面试心理学：招聘广告怎么写？

据说，西红柿炒鸡蛋，最能体现厨师的手艺。我不懂厨艺，对这个说法不置可否。但这个说法背后的逻辑，我深以为然。

寻常之处见真章，厨艺如是，管理亦如是。了解一个公司的管理水平，看看它的招聘广告，就能以小见大。

下面两则招聘广告，是我杜撰的，用来说明如何通过聘广告，透视一家公司的管理水平。假如一家互联网媒体，招聘一名栏目主编，它的招聘广告，很可能是这样的：

1 经济或社科类专业硕士学历；

2 五年平面媒体新闻采写经历；

3 丰富的突发性事件报导经历；

4 三年平面媒体栏目责编经历；

5 两年网络媒体栏目责编经历。

上面这五条，叫做招聘要求。这样写招聘广告，说明这家公司的管理思维，是关联思维，不是因果思维。何谓关联思维？如果一个现象，经常伴随另一个现象出现，我能发现两种现象之间的联系，我所运用的思维，就是关联思维。

例如，听说扎特伯格是犹太人的时候，我就说，难怪他这么聪明，因为犹太人都聪明。犹太人都聪明，这是我的信念，让我形成这个信念的思维，就是关联思维。

关联思维是生物性的，在生物学中，关联思维叫做条件反射。大约是120年前，巴甫洛夫做了个实验，他摇一下铃铛，铃铛发出清脆的“叮当”声，然后，他就喂狗吃肉。叮当——吃肉，叮当——吃肉，反复多次之后，狗就知道了，叮当声就意味着有肉吃。以后再听到叮当声，狗就开始流口水。巴甫洛夫的实验，证明狗也能发现规律。狗发现规律的思维方式，就是关联思维。

为什么叮当一声响，狗就流口水呢？巴甫洛夫用条件反射理论，解释了现象背后的原因。巴甫洛夫的思维方式，叫做因果思维。

因果思维可能是纯人性的，因为到目前为止，人类还没有发现人类以外的其他物种，也具有因果思维。当人性思维和生物思维产生冲突，生物思维往往占上风，因为生物思维更接近认知的本质，使用起来更方便。

前面那一则招聘广告，是用关联思维写的。它解释了现象和现象之间的关联，但没有说明为什么。例如，为什么只招社科类专业的？理工类和社科类有什么区别？为什么是五年经历，四年经历和五年经历有什么区别？这些问题的答案，看广告看不出来，写广告的人也不一定知道答案。

如果用因果思维来写招聘广告，广告会写成这个样子：

1 能进行多元视角的系统分析；

2 能发掘新闻事件的深度价值；

3 能在三小时内完成稿件写作；

4 能策划栏目主题并组织稿件；

5 能在六小时内完成临时组稿。

上面这五条，叫做甄选标的（targeted items of selection），定义如下：岗位工作情景中所需能力素质的条目化表达。

这个定义，看起来挺别扭的，我再解释一下。一个岗位，需要哪些能力素质，为什么需要这些能力素质，把这些内容一条一条地写清楚，写成一个清单。这个清单上的每一条，就是一个甄选标的。

甄选标的，作用不限于招聘，它还可以用于培训和绩效管理。甄选标的最重要的价值，是文化导向，它把实事求是、追根溯源的思维方式，变成企业文化。

提醒各位朋友，除非你是公司的CEO，或者是公司的创始人，否则，不要全面改变你们公司的招聘广告。因为，大家都用关联思维写招聘广告，你硬要弄个因果思维出来，很突兀，会被众人视为另类。比较稳妥的做法，是由点到面，慢慢渗透。

由点到面，从哪个点开始？大家可以做个测试，去问用人部门的老大，为什么这个岗位需要五年经验。如果那个部门老大，严肃认真地告诉你，这个岗位很重要，没有五年经验就不能胜任。遇到这样的老大，就别再往下问了，只管去招有五年经验的人。

如果用人部门的老大，听了你的问题，沉思片刻，然后告诉你，他不知道为什么要五年经验，他看别家公司的招聘广告都这么写，就随手写了。这样说话的老大，是有因果思维的，他就是你要找的那个点。遇到这样的人，就和他讨论以下四个问题：

1 招聘岗位的核心任务；

2 核心任务中的关键情景；

3 关键情景中的必然行为；

4 必然行为中的能力素质。

如此四步，推导出来的结果，就是甄选标的。

那个有关联思维的部门老大，为什么不去说服他？因为没必要说服，因果思维每个人都有，他不用自己的因果思维，可能是缺少勇气，也可能是缺少机会。

假如招不到五年经验的人，这个时候，你再和关联思维的老大商量，能不能不要求“五年经验”，而是要求五年经验所对应的能力素质。在这种情况下，部门老大无可奈何，只能放弃关联思维。此时再和他讨论那四个问题，就会水到渠成。

当越来越多的部门，开始用因果思维来考虑招聘了，你们公司的文化，也逐渐走向实事求是、追根溯源。如果你由点到面，慢慢渗透，这个过程会自然而然地发生，正所谓：是非何须论，春来草自青。

作者：刘向明    (已申请作者授权转载）