企业“绩效面谈”应该如何把握一个度?

本文转自绩效红官网www.jxh01.com

绩效面谈是企业绩效管理工作中非常重要的环节，通过绩效面谈可以实现领导与员工对于工作情况的沟通和确认.从而找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案，真正发挥企业绩效管理的作用。但是对于企业绩效面谈，很多企业管理者也会从在一个问题，就是绩效面谈到底要做到哪种程度才能真正是绩效面谈发挥出应有的作用?

在业界，很多人认为绩效考核结果的沟通问题，而且应该进行充分的沟通，但是绩效红认为，这仅仅是一种想象中的“美好愿望”。绩效考核仅仅只是企业的一个管理手段，它所体现的一定是企业的意志，而不是员工的意志。考核的主要目的是为了让分配“相对公平”，让绝大多数员工积极性得到发挥。至于企业的战略落地等，都应该体现在各项考核指标之内。

所以，当绩效考核结果出来之后，如果被考核单位或者被考核的个人，对考核结果提出不同意见，这种现象企业是允许的，但如果这个意见仅仅从“小团体”的局部利益出发，企业是不应该考虑的，这也不是调整考核结果的理由。尤其是如果企业要与每个员工都进行“绩效面谈”，人人都要“沟通”，人人都要面谈，企业不可能付出这样的“成本”。

所以企业在进行绩效管理时，在绩效面谈这一方面一定要把握一个度，并不是一定要做到与每一个员工进行面谈，了解没一个员工的想法与意见，而是要从企业的大方向出发，尽量让员工和管理者站在同一战线看问题。绩效红能够帮助企业实行绩效管理，在绩效面谈方面更好的了解员工的想法，让企业绩效面谈把握在适当的度上，让绩效面谈发挥应有的效益。