这几天，“在家办公”成为职场上的热门话题。
为抗击新型冠状病毒的疫情，1月27日国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知》，春节假期从原1月30日延长至2月2日。上海、重庆、广东、江苏、浙江等多省市发布关于延迟企业复工的通知，宣布各类企业不早于2月9日（正月十六）24时前复工。许多互联网公司阿里巴巴、腾讯、百度、今日头条、京东等也发布复工通知，2月3日-2月7日在家办公，2月10日上班。
许多公号也开始纷纷关注“在家办公”，甚至给出了在家办公的行动指南。许多提供远程办公工具服务的企业也开始助力“在家办公“行动：
1月27日，飞书（字节跳动）宣布在2020年1月28日—5月1日期间，将向所有用户免费提供远程办公及视频会议服务。
1月28日，企业微信（腾讯）发布免费远程高效办公指南，紧急将视频会议人数提升到300人。
1月29日，钉钉（阿里巴巴）正式对1000万家企业组织发布了支持“在家办公”的全套免费解决方案。
……
面对“在家办公”这种新的方式，我们该如何应对呢？
在家办公，顾名思义就是，不需要到固定工作场所而在家进行工作。这好像违反了我们的常识：在家工作算上班吗？
在我们的观念中，“上班“是工作的标识。从“上班”这个词来说，就是从生活场所（家）到工作场所（办公室）的转换，正是这个转换将生活与工作区分开来。在家是工作，能分清工作和生活吗？
其实，这并非一个新鲜的概念。我们回归到概念，在家办公属于远程办公，是远程办公的一种形式。我们在实践中随时可以发现许多远程办公的场景：
宝洁，员工每周自选一天在家办公；
字节跳动，人才在哪里就在哪里设立办公室；
跨国企业，员工处在不同时区，工作时间不同；
企业中，销售人员、现场服务人员不需要进入办公室；
管理者大部分时间在外出差，但也在处理工作；
…
这些都是远程办公。只不过，在家办公是远程办公的一种比较特定形式而已。
远程办公有以下两个典型的特点：
1. 团队成员不能随时随地的面对面接触（对沟通协作的挑战）；
2. 管理者不能随时随地的"看到"员工（对管理控制的挑战）。
除了特殊情况下，必须选择远程办公外，还有其它原因吗？
1. 地产价格增高，房租成本快速增长。在家办公可以显著的减少公司运营成本。
2. 交通压力，通勤时间过长。上海员工平均通勤时间为54分钟。2017年，剑桥大学等机构调查显示，通勤在1小时以上的上班族抑郁概率高出平均水平33%，产生与工作相关压力的风险高12%，每晚睡眠时间不足7小时的可能性高46%。
3. 人才竞争压力。企业对人才的争夺，开放式人才的合作和多样化用工，要求企业满足人才的要求。
4. 提升员工满意度。提供更灵活的工作时间，让员工实现工作与生活的平衡，很多员工宁愿放弃一部分薪水，而选择灵活工作方式。
当前，远程办公好像是一种逼不得已的选择。但实际上，也是一种可选的方式，甚至是一种趋势。
2019年，日本奥运会期间，为了缓解交通压力，日本政府在东京试行“在家远程办公“计划，日本约有60万人参与该计划，在家办公。
也有许多企业主动实施 “远程办公“政策。根据GlobalWorkplace Analytics的一项研究，自2005年以来，远程工作者增长了140％。远程办公在过去十年中增长了115％。在美国，有430万人至少有一半时间在家工作。
但是很多企业都会有一个担心：远程办公，会不会降低产出？
员工没有被“看见”，员工可能没有将时间投入到工作中；管理者不能随时指导、纠正员工的行为。
其实我们要的不是工作时间，而是“精力的投入”和“产出的增加”。
携程网曾进行了9个月实验，研究“在办公室办公和在家办公的效率对比”。研究人员发现：在家工作的员工的工作效率提高12%，其中8.5%来自更长的工作时间(主要原因是更短的休息时间和更短的病假时间)，3.5%来自每分钟更多的工作量。研究人员认为原因在于更安静的工作环境。
远程办公并不必然会导致产出降低，甚至可能会提升产出，原因在于：
1. 远程办公可能增加工作时间。由于工作时间灵活性，员工可以自由的安排工作的结束时间。当员工对工作任务产生全神贯注时，可能不会考虑办公场所、通勤的限制，自主的决定结束时间。
2. 远程办公使精力聚焦。在办公室，我们有太多的可能会将我们的工作时间划成一个个小块，随时会被电话、其它人请求打断。但远程办公，会使我们将时间专注处理一件工作，更加高效。
3. 远程办公提升自我管理能力。在没有管理者监督下，工作产出的要求会让员工加强自我管理能力的修炼，让自己更关注产出及对组织的贡献。更重要的是，让员工思考自己的职业，了解自己的角色价值和能力兴趣，让员工找到自己的定位，提升员工能力和敬业度。
随着个人计算机的发展，开始有了“远程办公“。随着技术发展，智能手机、在线沟通协作工具、云与5G，使远程办公的可能性提升；人才竞争的激励，人们对职业和生活观念的变化，会使远程办公必要性增加。
虽然“远程办公”是趋势，对于我们来说：不是简单的改变一下工作形式就可以了，更重要的是要建立对应的远程办公管理模式。对于现在我们提出的“在家办公”也一样，需要配套相应的远程办公管理模式。
企业要建立远程办公管理模式，需要关注四个关键要点：
一、心态准备
1. 组织
我们现行大多的管理工具、流程和方法，都是建立在“控制”的基础上，需要通过奖励和惩罚来引导员工的行为。这种方式，需要依赖管理者能“看见”员工。但远程办公管理就很难适应了。怎么办？
我们要转变管理思维，相信员工，给予员工信任。这需要：
管理者需要信任员工，相信员工能够对工作负责，能够进行自我管理，而不是想法设法逃避。
员工需要信任管理者，相信管理者能够客观、公平的评价自己，而不是投其所好、当面表现。
同事需要信任彼此，相信协作的要求能得到满足，彼此会相互帮助，而不是推诿、互斗。
这种信任，需要高管有开放心态，相信“信任”的力量。在开始前，我们可以尝试进行一些自我对话：
过去，我是靠别人监督才会自主的工作吗？
过去，我离开公司一段时间后，工作产出明显下降了吗？
现在，那些优秀的部门或员工，我监督指导的多么？
2. 管理者
管理者需要做好准备，看看自己是否做到：
能够开放的接受尝试，并能承担失败；
与员工建立了清晰的共同期望；
形成了畅通的团队沟通渠道；
及时的给予员工认可和反馈；
依据产出/贡献而非态度来评估员工；
能够公正给予员工评价及激励。
3. 员工员工也要时刻的对自己评估：
我靠谱吗？我能做到“凡事有交代,件件有着落,事事有回音”吗？
我能有效的管理时间吗？
我能自主的解决问题吗？
我能积极有效的与他人沟通吗？
二、]资源保障
远程办公也需要配备相应的资源予以保障，主要包括：
远程访问：提供远程访问的通道与权限，使员工能够访问公司数据库、专用系统软件。当下，可以通过远程服务器、云部署来实现。
即时沟通：提供在线聊天、在线文件交换、在线会议工具，保持沟通便捷。当下，企业微信、钉钉、飞书系统都可以实现。
共享文档：提供文档共享工具。当下，云盘、飞书、腾讯文档、石墨文档等很多工具都可以实现。
任务管理：提供目标、任务的管理、公开、跟踪等功能的工具。当下，Teambition、Jira及其它OKR工具都可以实现。
但所有的前提，是员工应该拥有一台安全的笔记本电脑。
三、目标管理
传统办公，可以依靠任务和管理者移动管理来实现。但远程办公管理就很难依靠这个机制来处理。
远程办公，可以通过OKR（目标与关键结果）方法来进行目标管理。OKR目标管理与远程办公管理背后的思维是一致的：信任员工，依靠员工的自我管理。
OKR源自德鲁克的目标管理，与其管理思想一脉相传，是自我管理的工具和方法，也是远程办公管理的精髓。
我们提出的OKR落地模型，可以很好的在远程管理中进行应用，以下OKR管理会议完全可以通过选择“在线方式”实现。结合本次的疫情发展状况，我们推荐以周作为频率，进行每周OKR管理会议，这样更加敏捷与应对实时变化。
1. OKR在线共识会
如果没有制定OKR，可以先进行OKR在线共识。
员工根据团队和组织目标，制定自己的OKR，明确一定周期的关键要项与主要产出。然后，通过目标透明共享、团队会议，讨论OKR，实现OKR上下对齐、左右拉通。
最关键的是：建立员工的目标感，让员工对目标负责。
2. 在线OKR回顾会议
在远程办公管理中，OKR回顾会议非常有效，可以有效的进行进度管理，让管理者放心，让员工聚焦在工作上。它实现从时间管控过渡到产出管理。
我们提出的“洋葱会议法”可以简单调整如下：
在线日会：每日选择固定的时间，如早上九点，团队每个员工通过钉钉群/企业微信群/在线协作软件向大家介绍：我昨天完成了什么工作？今天计划做什么工作？有什么困难或挑战？
在线周会：每周五，每个队员更新下周工作计划，以使计划/任务能更好的推动目标与关键结果的进展。在周会中，队员需要回顾本周工作完成状况和下周工作计划，而管理者可以进行反馈，包括：过去一周对队员工作的认可或建设性反馈、任务优先级的调整建议、基于目标成功的讨论。当然，在会议上，也可以进行团队协作讨论和团队智慧共享。O或KR也可以进行调整甚至修改，也可以对优先级和资源重新调整，以更好的支撑团队和组织目标的实现。
每周在线OKR回顾会议，最关键的是：建立员工的责任感，让员工靠谱。
3. 在线OKR复盘会议
如果一个周期结束后，还需要实施远程办公，也可进行在线OKR复盘会议。
员工对自己的OKR进行评价和复盘。通过会议，向团队汇报OKR完成情况,反思本阶段的亮点、不足，并在实践中学习。
最关键的是：提升员工开放性，让员工不断成长。
在线会议提示
1. 计划好时间安排，让所有人参会人安排好时间。（防止被打扰）
2. 要求准备好技术指引（网络、沟通工具、发言时注意事项）
3. 确定文档共享方式。
4. 确定会议记录者。
所以，以OKR目标管理为核心，建立远程办公管理的目标管理机制，是每家企业当下最紧急的任务。四、赋能支持
员工转变工作方式，也需要组织建立起赋能体系，HR在远程办公管理中可发挥重要的作用，通过指引、活动、跟踪等方式，对员工赋能，帮助员工去应对变化带来的挑战，我们建议HR可以围绕以下的主题，在本阶段组织在线培训或在企业公号发布指南：
]如何在家建立一个工作环境，实现工作仪式感？
如何不分心？如何避免打扰？
如何分开工作与生活？
如何更好的离线管理工作？
如何与同事进行有效的在线沟通？（邮件/电话/在线语音/留言等）
如何与上级进行有效的在线互动？（邮件/电话/在线语音/留言等）
疫情之后如何让客户保持信任？
如何保持身体健康？
如何不使自己孤独，保持心理健康？
当下，“在家办公“成为我们的必选项，企业要抓住这个时机，尝试建立远程办公管理模式。
对于企业来说，它可以：
1.作为企业管理体系的备份，危机处理应对的方案。
2.作为搭建虚拟团队、敏捷团队的基础。
3.作为企业成本降低的一种可选方式。
4.作为人才竞争与人才吸引的一种有力法宝。
5.更重要的是，通过在“远程管理”实践中，提升员工自我管理能力，推动从任务管理转向产出管理，从任务思维转向价值思维。
在建立远程办公管理模式过程中，企业要关注：
1. 产出的变化：选择可以明显衡量产出的工作，比如软件开发、在线销售等，确定关键指标，并跟踪这些指标，发现是否有变化？
2. 管理的变化：通过访谈或调查等方式，评估员工的自我管理、团队沟通、团队协作等要素，发现是否有改变？
我们不仅需要评估这些变化，还要深入去分析变化的原因，调整和完善远程管理模式。
目前全国人民都有一个共同的目标：成功抗击疫情。我们相信在国家英明领导下，全国人民做好疫情下的自我管理，共同奋斗，共同等待，协作支持，我们一定可以战胜疫情。而企业也将面临新环境下的挑战。希望OKR管理模式现阶段可以帮助到企业的远程办公管理，度过难关。