况下，是不会轻易选择跳槽的，特别是30岁以后，大多数人的事业和家庭都已步入相对稳定的局面，这个时候如果不是以上提到的几个问题太过偏离自己的要求，员工正常情况下不会轻易有跳槽的欲望。
我曾供职于一家外企，对外企老板的开明及尊重人性方面真的印象特别深刻。外企老板与内资老板最大的区别是他们没有太多的阶级观点，对员工也不存在多大的阶级观点，他们更讲究的是双方的合作关系和办事效率。因此，你可以看到外企的老板对员工常常是笑脸相迎的，他们也不会因为你是员工，他是企业的老总而对你摆出一副高高在上的模样，我所了解到和见识过的外企老板大多礼貌又绅士，工作的时候和员工一样认真负责，工作之余和员工谈笑风生也是经常有的事情，而不像国内的许多老板那样，在员工面前永远都是老板的样子，让人望而生怯。
国内许多老板在企业制度方面实行的也大多是‘老板政策’（意思是公司的大小事情都是老板说了算，不管合理不合理，老板有‘直接决定’和‘直接否定’的绝对权）。虽然外企老板在企业制度上面也有最后的‘拍板权’，可他们大多愿意就一个制度与管理层（各部门管理者）展开讨论，听取管理层的意见（因为管理层往往比老板更清楚基层员工的看法和想法），最后经过讨论，在不违反法律法规的情况下制定合理的企业制度。
综合以上所述，无可否认老板是一家企业的灵魂人物，对一个企业的发展起着举足轻重的作用，可老板再强大也很难方方面面都顾及到企业的每一个步伐的建设，因此，一个企业的发展离不开老板这个领头军，可同样离不开一群既能做事又能忠于老板的兵兵将将。
所以，真正有远大博见的老板都能够懂得如何知人善用，并且做到用人不疑，疑人不用。