The future is already here, it is just not evenly distributed（未来已来，只是尚未流行）. by William Gibson.
《共生》是陈春花教授自《激活个体》、《激活组织》后的又一部力作，为理解“共生”这个概念，我去百度了下，只有8240个词条，提到比较多的是一本《社会共生论》的书，共生被定义为稳定、持久、亲密的组合关系。在《共生》这本书中，对共生的诠释是：开放边界、引领变化、彼此加持、互动生长、共创价值。
我理解的共生主要的特点中，最核心的应该就是互动，共创等，在于强调从个人价值、组织价值后融为一体的，将个人有机连接后，为强大的组织，将组织的个体完全激活后又形成有机统一的组织，就像金刚石一样，同样的成分是C，但组织的不一样，其硬度指数级提升。
当今世界，互联网的冲击，市场的变化，让市场充满了不确定性。各种不按套路出牌，你跟不上变化，不能彼此加持，互动生长，分分钟被淘汰。Nokia对触屏手机的不重视，柯达对数码相机的不重视，都造成了不可挽回的损失，传统的优势瞬间就会被瓦解，跨界打击为成为新常态。如果，企业不基于顾客价值创造和组成跨领域合作的高价值生态网络，很难进行持续的高水平发展。
共生组织的四大特征：
- 互为主体性
- 整体多利性
- 柔韧灵活性
- 效率协同性
少做一点事情，把这些事情做到极致，就是最好的策略。 by 雷军
最近，段永平的一段采访曝光在网上，其中一个主要观点就是“不为清单”。在如今的企业竞争中，我们进行的一是一种“冲刺式的马拉松”，不得有闪失，要坚持也要冲刺。就需要踏实，需要极致，需要有“不为清单”。需要聚焦核心。
企业在定义自身的使命和目的时，其出发点只有一个-顾客，满足顾客的需求是企业的使命，也是企业的目的。
因此，企业的共同愿景，组织目标其实是相当重要的，而很多企业忽略了这点。
- 愿景：我们相要的未来图像；
- 价值观：我们如何达到我们的目的地；
- 目的和使命：组织存在的理由；
- 目标：我们期望短期内达到的里程碑。
共同愿景一旦达成，就会唤起组织内生的共同凝聚力。不管是小微单元也好、上上细胞管理、铁三角管理、阿米巴模式，还是合伙人制度，在共同愿景下，才会共生，互创，走向更高水平的可持续。
共生组织的四大境界：
共生信仰
企业需要有持续发展的内生动力，则共生组织要有共同认知的自然法则，就是爱、尊重与和谐。
- 自我约束
- 中和利他
- 致力生长
顾客主义
要从客户体验入手，再返回到技术层面。 by Steve Jobs。
联网时代（我不再说互联网，也不说物联网，总之就是联网时代），企业不再是“求赢”，而是“不输”，是要不断的寻找“生长空间”，寻求与顾客共生的谢谢广阔空间。
顾客对产品的要求是用心的，我们要追求极致的用户体验，产品要做到极致，用户才会更喜欢他。美好的事情就会发生。
技术穿透
我们生活在一个移动技术的世界里，但移动的不是设备，而是你。 by 康芒
从多年前的《世界是平的》到《大数据》、《数字化生存》，再到中国的新四大发明，新技术已经穿透于我们的生活。“我们分期付吃否定数字化时代的存在，也无法阻止数字化时代的进步，就像我们无法对抗大自然的力量一样。针对众筹、大数据、AI、VR共享经济等，我们唯有放弃固有的优势和习惯，保持开放学习的心态，在新的形式下开放和共享，以顾客为中心，打造新的生态竞争力。”
“无我”领导
而对当今世界的不确定性，需要全新的领导力。管理要扁平化，换句区块链的时髦用法，领导要去中心化，要以共生组织整体价值为本，重视每一位成员，通过赋能实现互助，共享成就。
领导者更多的是一个布道者、设计者、伙伴，在共生组织中，领导是牵引陪伴、协同管理和协助赋能的过程。
管理就是激发善意。领导需要对员激发梦想，牵引陪伴，协助管理，彼此加持，从而形成互助成长。
以老子一句放结束分享：“道常无为，而无不为。侯王若能守之，万物将自化”。
