针对人才高流动率的IT行业的企业文化建设
［关键词］企业文化；人才流动率；IT 行业
一、IT 行业人才流动形势分析
IT 产业作为知识和技术密集型产业发展的特点是创业投入较低，产品附加值较高，机会成本小；产品技术更新快，按“摩尔定律”技术生命周期为), 个月；企业市场生命周期相对较短，市场竞争激烈，企业更迭快.。IT企业产
品市场供求波动大。由于上述产业特点，IT业人才供给、薪酬和流动率都随市场的快速变化而变化，人才稳定性
低于其他产业的专业技术人才。
以中关村为例，目前中关村科技园区企业涉及的行业有电子信息、生命科学和新医药、光机电一体化、新材料、新能源、环保等技术领域。其中，电子信息类企业人才的总流失率和主动辞职率最高，电子信息产业作为园区发展的主导产业，园区从业人员293000人中，从事电子信息产业的人员达到了158000人，占总数的59.3%。近年来，IT 企业像雨后春笋般生长起来，不仅公司成立多、成长快，其发展速度相当于传统企业发展速度的0 1 . 倍。因此，这个行业对人才的需求始终求大于供，市场上的人才流动大，对企业来讲，人员引进和流失都比较大。
另一方面，当大批外商和跨国公司被中关村所吸引，带着资金、技术和先进的管理办法，纷纷涌入中关村的时
候，他们看好的不仅是中国广阔的市场、良好的投资环境，更重要的还有中关村的优秀人才。比尔·盖茨在写给微软中国研究院的寄语中说：“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，是因为中国有许多非常优秀的人才。”外国企业不仅在分割中国的市场，也在争夺中国的人才。中关村是他们的桥头堡，中关村人才成了外国企业本土化的最好选择。调查结果显示，中关村的人才流动率为20%左右，从中关村科技园区企业流失的人员中，流失到园区内其他公司的占40%；流失到园区外其他公司的占30%；流失到外企的人员占20%；还有一些去向不明的人员占)10%。并且随着世界经济一体化，人员流动率将逐年上升。
二、人才流动率过高所引起的危害
一般来讲，正常的员工流动率应该保持在5%到8%之间。虽然人才流动有利于企业获得其发展所需人才，给企业带来新的活力和不同于企业内部原有的创新性思维，但另一方面，如果一个企业员工流动过于频繁，尤其
是新技术人才的过度无序流失，必然影响其发展，甚至危及其生存。员工流动给企业增加了五大类成本：分离成本，招聘成本，选拔成本，雇佣成本和生产损失成本，详见下表
表1
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分离成本 招聘成本 选拔成本 雇佣成本 生产损失成本_________________________________________________________________________________
* 辞职面谈成本 * 广告成本 * 面试费用 * 工作安排费用 * 空缺成本
* 各种手续成本 * 中介结构费用 * 对应试者学历 * 上岗培训费用 * 离职前生产损失成本
* 对员工补偿费等 * 申请者及招聘人员车马费 * 行政管理费用 * 正式培训费用 * 新手失误和浪费成本
* 杂费等 * 制服费用 * 管理混乱造成成本
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可见，不当的人才流失对一个企业的组织结构、人才结构的破坏很可能是致命的。人才流失会破坏公司内部的稳定；随着企业关键人才的流失，他们可能会带走公司的项目、技术与管理；泄露公司的商业秘密；增加公司的用人成本，同时也增强了竞争对手的人才优势，甚至会影响到公司的外在形象。因此如何防范企业的非正常流动（人才流失），使企业的各种经营活动有序进行，已成为众多企业管理层必须面对和解决的问题。
三、企业文化建设对于企业降低员工流动率的意义
降低企业员工流动率的措施有：设计有激励性的工资报酬系统，加强对员工的职业生涯管理，增加员工接受培训的机会，建立员工流失预警机制，加强知识管理，建立良好的组织文化等。其中，企业文化建设的作用虽然不是立竿见影，但它是从战略宏观的角度吸引并挽留优秀的人才，其影响极为深远。因为IT产业作为知识密集、技术密集的产业，一定数量、结构和质量的IT人才队伍是其发展的支撑，一个国家的!" 人力资源储备、IT 人才培养及使用状况决定着这个国家!" 产业发展的水平和潜力。
另外IT 行业信息技术人才有其自身的特点：（1）从倾向和职业来说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；（2）他们的思想有一定的深度或有创造性；（3）追求自主性、个性化、多样化和创新精神。
一般来说，高新技术企业员工的收入水平是比较高的，国家统计局的调查数据显示，科技、管理专业人员正逐渐成为收入增长最快的工薪阶层。2005 年底国家统计局将年均收入%($ 万元定为高中收入段的分界线。在高
收入群体中科技管理专业人才占了一半以上，他们通常接受过高等教育，在信息技术领域拥有一技之长，其月均
收入超过5476 元，一些高科技企业家的月均收入更是超过3.2 万元。但是高薪并不一定能够留住人才，这说明按照
马斯洛的需求层次理论高科技人才有较高的需求层次，他们不仅仅满足于较高的薪酬，而是希望能够为自己所
欣赏的、能够产生归属感和认同感的公司工作。而优秀的企业文化能有效地感召和激励员工，让每一个员工都
参与进去，焕发员工的工作热情，使他们的目标和希望得到实现。
四、从企业文化方面入手挽留优秀人才的策略
首先，明确公司的使命和价值观。企业领导管理层要认识到人才是企业内最有发展潜力的资源，如何保留和吸引员工是企业战略规划必不可少的一部分。而企业文化一定要服务于企业自身的发展战略规划，因此要建
立公开、公正、公平、统一的以人为本的企业文化。有效地感召和激励员工，让每一个员工都参与进去，焕发员工
的工作热情，并使他们的目标和希望得到实现。
辽宁沈阳的东软集团有限公司创立于1991。经过十多年发展，已经成为一家以软件技术为核心，以软件与服务、医疗设备、IT 教育与培训为主要业务领域，以东软软件园为资源支撑平台，即软件研究、设计、制造、销售、培训与服务为一体的解决方案提供商。目前，东软拥有员工8000 余名，2005年实现销售收入27 亿元。
东软的发展战略是坚持以创新为根本，以技术为基础，以需求定产品，以管理出效益，广泛合作和以人为本的指导方针；以创新体系、国际化、人才激励和质量保证为企业发展的基本策略；在未来5年内，成为一家国内优的、国际上具有较强竞争能力的软件企业。东软深知适合自身的企业文化对于公司战略付诸实施的重要性，因此根据公司的战略规划制定了相应的企业文化，主要包括以下几个方面：
（1）公司的愿景：致力于成为卓越的信息技术解决方案提供者。
（2）公司的使命：软件创造客户价值。
（3）公司的核心价值观：以人为本，追求个人与社会的共同发展。
其次，招聘中确立文化融合标准。招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型员工。近来的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。而失误的主要原因不是流失的员工不能适应工作要求，而是因为他们不适合该企业的文化。为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配，进行基于文化的招聘过程。
例如华为作为全球通信业具有领导地位的供应商之一，由于国际市场的竞争异常激烈多年来在华为一直奉行高强度劳动，曾经一直是6天工作制，最后改为5天半，后来是两周一大休一小休，最后是一个月有一周是6天。华为企业文化可以用“高工资、高压力、高效率”这九个字作为概括。那么在员工招聘时具有创业精神，吃苦肯干和视工作为生命应该作为录用的必要条件，因为这样的价值观是同华为的企业文化相适应的。
最后，承认并挖掘员工价值。首先企业要认同和接纳每一个员工，这可通过一些特殊标志性事件使员工感知。例如升职、给予重要任务，让员工参与公司的经营决策或重要会议。其次，达成企业员工的工作和为人处事方式的一致性与整体性，从而形成企业由内至外的一贯延续的“人格化般的魅力”，使这股具有一致方向、扭成一团的向心力在经营中无往不胜，使自己的员工在现在的市场经济环境下完成“主人翁”精神的回归。也就是说，员工通过了解企业的经营目标、发展方向和组织计划方面的信息，主动参与企业决策，从而使个人的职业成功发展与企业的经营战略目标相一致。这样企业不仅从物质上满足了员工需求，更从精神方面使员工在企业内获得了成就感。
五、结束语
有人说，文化是一种像钉子一样坚硬的“柔软”东西，实施起来十分艰难，但取得的效果却牢不可破。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。我国!" 企业在当今全球信息人才争夺愈演愈烈的环境下要想吸引并挽留住优秀人才就必须把企业文化建设提高到战略地位，创建一种鼓励学习和创新，强调合作，尊重人才的优秀企业文化。
（作者单位：东北大学工商管理学院）