股价越涨，裁员越多！Amazon或启动全球减员计划
经常有人在Blind上吐槽自己突然被裁，尤其是号称“血汗大厂”的Amazon，其员工就算日常无过也可能进dev list或PIP，谁让Amazon每年都有裁人指标呢！
今年因为疫情被裁的员工数以万计，运气好的能靠赔偿苟一段日子，而运气不好的一分钱拿不到，甚至还要面临身份难题。
有些裁员，早有先兆。无论你是在职还是求职，提前了解各家裁员手段，能避开不少“坑”。
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血洗式裁员，FLAG从不手软
01 Amazon堪称裁员老手
Amazon常用的裁员手段就是PIP和dev list，基本上收到mgr的警告时，你就离告别亚麻不远了。虽然疫情期间亚麻并未hiring freeze，还开放了17.5万个工作岗位，但PIP从不缺席，而且力度比往年更狠一些。
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早在6月份，Blind上就爆出今年亚麻将PIP掉全球范围内超过10%的员工。**预计全面裁员将从8月开始执行，到10月OLR（Organization and Leadership Review）结束。**同时还有隐性的裁员手段，不少人已经接到来自HR的通知，performance review也将更严格。
这波“换血”和今年亚麻股票大涨有关——老员工手里的股票价值几乎翻番，这时裁员，未兑现的股票相当于回收了，直接降低了公司的人力支出。而被political ranking逼走的，公司连裁员补偿不用给，因此很多已离开的员工都吐槽亚麻心太黑！
02 FB隐性PIP，高强度加班逼人走
FB的报酬在一线大厂里名列前茅，所以它对员工的要求更高。工作量和工作强度普遍高于其它的科技巨头，oncall更是不输亚麻。
所以在淘汰制度上Facebook其实也有和亚麻类似的隐性PIP，而且给人的反应和处理时间更短，几乎是不留有任何余地。
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如果有一段时间mgr明显地将团队里的重活累活交给你，还老是要求你加班oncall，一般就是PIP的征兆了。而且，在FB还有**“new grad两年内必须升E4”、“E4三年内必须升E5”等等规定**，让人不得不为晋升而拼命，否则就会进入PIP或者直接被开。
国内公司绩效为王，干不好请走开！
01让每个阿里人闻风丧胆的3.25
每年中和年尾，阿里都有一次绩效评估，分为ABC三个档次：
- A档为3.75-5分，占考核员工数量的30%，这部分员工有很大机会晋升和涨薪；
- B档为3.5-3.75分，占考核员工数量的60%，属于表现良好，也有一定上升的可能；
- 而C档为3-3.25分，占考核员工数量的10%，连续两个考核周期为C的，那么就可以走人了！
所以在阿里内部，拿3.75人人羡慕，3.5也皆大欢喜，最后……3.25是连说出来都忌讳的数字。
虽然也有传出近年来阿里的少数研发部门尝试启用OKR制度，但在阿里这种“比谁更拼命”的奋斗价值观之下，OKR考核制度注定难以普及。
02腾讯暴力裁员，奶鹅变脸如翻书
前不久靠老干妈在全网大火的腾讯，因其萌萌哒的企鹅吉祥物，常被戏称为“鹅厂”、“奶鹅”。但老干妈事件不久，腾讯又被爆出以“每天在岗不足8小时”的理由辞退员工。
以往蠢萌可爱的形象一秒转变，暴力裁员相当凶悍。虽然被裁员工出示了诸多证据，说明自己是因为工作交流（包括开会、和其他组对接等等）而不在工位，并且还拿出了许多加班证明。但结局却是两度败诉。
腾讯素有“南山必胜客”的名号，因其总部在深圳南山区，而通常这种官司，家大业大的腾讯稳赢。个人的力量在巨头面前终究是微不足道，这类小概率事件往往会掩盖在大厂光环下，不过对求职者来说，最好还是衡量清楚。
厌倦了大厂的裁员，我宁愿加入startups
为了不受累于繁杂的淘汰制度，很多人选择离开大厂，进入团队氛围更融洽的startsup。这样一来既不必整天因为裁员而提心吊胆，也可以尽情发挥自己的价值。
曾经就职于亚马逊的Albert就做出了这样的选择。这个小组的mgr与他并不对头。疫情期间与同事产生了一些沟通障碍导致performance review并不是那么理想，mgr不由分说马上给了他一个dev plan。他知道这意味着他在亚麻的日子基本算到头了。于是他四处面试，最后大厂小厂的offer居然全被拿到了。
鉴于在亚麻被恶心到的经历，他选择了跳槽到了一家金融科技创业公司。团队虽然只有百来人，但拼搏的氛围很足，也没有非常明显的办公室政治和严格的考核。大家都期望未来公司会出现爆炸性增长。
如果对公司愿景抱有强烈的信念，享受自主拼搏的氛围，而不是整天为了绩效奔波，那么创业公司绝对是你有机会创造巨大影响力的地方。