很多企业在使用OKR的过程当中会存在一个问题，我们在使用一个方法和工具的时候，一定千万不能照葫芦画瓢，一定要知其然和知其所以然。
有一个案例，一家科技公司，他们说我们是从硅谷回来的。然后他们在执行整个OKR的过程当中，他说我对谷歌非常了解，我们有团队的成员就是来自google的，所以我们把google的那套OKR的方法完全在我们国内的公司去使用，但是突然我发现在执行了半年以后，我们公司的状态好像不是我想象当中那种状态，所以他就找我来聊天了。
他一谈到说我们完全是按照OKR的最好的标准来执行的时候，我就知道他可能会存在问题。
有一个其中很致命的一个点，在很多的团队当中完全使用OKR其实是会存在一些风险的。所谓的风险就在于说，我们说在google里面，在谷歌在谷歌内部使用，原则就是我们在谷歌内部，我们得OKR跟我们的绩效是不挂钩的，跟我们的薪酬不挂钩的。
他就记得我前面讲了，说在谷歌内部，OKR你只要达到0:07就OK了。所以哪怕你在谷歌里面，你得OKR只有0.5分不及格。请你也不用担心，因为我不会影响到你下个月的工资，也不会影响你的奖金。 这个跟你的生计是完全不挂钩的。
所以当OKR在我们很多公司在使用这个过程，你们OKR跟你的绩效薪酬一点都不挂钩，你可想而知在很多团队当中会出现什么样的问题？
你们可以想一想，因为我们很多时候高估了我们团队成员的这种基本的素养。如果说我的工作的表现跟我的工资什么都不挂钩的时候，你认为我们每一个人的表现还会如此积极，很多人就会说，反正我得做好做坏，跟我的薪酬没关系，我为什么还要那么努力？
所以OKR在使用的过程当中，他没有说我们想象的这么好，大家能理解，所以我最初一定要跟大家反复要强调的一个问题，就是OKR只是一个目标管理工具，它的本质也是一个管理工具，而且在管理工具当中没有说有时代感，，没有叫做优劣势，就没有说我完全比你好很多，所以对于最初的概念说KPI、OKR当道，他可能现在还没有到这个阶段，它的本质都是目标管理的工具，而且OKR今天的实施还没有我们想象的这么简单。
但是为什么我们今天很多的企业或者很多的管理者都希望说我们要采用谷歌的OKR这个方法，它到底有什么好处呢？
首先第一点，我们学习谷歌的，OKR是因为说google在过去的十年十几年，他确实在全球的科技领域，它的高速发展是引起了很多人的关注，对不对？
所以人们都是学习先进，google在企业内部曾经有一个非常有意思的实验，就是叫做Manager Doesn’t Matter。
翻译成中文就是经理人不重要，也就是管理者不重要，为什么？因为google刚刚成立的时候，这家公司全是工程师，大家知道他们都是工程师，都是写代码的工程师。
他们觉得说我们不需要管理，我们只要把我们的技术写好，我们把代码写的最精湛就OKR了，所以整个公司包括谷歌的创始人，他们就认为，我们跟别的传统的工业时代的公司不一样，但是过了几年以后，谷歌的创始人突然发现说，好像我们这个观点也不是完全正确，跟我们理想当中还是有些差异。
所以他们就发起了一个在谷歌历史上非常重要的一个项目，这个项目叫做氧气计划，你从这个名字就能听出说这个项目对于谷歌来说是多么重要了。所以谷歌随后有创始人牵头，他们做了一个将近6、7年的一个项目，这项目就做一件事情，衡量谷歌内部和谷歌外部的公司，他们大概调研了像上万名的管理者，去衡量这个团队。
看看那些好的团队，这些好的团队真正在他们当中起作用的到底是什么东西，确定团队绩效好，产品的影响力好，用户数多绩效到底背后是什么？
所以这是一家不做主观评判的公司，他们用最后用大数据用数据得出了一个结果，结果是什么呢？
最后数据得出的一个结果，就是说他们改变了过去他们的所谓的Manager Doesn’t
Matter，他们把这个句话当中的not给去掉了，所谓就是做manager Does Matter
从此他们就认为管理谷歌这样的科技公司。OKR在其他公司也是一直用的非常好，所以大家更多的去效仿，觉得既然这么伟大的科技公司它使用的这么好，它一定有它的好处。
当然OKR它确实有它的优势之所在和它在使用方法当中的过人之处。
我想有几个方面，第一个方面就是OKR对于目标的把握和关键任务的提炼，它是我们过去的一些指标没有做到的。他可能在目标和关键任务的关联上面，我们以前的指标相对比较单一，它在关联方面让我们整个团队整个公司的目标更加清晰，这是非常重要的，特别是在今天的互联网知识经济的时代，目标是我们工作的唯一的最重要的支撑，这是第一点。
第二点OKR它强调的是说沟通的方式跟KPI不同了。
KPI我们过去的沟通方式都是自上而下的，艾琳。下个季度的KPI是什么？请你来签一下，按完成。今天google在执行，OKR他要求这个方式说我们先自下而上沟通，作为员工，你先去思考你这个季度的OKR是什么，请你制定好初稿以后跟我来商量，商量好以后我们再最终达成一个一致。
这样的好处是，对于员工来说，他觉得OKR里面是由我制定的标准，有我思考的内容是我希望去完成的，所以你可想而知这样的沟通的方式会让指标和工作在执行的过程当中，它会达到它应有的主观能动性，就比单纯的自上而下的沟通会好。
第三个执行，OKR的一个好处是在于说他让全员的OKR全部是透明的。我前面讲到你不管是哪个层级的员工，你可以看到公司CEO的OKR是什么？
这样一个好处是在于说我们今天的这个时代，我们一直处在不确定当中，我们需要实时的响应外部的变化，就必须要求我们实时的目标统一，目标的快速的反应和协同。
因为在工业化的时代，我们的目标可能今年年初1月1号订了，我们到12月31号这个目标一直都不用改变，因为我们工业化时代的时候，我们的节奏会比较慢。
但今天可能不是了，今天我在很多bat的公司再去做分享的时候，他们说我们Q1，1月末老板给定的OKR的时候，我们到四月份4月中旬，老板说我们突然产品线全部砍掉，我们新的业务线来了，这就意味着我们要快速的响应，这对于目标的要求，也是会要求你更好的。
从上到下的一致性，很从左到右的协同性，这也是OKR的好处，所以OKR的执行的过程当中一个很重要的特点，大家要记住的是说它本质上没有变化，它的变化就在于说它时代的特点，它更属于我们在互联网科技或者知识经济的时代的特点的，对于原来的目标管理的一个新的响应，它本质没有变化。
而且在使用OKR的时候，我想要讲到更重要的一点是，一定要关注水土的问题。所以我们刚才讲到OKR和KPI它的不同在于说，KPI它更适合在于确定的环境里面，所以我自上而下做KPI的分解是OK的，因为我领导知道你接下来做什么事情。
但是如果现在今天我们很多的领导其实已经不知道线下在做什么事情。我昨天看到一个文章就是一个家公司，猎豹，他说我以前做我们的APP的时候做的我得心应手，但我们今天转行了，转型了，我们转到人工智能了，今天在走人工智能的时候，我对我们下面的很多东西我做不了判断，因为他们比我更专业。
所以这个时候当环境不是像我们以前这么稳定的时候，在不确定的环境下，我们OKR它的价值就会更大，因为它要求人的主观能动性会发挥更大的价值，所以说在确定的环境当中，不确定的环境上面，KPI更关注的是事，而OKR更关注的是人。
所以还有一点就是说OKR今天非常好，但是他有他的水土的问题，他不一定适合于每一家公司。就像我们说我们人生病了，你去吃补药，70岁的老人，我开一剂良方补药给他，很补，但是这同样的这些非常好的补药，你弄到30岁的年轻人身上，对他来说就是起反作用。所以OKR的使用一定要考虑水土的问题。这也是我一直在强调的，我从头开始在多次跟各位强调的，就是当你知道OKR的使用它是为什么的时候，你就一定不会再照葫芦画瓢去照搬硬抄。
很多企业说倪老师我今天到底选OKR还是选KPI在我的角度，我个人的观点是说，今天你选OKR和KPI其实不重要。今天你说我对外说我们公司用OKR了，也不代表你很牛逼，今天你说我公司就是用KPI了，也不代表你很落后。最好的目标管理的方法，不在乎他叫什么，最好的目标管理方法一定是适合自己的，一定是适合你的水土的。
所以我觉得就是说，你看我们最初讲这些工具的诞生，它也并不是说我作为一个天外来客发明的一种工具，也就是企业的管理者在思考这个过程当中，他给出的一些解决的方法，所以最好的东西一定是适合自己。所以我在跟很多企业沟通的时候，我说，你让我去帮你们去设计你的目标管理的方法的时候，其实你不用care它到底叫什么，我要给你的东西是属于你们公司的目标管理的方法。在这你的目标管理的方法的过程当中，它可能是有我们KPI的痕迹。
但是它其中也有包括我OKR的一些我刚才讲到的一些优点在这里面。我觉得这种东西对于我们的企业才是最合适的。
我不知道这个能大家能不能理解，就是我们相当于古代的这种学剑客练剑法练剑的时候，你刚开始的时候，你可能就是一招一式地按照这个剑谱来走，但是当你成为一名非常高超的一个剑客的剑就侠客的时候，当你成为一个绝顶的高手的时候，其实在你的脑海当中到一个个的套路来走了，而是你已经把它化成你自己的内在的东西，根据当时的情景给出最佳的方法。
所以今天对于这些工具的使用，我希望大家在使用的时候，你们第一步不是说我一定要知道这个工具具体怎么操作，而是要知道我背后为什么要用它。这个时候你就能够判断说，我今天要做自上而下的沟通，还是自下而上的沟通，对我的公司更有价值。我是要做到跟薪酬挂钩，还是说我不需要跟薪酬挂钩，对我这个团队更有价值，我看到很多公司在执行OKR的时候，他们分不同的团队在执行，他说我们的团队的是做研发部门的，我就想用给他。
我希望他们更多的创新，因为我们谷歌为什么要OK因为对于他们来说，这个行业竞争唯一的核心的竞争要素就是创新。
所以用OKR，因为你不用担心你的工资，你只要不断的去尝试，这对于企业才是机会。但是我们对于很多的操作性的部门来说，同样一个公司里面，你就要做，KPI你就是按照这个我要求你做什么就做到什么。所以在这里面就是我想说，OKR和KPI的选择什么？
叫什么不重要，一定是适合最重要，这是我今天想给大家讲的最后一个观点。