导读：
当下很多企业和员工还是 一种雇佣关系 ？
多数员工工作无非都是为了钱，但不可否认都是抱着打工者的心态来上班，出现这种状况会导致混日子磨洋工的员工很多，作为老板你是否想过问题背后的原因呢？
员工：我是给企业打工的，公司给我多少钱，我就干多少活。多干又不给多给钱，平时 偷懒少干工资不还是照拿。
老板：公司是我的，我不得不干，我每年给员工加薪 ，考核，监督，多希望员工尽心尽力工作，这样公司 发展 才有未来！
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张瑞敏：管理最高境界就是无为而治，让员工主动为自己干
作为企业领导，你的任务不是处处管着、监视员工，而是建立一个能让每个人都能成为人才的制度，让员工自发地对待工作。因为一个企业最好的控制方法，就是来自于员工的自我管理。
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张瑞敏认为：
人性是懒惰的，员工多数是抱着打工者的心态去工作，而做老板的心里都清楚，就是想通过增加员工的工作时间为企业创造更大的效益。
不要绩效考核，要绩效激励
1、认识人性
人性是有欲望的：每一个员工都希望工资收入是越来越高的；
人性是懒惰的：每一个员工都希望少干活，工作越轻松越好；
2、机制要遵循人性，顺应人心
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既然绩效（利润）是员工创造的，也是员工浪费的，那么就要了解以上人性，所谓人性化管理，就是我们的机制不能靠打压人性。
比如传统的处罚、罚款、考核都是属于打压人性的一种方式，员工自然会抵触和反抗，长时间的打压只会造成员工要么离职要么消极怠工，所以绩效考核没有员工会喜欢。
我们不能只看到人性是懒惰的一面，我们也还要看到员工有欲望的一面，也就是我们要建议机制来满足员工的欲望，当然在工作中，所有员工都有高收入的欲望。
所以，我们要建立一种分配机制，激励员工要为自己而做，要自己给自己挣工资，实现结果导向、多劳多得、效果付费的共赢结果。
绩效激励如何做？
绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点：
1、绩效指标利益捆绑
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1）设计激励指标
设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。
如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等，这些数据都是以结果为导向。
2）指标与薪酬挂钩
找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。
这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。
1）推荐KSF薪酬全绩效模式：
针对管理层员工。打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
什么是KSF？
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
1. 找出影响到公司利益的，与岗位直接相关的6-8个指标
2. 根据以往财务数据，找出员工和老板达成一致意见的平衡点
3. 超出平衡点员工就可以获得加薪，反之，低于平衡点，员工获得减薪
4. 员工加薪的同时不会增加企业成本，并能为企业创造收益
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KSF是怎样激励员工拼命工作的？
1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，可直接关注zwwjx168，更多交流互动
简言之，员工收入越高，企业越赚钱。
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人事主管的KSF薪酬解析：
1、选取了7个岗位K指标，
2、这几个指标在工资中的占比
3、设置平衡点为595万，每个指标对应平衡点要求
4、保健线：达标595万销售额的话，工资全发（每超过销售额5000元，就奖励1.4元）
5、激励线：销售额达到714万，每多目标5000元，奖励2.4元。如果销售少于595万，没下降5000元就少发0.7元。
每个K指标都对应着相应的平衡点和核算要求，比如招聘：每多招一个人多发50元，没减少一人少发26元等。详细的数据都是体现在表内！