【Zhao Wu的听课笔记】
很多管理者有这样一种看法，他们认为：
定目标，就是给团队一个大致的方向，就是喊喊能够振奋人心的口号；定目标，主要应该针对销售人员，非销售部门的目标，可定可不定。
真的是这样吗?
沈阳华泽三峰家居集团人事行政经理--姜文辛同学，在上了何川老师的管理课后，表示不认同这个说法。
姜文辛从事行政岗位，属于典型的非销售、支持部门。她认为，支持部门不仅需要明确的目标，而且要注意定目标的方式方法。
这节课，我们来听听姜文辛同学，关于定目标的2个认识。
以下是姜文辛同学的自述：
沈阳华泽三峰家居集团人事行政经理姜文辛
大家好，我是姜文辛。
我是理工科出身，曾经担任一家外企的总经理助理。2016年4月开始，我进入现在的岗位，担任行政人事经理。
随着公司在行业里的迅速崛起、组织的不断发展壮大，公司对管理层，也提出了新的要求。这让我意识到了管理能力的重要性。
上了何川老师的管理课后，我更加清楚地意识到:
我的管理能力需要提升，否则，它迟早会限制我和团队的发展。比如，关于什么是“目标”，我有2个认识，希望给同为管理者的你，一点启发。
一、目标必须看得见
和很多管理者一样，过去我认为，支持部门不需要太具体的目标，如果非要说目标，有一个大致的方向，就可以了。
但上课之后，我发现，有一个“大方向式”的目标，基本等于没有目标。
举个例子
我们行政人事部门，过去的目标大都是：“为业务部门赋能”，但事实上，这样的目标， 只是一种工作方向，并不是真正意义上的目标。
何川老师说，目标，首先要让所有人看得见。
就像在110米栏赛场上，刘翔想取得冠军，要越过所有跨栏，用最少的时间冲过终点，而秒表记录下的时间、终点线、跨栏，都是让人看得见的目标。
为什么要“看得见”?
因为看得见，才谈得上“指导方向、凝聚人心、决策依据、考核参照、激励员工” 而这五件事，是定目标的意义，也是目标存在的价值。
那么，“为业务部门赋能”就不是真正的团队目标而带着这个目标努力，结果就是：
过去很长一段时间，我发现我们的工作，都像是在“救火”，有时候很忙很累，但是似乎不太出成果，领导也很难给评价。
总之，现在我会不断提醒自己：
第一， 无论是支持部门，还是业务部门，团队都必须有目标，组织因目标而存在。
第二，目标不是大致方向， 目标必须让人看得见。
二、目标必须明确、有效、有承诺
很多管理者也许和我一样，有定目标的意识，但是，意识不等于常识。
比如，带团队时，目标意识会告诉你，这件事情得做，做了有好处，但管理常识会告诉你，这件事情你要什么时间做、具体要做到什么程度、让谁承诺一起做。
举个例子。
“今年我要带团队出国旅游”，你觉得这是团队目标吗?
很多人会认为这是，但上了管理课后，我才知道，这根本就不是目标。
为什么?
第一，目标必须清晰
“出国旅游”，并不是一个清晰的目标：去泰国、马来西亚、欧洲还是美洲，地点不明确；
这个月去、下个月去、还是年底去，时间不明确；
团队”具体是指谁?是全体团队成员，还是业绩排前三的人，参与人不明确。
第二，目标必须有效。
想让目标有效，就必须保证，目标与最终成果直接相关。
如果把“出国旅游”当成目标，成果是什么?大家玩的开心?
团队福利发放到位?还是其他内容?
成果不明确，目标很难有效。
第三，目标没有承诺。
首先，是不是只要“我”承诺了，“今年我要带团队出国旅游”这个目标就能达成?显然不是，因为团队相关人员必须出席。
那么，团队其他成员，是否为这个目标的达成、做出了承诺，也应该是定目标时，管理者要考虑的问题。
所以，“今年我要带团队出国旅游”，不是一个真正意义上的团队目标。
管理者在制定目标时，必须知道，目标的3个要素，是清晰明确、有效、有承诺。
以上，就是我对“团队目标”的2个认识：
1、目标必须看得见；
2、目标必须明确、有效、有承诺。
最后，何川老师的管理课，让我对未来的管理工作，更有信心了。我相信：
管理不是厚黑学、也不是虚无缥缈的口号，管理可以落到实处，只要你真的掌握了管理常识，把管理的底层逻辑用在工作中。
何川老师的管理课让我知道，学习管理这件事情并没有想象中那么难。所以我真诚地推荐你，认真了解一下课程内容，一定会对你帮助。