俺的招聘经验[2]：考察技术 vs 考察非技术

　　前一个帖子介绍了笔试和面试的优缺点。今天聊的话题是——招聘应该考察技术还是考察非技术？
　　之所以把这个话题单独拿出来，写一个帖子，是因为俺注意到：很多公司在招聘时，光考察技术能力，而完全忽略了非技术能力（俺在“招聘的误区”中提到过）。今天，俺来解释一下，考察“非技术能力”的重要性。

★综合素质的构成

　　无论是面试还是笔试，最终目的都是筛选出综合素质（综合能力）较高的人，然后再从这些人当中，找出性价比最好的。而要评估综合能力，首先就得搞清楚综合能力包含哪些方面。
　　综合素质有许多种分类法，俺个人比较喜欢把它分为智力部分和非智力部分。

◇智力因素

　　智力因素，就是通常所说的是否聪明。智力的构成，简单来说可以分为：观察能力、记忆能力、思维能力。观察能力负责获取信息；记忆能力负责存储信息；而思维能力则负责处理信息。
　　显然，思维能力是最重要的。而思维能力，又可以再分为：理解、判断、分析、概括、抽象、推理、创造、等。在这几种思维能力中，最值钱的，应该属“创造”。

◇非智力因素

　　那非智力部分，又包含哪些玩意儿捏？这个说来就话长了，俺把主要的列举一下。非智力因素至少包括了：性格、意志、心态（心智模式）、情绪、兴趣、等。

★非智力因素的重要性

　　为啥说非智力因素很重要？俺挑几个来解释一下。

◇性格

　　俺很喜欢一句俗话，叫“性格决定命运”。这句话彻底道出了性格的重要。虽说性格很重要，但性格没有好坏与否，只有合适与否。招聘的时候，要特别关注应聘者的性格与招聘岗位是否相匹配。假如说你要招一个销售，那性格过于内向的，显然就不太合适。

◇意志

　　意志力是克服惰性的关键。意志力越强，就越能够克服惰性。
　　那什么是惰性呢？俺把它理解为对痛苦的逃避，可以分为生理惰性和心理惰性两种。比方说在冬天的早晨，很多人都不愿意离开温暖的被窝，这就是生理惰性在起作用；再比如一些内向害羞的人，不愿意和陌生人沟通，这就是心理惰性。
　　显然，在招聘时，尽量找意志力强的人。

◇兴趣

　　当一个人对自己干的事情充满兴趣，那惰性也就会自然消失。因为在这种情况下，痛苦已经被兴趣所引发的激情给压抑掉了。比如一个热衷于打游戏的人，可以通宵达旦，而不觉得疲劳。
　　所以，招聘时要尽量筛选那些对所从事的工作充满兴趣的人。（关于兴趣的重要性，还可以看看俺刚开搏时写的“老帖子”）

◇心智模式

　　关于“心智模式”，俺写过另一个帖子“认识你自己——有关心智模式的扫盲介绍”。看过之后，或许你会明白这玩意儿的重要。限于篇幅，此处不再啰嗦。

★面试题/笔试题的现状

　　前面费了很多口水，聊了综合素质的构成以及“非智力因素”的重要。现在来分析一下，眼下很多面试题和笔试题的现状。

◇先看几个例子

　　Java的考题
final、finally、finalize有啥区别？
String和StringBuffer有啥区别？

　　C++的考题
指针和引用有啥区别？
sizeof(bool) 是多少？

　　OO方面的考题
面向对象的4个要素是啥？

　　算法方面的考题
列举你知道的排序算法？
二分查找的时间复杂度是多少？

◇弊端之一

　　看完这几个例子，你是否发现它们的共同点？那就是纯粹考验记忆力。前面已经阐述过，智力因素中，重点是“思维能力”。而“记忆能力”的重要性远远不如“思维能力”。如果在面试/笔试中，大部分的题目都是这种类型，直接导致的后果就是——便宜了那些擅长死记硬背的家伙，而让那些擅长思考的人吃亏（同样的问题，也出现在国内的应试教育体制中）。

◇弊端之二

　　除了“无法考察思维能力”这个弊端，上述这些考题也根本无法考察出非智力因素（比如性格、兴趣、心态、等）。拿这样的题目来筛选应聘者，招来的人可能不合群、可能缺乏激情、或许还不能吃苦、或许还眼高手低...

★结尾

　　那应该用什么样的题目，才能比较全面地考察智力因素及非智力因素捏？请听下回分解。
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