七大专场，万字干货，重磅压轴，年会最精彩的在这里！
在这场盛宴中，
大家都有了哪些收获？
与大咖零距离对话~
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点击以下报道，
即可回看前两日的干货梳理：
培训行业八大焦点话题大放送！“宅”了大半年，嘉宾和参会者都“嗨”了
汲取知识，交流共进~
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年会最后一天，
知识持续上新~
专场学习，效果翻倍
首先，要深入贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想，运行“六个一”模式，推动三个标准化建设（制度建设标准化、阵地建设标准化、支部管理标准化），夯实党支部硬支撑；
其次，要促进三个规范化运行（组织生活规范化、党员教育规范化、服务发展规范化），打造党支部软实力，切实发挥基层党组织的战斗堡垒作用。
随后，中国管理科学学会副会长、红色管理研究所所长李凯城分享了“中国共产党为什么能——百年党史的管理学解读”。
他介绍道， 红色管理即中国共产党的管理，有以人为本、系统完整、根基深厚、兼容开放的特点。 它主张“教育群众组织起来为共同利益而奋斗”，通过长期艰苦奋斗，不仅可以改造客观世界、改善人们的物质生活，也可以改变人的思想、提升精神境界，实现人生价值。 而红色管理研究所副所长简振新带来了题为“学用红色管理，打造铁军团队——红色管理企业落地实践”的分享。
他从中国人民解放军的战斗精神谈起，揭开了红色管理艺术的精髓，即： 管理就是要管好人，管人之首要是管思想。 最后，中国船舶集团党校培训总监董卫民以“党建培训如何走心？——《“民主集中制”修炼》理论与实践”的分享，结束了党建培训与红色管理专场的演讲。
董卫民介绍，目前企业党建培训的痛点主要集中在三方面， 一是形式活、二是问题真、三是内容实。 他以“‘民主集中制’修炼”项目为例，分享了让理论学习走心、让课题研究走心、让班级管理走心的秘诀。
从左至右分别是：丁文锋、李凯城、简振新、董卫民
他提到 ， 在终身学习旅程中，中国人才发展主要面临四大瓶颈——
年轻劳动力的流失率上升：雇主倾向于花费更多资源培训管理人员，中国劳动力倾向于学习语言及证书而非新技能；
职业学校教师往往缺乏行业经验及知识；
中国学生在早期获得的职业建设少于经合组织成员国的均值，多数大学生表示在选择专业时信息缺失，且基本不会使用学校所提供的职业服务；
义务教育在资金和教学质量上存在城乡差距，农村地区招生人数远低于城市。
将传统的以教科书为核心的模式转变为参与性更强、多渠道、分散化的模式；
推进员工、教育提供方式和政府的可持续合作，以惠及所有人；
借助有吸引力的商业奖励，设计灵活、有竞争力的轨道，以成为“技能熟练的专家”；
建立能力平台及微认证系统终身学习。
孟伟提出，数字化转型是大势所趋，博世数字化转型分3步走： 第1步是搭建互联网基础，第2步是在现有业务中实现互联，第3步是跨业务生态搭建。
吕春枝则聚焦中银大学教育发展专员队伍，重点介绍了这支队伍的培养路径， 初级人员重心在“咨询”，中级人员重心在“应用”，而高级人员重心在“影响”。
从左至右分别是：成政珉、孟勐、孟伟、吕春枝
对话：展望2030年企业数字化人才培养
新华报业传媒集团《培训》杂志主编朱伟正，麦肯锡全球资深董事合伙人、麦肯锡商学院联合创始人张海濛，北京大学汇丰商学院创新创业中心主任陈玮，进行了“展望2030年企业数字化人才培养”的主题对话。
其中，朱伟正认为数据化时代，培训人充当知识大脑的角色，为了应对不确定性挑战，培训人需重点关注两大能力——对业务的理解能力与面向未来的能力，思考如何立足于未来的组织培养未来的人才。
张海濛强调，未来更多需要下沉，向精细化发展，以个人为单位，致力于解决企业问题，提升个人能力。
而陈玮提出，未来人才所需的三大能力，即敏捷学习、同情／同理与坚毅。
数字化转型
在充满不确定性的VUCA时代，数字化转型是大势所趋。云从科技集团高级副总裁杨桦认为， HR数字化转型的第1阶段是信息化：提供标准化的、流水线式的人才；第2阶段是智能化：提供个性化、专场化的人才。
所以， 云从科技主要依靠业务与组织双轮驱动HR数字化转型。 虽然HR的数字化转型是必然趋势，但AI的出现不是为了取代人，而是更专业、更高效的为组织提供更有价值的人才。 协同工作平台
数字化时代下， 项目团队如何协同工作？学习期间该如何协同？
广发证券打造的协同工作平台以工作分工明确、协同工作可见、操作自动留痕、过程资料完成、笨笨牛保存简便、总结复盘容易的强大功能，聚焦特定主题，提供平台支持，运用交互机制，自动保存资料，方便查询调用，实现了基于社交化技术的学习、分享与协同应用。
场景体验式学习
针对青年员工何处施展他们的壮志才华？
华润燃气学院易点素拓团队以库博经验学习圈为理论基础，通过一系列新颖、刺激的场景，让学员主动去体会、去解决问题，在参与体验的过程中，让他们的心理受到挑战，思想得到启发。 素拓并不是在做“团建”、做“游戏”，而是开展“学习项目”。
营销体系变革
2019年内7月科瑞德正式从招商代理制转为直营模式。为了更好地推动转型的落地实施，科瑞德同步推进了 ——
“蓄势待发”四大战区作战计划
“厉兵秣马”招聘、薪酬、培训计划
“兵精粮足”财务计划
“沙场点兵”半年会计划
“军令如山”KPI考核指标
“士兵突击”特殊市场应对计划
“王者之师”反商业贿赂计划
运用项目管理的方式，让每个人目标清晰，绩效清晰，也能在此过程中看到自己和别人的表现，不断成长，达到组织快速转型的目标。
企业大学智库建设
吉利企业大学秉持“尊重人、成就人、幸福人”的理念——
通过引进外部高端人才，形成人才大樟树，并提供良好的阳光雨露环境，使其扎根吉利；
通过内部培养，形成一棵棵人才小树苗，让大樟树带动小树苗一起成长，最终共同成长为有高有低、有大有小、具有强大的生命力和生态调节功能的吉利人才森林，助力业务持续成功。
同时，吉利企业大学也开启了智库建设，包括智力资源聚合平台、链接内外传播平台、思想交汇共识平台、课程共享中心、师资共享中心、案例共享中心，凝聚企业知识力。
人才培养理念
绿城中国一直秉承“把企业还原成学校”的人才理念，培养“以人文精神和人文情感为核心价值观”的高素质人才，助力员工、企业及行业共同进步。
绿城大学实施了全生命周期人才数字化管理，通过人才管理仪表盘实现人才数据洞察与分析，运用人才档案让员工更好的认知和发展，并通过绿城云大学实现业务集成打通。
训战结合
华润雪花啤酒基于转型变革的背景之下，构建起业培联动机制，以训战结合的方式推动业务成长——
项目前
协同业务中心/部门成立联合项目小组，共同开展方案设计；共同挖掘优秀实践，整合优化内部资源开展优秀实践培训师赋能，实现“外部技术专家+内部业务专家+学院设计运营”有机联动。
项目中
CEO担任班主任，总部营销中心总经理和HRD担任辅导员 ，培讲培读培释惑；雪花啤酒学院设计开展项目标准化管理与班级积分管理；共同开展经验萃取工作坊，快速输出管理指引与方法、组织能力提升计划等。
项目后
雪花啤酒学院与总部相关业务中心/部门共同将培训成果梳理下发、各单位学员开展行动实践并复盘回顾，促进行为转变和效果落地。
人才培养工程
在当前的经济环境下，多数公司都希望可以在短期内看到对人才培养投入的产出结果，为此，东亚银行转变思路，内选内培，结合本土特色设计了839人才培养工程，从雏鹰-飞鹰-金鹰，走出了一条与众不同的企业人才发展之路。 在考察人才的时候，东亚银行参考了以下维度——
组织或者岗位所需的关键能够力（潜力）
战功（过往绩效）
现在能力（行为表现）
发展意愿及文化认同度
其他个人原因（个性、流动性）
项目设计
施维雅制药作为本届少数获得2个“最佳学习项目”奖的公司，其在项目的设计思路、实施形式、运营理念与转化效果方面都有自己独到的想法——
项目设计：自上而下、多级联动、全员参与
项目形式：数字化学习、游戏化学习、体验式学习
项目理念：赋能全人员工、行动引领学习、持续深化巩固
项目效果：立足业务需求、聚焦员工体验
销售人才培养
李锦记为一线销售人才建立起公平竞赛机制，搭建了职业发展平台——
人才发展：建立高潜人才库，让培训发展支持
晋升通道：晋升有序，让销售看到希望，更有动力
物质激励：薪资结构调整，优化奖金方案
期间，为了将最合适的培训资源给到最合适的学员，李锦记有严格的甄选流程，优中选优，首先是进行“绿黄红灯人员盘点”，然后结合实际情况，由部门从中筛选提名。绿黄红灯运用交通灯的方式，代表员工的晋升准备度——
绿灯：准备度好，可以半年内晋升
黄灯：准备度较好，可以1年内晋升
红灯：准备度一般，可以2年内晋升
绿黄红灯人才盘点每年进行，按照不同层级，对学员业绩、核心技能和潜力进行综合考量。
从左至右分别是：焦聪聪、杨桦、刘正周、刘鑫元
从左至右分别是：陈敬、文钰夫、刘瑜、汪正
从左至右分别是：梁向峰、张培、刘丹丹
工具：结合实际需要，升级学习工具
某互联网公司HRVP罗凡认为，伴随学习技术的持续进步，在线学习工具也要持续升级，从视频录播到时下大火的直播，从传统的在线学习平台到融合了大数据、AI等新技术的学习系统，拥抱技术可以让在线学习的优势发挥得更加明显。
南京领行科技股份有限公司（ T3出行 ）人事&行政VP高娟结合T3出行的具体实践指出，对于快速发展的初创公司来说，不能为了线上化而上线系统，在业务发展很快、还没有很多精力去做后台投入的时候，要自己去创新，整合现有工具，包括直播工具、内部系统，产出结果和价值。
设计：“线上+线下”混合式学习
浪潮集团人力资源部副总经理张新琼分享了浪潮新兵在线培训实践，她认为在线学习作为浪潮培训数字化的基础，同时也需要线下学习的补充，浪潮使用了许多混合式学习的方式。随着95后爆发式增长，人才培养需求迫切，通过训战结合、游戏体验&社区运营、自学习项目小组等学习方式的灵活运营，借力数字化技术工具，提升学员兴趣，打造属于自己的虚拟课堂。
运营：在线学习要“有趣+有用”
快手中学刘晓智结合快手生态中的在线学习形态群像、“快手中学”在线学习微复盘，从“看数据、讲实践、碰观点、轻延展”四个方面分享了如何让在线学习“有趣+有用”。她指出，在线学习不局限在企业培训、k12等领域，其演化趋势呈现出了广泛和丰富的层次。
内容：数字化学习内容建设
某互联网企业资深运营专家许楠认为，在数字化学习内容建设方面，要做内容架构师，搭建课程体系，比如使用人工智能的方式，对用户需求进行数据分析，来反向定制课程体系，做内容设计师，进行项目设计；做内容开发师，进行课程开发；做内容运营师，展开学习运营。
评估：建立推动业务目标落地的学习评估体系
阿斯利康大学副总监汤红在分享中说：“学习发展项目的核心是站在组织的角度看人才发展需求，是提升多数人的绩效。”从任务拆解到行为，对业务人员和管理人员都很有难度，到底什么样的行为能真正推动业务落地，如何评估这些行为的效果？对此，她认为需要以任务导向，打造可视化行为数据库，建立团队行为评估及标准，动态、系统地分析数据，促进团队改进。
基于国内企业大学发展的总体现状、主流模式及未来发展方向，中国企业人才发展智库团队正式提出“中国示范性企业大学基础标准1.0”，并以此为抓手，持续推动全国企业大学建设的核心价值产出及专业能力塑造。
“中国示范性企业大学基础标准1.0”经过广泛的调研、论证与归纳总结，借助一套完整的信息收集方法及评审评分体系，最终确定了中国示范性企业大学评价的 10个一级纬度、34个二级问题、百余个影响因子及其不同指标之间的重要性和权重占比。 该标准考察中国示范性企业大学的发展水平主要聚焦两条线——“价值产出线”和“专业能力线”。
本认证课程基于中国企业的管理特点，培训与发展现状，以及培训管理者的共性需求，进行针对性的教学设计和开发，以终为始，注重系统性，侧重实用性，融理论、方法、工具、案例于一炉，训战结合，线上线下结合，能够快速提高培训从业者的专业素养和业务能力，从而提升培训效果，高效地支持业务，推动人才和组织发展。
为更好地引领并推动培训行业发展，创建行业生态圈，增强企业学习发展从业者工作效能，提升中国企业人才竞争力，《培训》杂志邀请资深专家学者、著名企业大学管理者，共同研讨完善了CPTD培训管理者能力图谱。 该图谱覆盖各层级培训管理者的重点工作任务，可以作为培训管理者职业素养和能力迅速提升的有效参考。
数字商业的宏观趋势
通过观察近年来手机网民规模及其占网民比例、互联网络接入设备使用情况等数据，他提出直播带货已经是确定性趋势，文字与图片时代已经过去，现在是短视频与直播引领时代潮流。
其中，支付宝大学认证讲师田野分享了“红蜻蜓在疫情期间，全员卖货，日破百万”的实践案例，他提出，在疫情时期，红蜻蜓销售额日破百万的背后，离不开“业务在线化”与“运营数字化”。
商业的数字化演进
企业都在用战略地图，以往在客户层面，更多谈论“价格、质量、时间与功能”，而在数字化时代，“粉丝经济、个性化定制、直播与短视频”等词成为大家的关注焦点。
企业的数字化转型实践
支付宝大学的三位认证讲师——陈银川、颜艳红与张琼洁各自分享了数字化转型的实践案例。
其中，陈银川老师为大家剖析了螺蛳粉如何从一个地方小吃发展成网红食品的案例，他提出数字化推手的四大能力要素，即数据分析与挖掘、敏锐市场洞察力、新媒体创新营销，以及快速反应与决策； 颜艳红老师认为人货数据匹配是直播成功的关键；张琼洁老师提到了粉丝资产管理员的数据化能力模型，即数据管理、用户分层、精准营销、深度分析与数字营销。
数字时代的企业赋能方法论体系
在数字化时代，如何赋能企业？安秋明提出了三个关键词：结网、造场、共振。
结网：加强培训团队与业务团队的联结，将培训能力转化成业务能力，将培训语言转化成业务语言。
造场：强调聚人、聚智与聚气，对业务需求进行分解，提供场景化赋能解决方案，并进行全过程体验设计。
共振：提出商业与时代共振四部曲，即共鸣、共识、共行与共赢。
作为神秘嘉宾， 中国石油广州培训中心的刘冰分享了“百万员工央企如何与数字化共舞”的实践案例，他通过实际的数据向大家展示了数字化在助力企业提质增效、推动组织结构优化方面的重要作用。
最后，安秋明总结到，身处数字化时代，我们要用宏观数据判断趋势方向，但仅有宏观数据并不够，必须搭配各种商业现象进行交叉判断确认，借助数字加业务双螺旋上升的形式，为组织赋能，助推企业发展飞轮。
从左至右分别是：刘冰、安秋明、田野
从左至右分别是：陈银川、颜艳红、张琼洁
坚守阵地
企业大学是管理思想传承、推动组织与人才发展的主阵地，是培训从业者成长和价值创造的根据地。
找对准绳
十年兴衰，企业大学对标及自身发展水平的“度量衡”——“1+X模式”，中国示范性企业大学基础标准+发展规范，兼顾不同行业/区域/发展阶段差异性。
聚焦核心
紧盯企业一把手对当前及未来企业大学的战略期望，输出四大价值：变革驱动/参与度、业务支持/问题数、人才培养/晋级数、文化传承/认同度。
生态赋能
头部企业大学尝试对外培训赋能，行业→社会，产业→生态，过程中要考虑“三个度”，即资源开放度（共享共创）、对外赋能度（产品内容）、产学融合度（应用成功）。
品牌建设
企业大学具有品牌价值，需要构建受人尊敬的内外部影响力。企业大学的品牌影响力主要来自三个方面：行业代表性（来访量）、社会责任感（参与度）、媒体认可度（报道数）。
继任规划
企业大学校长接班人及其管理人才梯队建设，重要性愈发突显。企业大学和企业一样，需要继任计划，并侧重于甄选和开发。
专业进修
升级新一代企业培训从业者的知识结构、专业能力和综合素养，以培训团队/一专多能复合型、内训师团队/内部专家型的要求，建设好团队。
教学创新
增加对行为习惯、认识科学、数字化技术的应用型研究与试验。在学习设计上，要做到“一线（主线）”“三分（人群/地区/阶段）”“多采（数据/标签/对象跟踪）”。
智慧管理
激活员工对知识的创造性应用，发挥智库功能，使组织收益，真正实现企业大学传授知识和技能的使命。
基本保障
机制、预算、硬件、资源、技术平台五位一体，强调兼容、协同、实时，为企业大学提供坚强保障。以培训预算为例，费用投入“国进民退“，领导/管理人才仍是投资/保障的核心对象。
“校长对话”环节
深圳国际公益学院副院长贾晶、原招银大学执行校长罗开位、上海汽车集团培训中心主任蒋建华、博世中国学习与领导力发展总监蔡咏来围绕“数字化转型中的企业大学”主题，展开深度交流与讨论。
万物互联时代，传统人才与新兴人才的碰撞，给人才发展带来了很多挑战。虽然企业行业不同、所处阶段、规模不同，但企业大学在数字化转型的时候，要围绕胜任力核心，打造一整套的数字化学习，应用到不同的场景中，打破员工一个个知识孤岛的状态。同时，要对数据进行梳理，并充分利用好数据，助力组织发展。
中国企业人才发展智库首席顾问阎晓珍、腾讯学院院长马永武、中集学院院长张卫红、阿斯利康大学校长、执行总监涂益华、京东零售学院院长王顺捷围绕“以终为始，企业大学价值输出最大化”展开对话。
大家一致认为，身为培训从业者，需要学会站在公司的角度，站在行业的角度进行系统思考，聚焦业务层面，思考目前的培训配置是否真正有效。
闭幕式
数字化时代：组织与人才管理新挑战、新思维
他讲道，我们正进入一个高度不确定、复杂多变的新时代，中国企业的生存与发展环境面临四大新常态——
第一，从宏观经济上来看，中国经济从单循环、规模高速成长进入双循环、有质量中低速成长成为常态；
第二，从国际环境来说，全球化重构、中美由全面合作到全面战略竞争成为常态；
第三，5G与互联网技术的综合应用、数字化与智能化的加速应用成为常态；
第四，疫情再次爆发的不确定与新病毒斗争成为常态。
首先，中国企业进入人才效能提升时代。高品质与创新驱动本质上是人才驱动，人才引领，高素质创新创业人才成为不可替代的核心战略资源。
其次，中国企业进入人才价值管理时代。人才未必是企业的核心能力，有效的人才管理才是企业的核心能力，而人才管理的本质是人才价值管理。
再次，中国企业进入人才数字化运营时代。价值创造活动数字化、人才工作场景与客户极致体验的数字化、人才配置与协同数据化、人才发展与组织赋能数据化等将成为常态化。
最后，中国企业进入人才新能力发展时代。新一轮认知革命、思维转型、知识重构、能力升级。
闭幕式尾声，通过年会3天的回顾视频，大家一起重温了这期间的精彩瞬间。
写在最后
这3天，培训人的朋友圈纷纷被2020（第十六届）中国企业培训与发展年会霸屏了。
在培训人心目中，2020培训年会现场有什么感受？现场有哪些惊喜与感动？一起来看看吧~
感谢各展商对本届年会的大力支持
明年年会，
我们不见不散~