关于结构化面试

作为面试官,一直以来,面试都存在一些问题:

1.如何在适当的时间打断,维持自己的节奏。 

2.怎么让参试人员发挥出应有的水平。 

3.怎么去了解参试人员能否胜任竞聘的岗位。 

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参与金牌面试官的培训,老师介绍了结构化面试和无领导小组讨论。

先说说两种面试方法的步骤:

1.结构化面试[基于选拔性素质模型]

1)构建选拔性素质模型

2)设计机构化面试的提纲(题库)

3)制定评分标准的等级表

4)培训结构化面试官

5)结构化面试打分

2.无领导小组讨论

1)准备 题目,评分表格,场地,参试人员

2)实施 宣布题目,参试人员讨论,观察小组或者摄像观看

3)评价 根据观察来判断参试人员的素质

个人理解两种面试方法各有优缺点:

结构化面试更能看出面试者的专业素养,无领导小组讨论能看出面试者的软能力和在一个团队中所处的角色。

据此其实能看出两者适合的团体并不相同,对于像研发岗位这种专业能力比较强的,结构

化面试会更加适合一点,但是如果是项目经理等角色,可以考虑添加无领导小组讨论。

对于社招来说结构化面试会更加适合一点,校招的话其实笔试+无领导小组讨论就能看  出很多东西。当然两者并不是对立的,可以结合使用。

回归到面试本身上,面试是在一个有限的时间里去发掘面试者的闪光点和特质,从而能判断面试人员对该岗位的契合度。这对于面试官是有素质上的要求的。

1.面试官要能把控自己的节奏

    让面试者畅所欲言并不是对面试者的负责,因为这样子面试者不能够在有限的时间内表现出自己的全面性。所以礼貌地打断是面试官需要具备的。

2.面试官要有一定的框架

    框架其实本质上是一个题库。因为对于某个领域的面试而言,总是有一定的范围的合适的题库能够让面试官更加有条不紊地在短时间内覆盖面试者的所有方法。

3.面试官要学会挖掘深层次的特质

    对于岗位而言会有一些特质是最契合的,面试官是要去引导参试人员,看是否有这些特质。

4.面试官打分的客观性

    客观打分包括两方面,一个是对面试官本身而言要能对不同的参试人员用同一根标尺,不存在主观上的判断。一个是对不同的面试官要有比较合适而且相同的标准。

以上对于面试官素质的要求,其实正是结构化面试所做的事情。