德鲁克有句管理箴言：管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。
也许管理者们对此箴言都有所知，但这管理的本质，如何落到实处，践行这个管理理念呢？
文章来源公众号“运动课大讲堂”，运动课--一个垂直青少儿体培行业的综合服务云平台
1、工作是由人做的
工作中的人性将会影响到工作的有效性。当我们站在人、组织、社会不同层面分析，先从人的生理维度提出思考：作为人，在工作中，何时有效？何时无效？
人是在被需要、被欣赏、被认同的过程中体现自我价值，释放出内在的激情和快乐。
从社群维度探讨，人需要归属感，在工作中获得友谊，与同事一起探讨、交流、学习，一起工作的过程本身成为一种享受，很多人喜欢工作，其实是喜欢工作的过程。
当然，工作中产生权力，决定将工作重点放在哪里，决定放弃什么，开发什么，通过权力而获得某种满足感。
还有经济维度，工作带来收入，这份收入，对于企业而言是支出，然而对于员工而言却是尊严、面子、生活保障。
通过人与工作的系统思考，提醒企业家注意，若想激励员工，要从工作给员工带来的价值系统的思考，才知道真正的激励因素何在。
激励是重要的工作，具有挑战的工作，没有学习和掌握有效的方法，可能费力不讨好，甚至会出现反作用。
二、帮助员工排除工作障碍，提供支持与辅导
管理现实中，员工经常被干扰，使得注意力、工作重心无法集中在关键活动上。
作为上司，要想方设法帮助员工排除障碍，让他们集中精力在关键活动上是我们的责任，并及时反馈信息，让员工看见成果，而非自己邀功。
帮助员工分析工作重点，集中精力完成关键活动，产生工作成果是企业家非常重要的任务，最打击士气的莫过于上司忙得像无头苍蝇，却让员工闲得没事干。
认真地与下属讨论工作：
①我们的任务是什么？
②我们的关键活动是什么？
③为了更好地完成任务，我们应该把精力集中在哪里？
④......
学会询问下属，是对下属最好的激励。
三、让员工了解情况
工作中员工何时最没有感觉？状态最不好？蒙着眼睛干活，不知道为什么做，做出什么成果，将会导致员工没有成就感。
因此，激励员工及时反馈信息，让员工了解自己的工作对公司、对团队的成功具有哪些意义？帮助员工看见成果，他们将受到鼓舞和激励。
然而有些人可能问：“实战中，到底应该让员工了解哪些信息？难道所有的信息都要公开吗？”
不是所有信息都要公开，信息与任务匹配，凡是涉及战略、方向、绩效、部门变化及投入产出比、政策调整等影响工作有效性的信息他们需要了解。
尤其是有关绩效方面的信息，要开诚布公地让员工了解情况，工作到底做得好还是不好，做到客观分析。
四、提供参与机会，培养员工拥有企业家视野
让员工知其然，知其所以然，才会有创造性，才会释放其想象力运用到工作中，而不是简单、听话、照着做。
培养员工的企业家精神：让他们看得到企业的现状，理解为什么做，企业如何创造客户，他们的工作意义何在，从而拔高他们的视野，让他们能够站在企业家角度看企业，看自己的任务，认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡，他们才会承担起达到最高绩效的责任。
只有帮助他们站在企业家的角度理解工作的意义，才能释放他们的能量和创造力。
真正的成绩感、自豪感来源于积极、负责任地参与企业的经营和管理，没有参与感，就没有成就感。
检验标准，可以自我检测：“我们的目标是共同制定还是下达？我们的计划是共同协商还是下达命令？我们的战略员工是否参与？”
反思工作中，是直接下达命令居多还是耐心倾听对方的想法并与对方的想法为主居多？
五、让员工有成就感的方法
信任和欣赏：员工通常看重欣赏、信任，员工因被信任和欣赏而释放创造力。
他们渴望伯乐、渴望被发现、渴望知音。面对员工，一定要学会发挥其优势，成为他的伯乐。
鼓励自我发展：员工很有自主性，不喜欢被掌控、被规划，因此，应该鼓励员工自我发展。
世界上最荒谬的事情莫过于由企业一肩扛下发展员工的责任，真正要承担这个责任的是个人。
机会与挑战：员工看重成长，对未来有主动的思考，有自己的观念和规划，更加注重机会和挑战，因为他们知道在机会和挑战中成长才更快。
适材适所：用人所长，因岗设人，在他擅长的领域要求他精益求精。
分权与责任：明确职责，分权管理，要求承担责任。
六、创造一个富有创意的工作氛围
1、绩效管理：鼓励员工勇于面对绩效，评价是为了改进，不是为了处罚，绩效辅导大于绩效评估。
2、鼓励尝试，挑战现状：与员工一起探讨“我们能否做得更好？还有更好的方法吗？”
3、承认错误：容许错误，鼓励承担责任改正错误，“假如重新来过，我会用什么不同的方法吗？”
4、着眼于机会：留意变化和变化的趋势，以开放的心态迎接变化，“带着无知去管理”，因为“无知”才能拥抱变化。
5、创建学习型团队：共同学习，自我超越。
