阅读《OKR工作法：谷歌领英等顶级公司的高绩效秘籍》。

近年来，事物在快速发展，技术在不断升级，管理的规模和视野也在大幅度提升，但是成功的团队，管理运营的两个根基：调动团队积极性和评估工作绩效，一直都没有变。很遗憾的是，大多数团队在运营管理中，没有注意到这两个根基.

正如我们看到的杰克和汉娜的创业公司一样,没有预想的好。

1：管理层被很多和关键结果无关的业务牵扯了精力。

2：大家都不知道OKR的进度到了哪一步。

3：公司出现了害群之马。

4：公司失去了一个大客户。

以上种种情况，显示出公司的状况依然是非常混乱和无序，虽然制定了目标和关键结果，但是实际上并没有人知道该怎么去做，或者根本没有办法去聚焦在目标上，然后按照既定目标去实现结果。

一个季度快要结束的时候，汉娜和杰克沮丧的发现，他们第一个季度的OKR全军覆没了。而实际上，OKR真正的目的，是要让团队的每一个成员，都能确保知道公司使命和自己的职责，让自己能够把精力，聚焦在完成公司最主要的目标上。汉娜和杰克没有能够做到，让每一个团队成员都聚焦目标。

为了TeaBee尽快管理好公司，请来了首席技术官拉斐尔。

拉斐尔还发现公司一个重要的问题，也被汉娜和杰克忽略掉了，那就是目标设定好之后，他们竟然没有做到每周盘点。为了向汉娜和杰克详细解释OKR工作法的实施方法，拉斐尔画了一个矩阵图：矩阵的右上角板块里，很简单的列出了一个目标，三个关键结果，以及每个结果的信心指数：5/10.汉娜提出疑问，信心指数是5/10，是指只有50%的概率去完成目标吗？拉斐尔肯定的回答了她，“没错，目标哪里有什么一般目标和可挑战目标，他们都是挑战目标，一定要有挑战才行，不是不可能完成，而是要有点难度。不可能完成的目标会令人沮丧，有难度的目标才是振奋人心的。

OKR工作法的真正目的，就是为了成功的完成目标设定的。

                                                        2021年1月19日