人工智能要抢HR饭碗，HR将何去何从

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昨晚写了一篇文章《当招聘成为高危职业，HR要自求多福》引爆了朋友圉和HR群，阅读量很高，今日又被HR权威媒体《人力资源杂志》官方公众号转载，受到很多人的关注与好评。大家纷纷表示，此文写得非常真实，写出了很多HR从业者的现状与心声。

当这个话题余热未尽，今日又被《世界经理人》杂志中的一篇文章《面对人工智能抢饭碗，HR如何成功逆袭》所触动，引起了我深深的思考。

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日本高端人才招聘网站BizReach与雅虎和美国客户管理平台salesforce.com合作，宣布将开发一种人工智能，通过收集员工的工作数据，完成招聘、员工评价和分配工作岗位等任务。在不远的将来，具有人工智能的机器人很有可能抢走HR的饭碗。

这是文章中开头中的一段话。另外，文章中还说：“随着人力资源管理职能的发展，以及移动互联网技术的进步，绝大部分的基础性、事务性工作会被机器或人工智能替代”。

看来，人工智能将在不远的将来抢走大部分HR的饭碗了。当你还认为，你的竞争对手是同行时，其实，你的对手已经是机器、平台和时代。

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昨天我在文章中说，很多企业的HR是在从事着诸如在网上搜索筛选简历、对员工进行是否符合职位要求评价、安排员工入职、进行岗前培训、计算考勤工资、办理社保......等基础性和事务性的工作，过着没有价值感、“温水煮青蛙”的日子，蹉跎了岁月与青春。

其实，危机早已出现，比如，近些年流行的人事外包已在外企已将成为新常态。现在，机器又有取代人事外包的可能，比如：

1.当临时接到老板研发岗位补位需求的时候，HR可能会说时间太紧了。但HR智能机器人则会不紧不慢，马上启动程序，利用系统进行关键词匹配，筛选适应性人才。

2.当确定了岗位需求，进行各渠道候选人搜索的时候，HR可能会想到去网站搜索简历、启动内部推荐机制、甚至摆摊招聘或找猎头。但HR智能机器人则可抓取了各平台简历，并开始进行关键词搜索，及时提交联系方式。

3.当各部门提出培训需求开展培训时，HR可能会想到联系机构与师资。但HR智能机器人则会通过系统筛选出在网上评价最好、最适合企业培训需求的老师（甚至培训需求也可以让拟培训人员填写后自行输出），还可以不用请老师，直接购买线上微课完成培训任务。

4.当你要辛苦核算考勤、工资时，HR智能机器人则会根据打卡数据和薪资体系一键输出（其实，目前的很多HR软件都可以完成，以后人工智能会更强大）。

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以上的情况是不是引起你的恐慌？如果是这样，我们就要提前进行规划与应对准备了。我觉得作为HR可以从以下几点出发提前进行布局，掌控自己的职业生涯：

1.内部转型。争取从事务性的工作中解脱出来，加强专业技能学习，可以参考HR三支柱的方向，专注人力资源核心业务，向HRBP（人力资源业务伙伴，老板和业务经理的合作伙伴）、HR COE(人力资源领域专家，如招聘专家、培训专家、绩效薪酬专家）方向转型，为企业和业务创造显性价值，尽快让自身能力和竞争力增值。

为此，我们必须练就解决处理HR问题的能力：

一是充分熟悉和了解业务。要多与业务沟通，多跑现场，多参与业务的会议，逐步了解、熟悉业务。我们可以评估公司和业务部门现状，提出有针对性的解决方案，执行方案，协助部门完成业绩。

二是顾客导向、用户思维。作为HR一定要用客户、用户的思维处理问题，设身处地为外部客户和内部客户（其他部门和员工）着想，做好服务。

三是做老板期望的HR。一要充分了解企业的战略和老板的意图；二要定位好自己，是代表企业还是代表员工，既不要超越身份，更不要有失身份；三要站得高，从各方面考虑，做好企业利益与员工利益的平衡。另外，我们尽量使HR对贡献利润价值得到量化与客观评价，用数据说话，让老板看到实在的价值。

四是不要为了做人力资源而做人力资源。企业的业务是命脉，人力资源是核心，做事在于做人，人对了事情就对了！不要为了做人力资源而做人力资源，而是为了通过这个平台使自己走的更远。既然是对人的管理，那就得懂人性，利用企业运营的方法和工具，不是用人管人而是用制度管理人，确保企业的正常运营。

五是善于借助外力实现自己的目标。很多HR觉得很多业务工作如绩效考核、制度落地无法推动，其实完全可以借助老板、其他部门经理或者外部（咨询公司或培训机构等）进行借力实现目标。因为个人的力量毕竟是有限的，只有"好风凭借力"，才能"送我上青云"。

六是原则性与灵活性变通掌握。很多企业，HR即是是制度的起草部门，又是执行部门，如考勤和绩效制度，在不能放松的地方如薪酬核算等方面要有“底线思维”，但同时兼顾灵活性，毕竟中国是个人情社会，不像在德国。

2.内部转岗。如果自己还年轻而且喜欢竞争、与人打交道，可以事先与企业各层级人员搞好关系，争取调入向企业的核心、关键部门，如业务等，利用自己有HR部门的经验（特别是与人沟通的经验），从基层做起，实现快速提升。

3.外部转型。比如可以去做猎头或人才分析师、管理咨询顾问、自由培训师，劳动争议处理专家和法规咨询专家，或者去投资理财、教育公司。

4.自己创业。目前是“大众创业、万众创新”的时代，可以与一起人组建创业团队，利用合伙人机制做出一番事业，比如劳务派遣公司、培训公司。

5.成为超级个体、实现知识变现。“每个个体都有自己的品牌”，目前是一个超级个体时代，每个人都可以打造自己的IP。所以，我们可以利用自媒体输出自己的知识体系，形成自己理论，在圈内形成一定的影响力，最终实现知识变现。为此，你要做好这些准备：

一是快速学习。在这个快速变化的时代，很多知识会被淘汰，没有学习力的人上是跟不上时代的，我们要专注一个领域（2厘米宽、1公里深），利用“1万小时定律”刻意练习，打造自己的知识体系。

二是敢于实践，在经验中不断总结归纳。知识学了不用就是零，所以要不断在实践中进行验证，进行归纳总结与复盘，形成自己的经验与能力。

三是加强交流。我们可以充分利用各种线上或线下的机会，与同行高手、专家交流，甚至可以通过各种平台链接到各种大咖，充分展示自己。相信：“当学生准备好时，老师一定会出现”！

四是顿悟、成长。复制与吸收可以让你自己成为一个知识的搬运工，但要得到提升，必须要顿悟，所以要经常思考，让“名师指路”，实现思维能力的升级。

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随着中国制造2025规划的实施，未来中国制造业将逐步实现机器直接取代人工制造和生产的模式，人工智能将得到快速发展。从长远来看，人工智能要抢HR饭碗是个必然现象，但我们不必过于焦虑与担心，要庆幸机器将我们从人力资源管理者从事务性工作中解放出来，这对我们HR从业者来说有着积极的意义。

所以，HR不仅要低头拉车，还要抬头看路。

但不管未来如何发展，“人”依然是企业的主体和根本，如何管理“人”才是企业进步和发展的关键所在。正如战略咨询专家、中和正道管理咨询公司执行总裁吴玉光指出的，人力资源管理的核心竞争力并非基础性、事务性的工作，而是在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，而这也是任何机器和人工智能无法替代的。

记得曾看过一部电影《在云端》，它讲述了一名裁员专家在遇到下属开发的裁员系统挑战时，从容应对，用自己的专业知识与人文关怀精神保住饭碗和尊严的故事。这个故事说明：只要有人的地方存在，只要人有被“管理”的需要，HR一定不会失业，因为机器是冰冷的不懂人性。

所以，各位HR，我们要在这一天的到来前做好转型、升级的准备，而不是坐等对手打进来，这才是我们的未来之路。