原创 SOCR Center 一节文化课 2019-10-23
SOCRCenter
行诺加洞察
用专业和深度聚焦文化洞察
photo：pexels
在智联招聘发布的《2019春季跳槽报告》中，各行各业跳槽的数据占比超出了我们的想象。
| 引用内容如下：
调研数据显示，2019年春季有74.03%的白领有跳槽行动，较去年的69.60%有所上升。其中，7.08%的白领已经收到offer，66.95%的白领正在求职中。还有19.66%的白领虽然心动了但还没付诸行动，准备坚守岗位的白领仅占6.31%。
针对2019年春季白领求职信心的调查显示，白领今年找工作的求职信心指数为2.67，与2018年的 3.17相比有较大程度的下滑。
数据显示，2019年白领跳槽比例高于往年，且白领的求职信心相对于往年数据降低了较大幅度。而影响跳槽最主要的原因仍然聚焦于升职加薪和发展前景。
《智联招聘：2019年春季白领跳槽指数调研报告》 来源：网络
市场环境不景气，大公司人事变动频繁，可能因被裁员导致的失业，都在刺激着更多职场人的神经，也让一部分人感到恐慌。然而一个更为现实的问题是，机会减少和失业风险带来的恐慌心理，会驱使更多人在找工作时因为害怕错过机会而不做更多因素的权衡和选择就入职吗？
在这样更为残酷的跳槽环境下，企业文化对于求职者跳槽时做出选择的影响是否也正在变得更小？还是被更多求职者看到了所有因素表象背后的企业文化作用力而更加重视了呢？
我们无从得知企业文化因素的作用力变化，但是从求职者在择业或跳槽中，如何更好理解、权衡和匹配企业文化，从而让自己做出更好选择的角度，我们想给出一些建议。
《VUCA时代企业文化落地的六大运营创新》，行诺加咨询，2018
识别企业文化的类型框架
01
首先，企业文化是什么？我们从两个定义的不同角度去理解一下。
一个定义来自于“企业文化之父”埃德加•沙因：
企业文化是一个群体在处理其外部适应和内部融合问题过程中一系列共享基本假设的集合，它们在群体中运作效果好而被认可，进而被传授给组织新成员以作为其理解、思考和感受相关问题的正确方式。
另一个来自于airbnb创始人和CEO布莱恩·切斯基：
企业文化是一个特定人群一起做一件事情时共享的一种热情。
两个定义，实战派企业家和学院派教授的不同视角为我们很好的诠释了企业文化相对完整的定义。沙因关注行动，聚焦于终点，而布莱恩关注动机，聚焦于起点。
从求职者的角度来说，在识别一个公司企业文化的时候，既要关注动机层面的热情共享程度，也要关注行为层面的行动共性需求。
《VUCA时代企业文化落地的六大运营创新》，行诺加咨询，2018
为了帮助大家更好理解不同组织的企业文化类型，我们借助于美国管理学家迪尔和肯尼迪在《企业文化—现代企业的精神支柱》一书中划分的企业文化四大类型进行呈现：
硬汉文化
鼓励内部竞争和创新，鼓励冒险。竞争性较强、产品更新快。
攻坚文化（长期赌注文化）
具有在周密分析基础上孤注一掷决策的特点。一般产品周期长，投资大、见效慢。
过程文化
着眼于如何做，工作反馈很少甚至没有，工作绩效很难评估。机关性较强、按部就班就可以完成任务。
干玩文化（“拼命干、尽情玩”文化）
把工作与娱乐并重，鼓励员工完成低风险高强度的工作。竞争性不强、产品比较稳定。
当然，把企业文化划分为这四种有点过于简单化，也确实没有任何一个公司其文化能够与四类中的任何一类完全匹配。事实上是，任何企业都是这四种文化类型的混合体。但是，这种框架结构有助于我们去了解和识别文化。
基于风险/反馈两个维度，将企业文化分为四种类型
硬汉文化：出现在高风险、快反馈行业。
| 市场/投资驱动的组织，比如影视类型企业：拍一部电影动辄千万上亿的资金投入，是否能够盈利，在上映后几个月内即可快速反馈。
还比如今天的互联网企业，多数拿到投资后快速扩张获取用户，然后迅速占领市场建立护城河，比如共享单车领域，而市场竞争的反馈周期也相对较短。
硬汉文化倾向于年轻人的文化，它看重速度而不是持久力，通常看中“全或无”的冒险精神，树立的是“寻找一座山峰并征服它”的信念。
攻坚文化：出现在高风险，慢反馈的行业。
| 研发/资本驱动的组织，比如航空航天企业，项目投入成本极大，但需要多年时间研发调试组装，才能判断是否可行。例如大家熟悉的由Elon.Musk创办的SpaceX公司。
攻坚文化的价值观关注未来以及对未来投资的重要性，敬重权威和技术力量，关注决策的正确性，同时需要足够坚强的毅力和信心支持度过漫长的等待期。
过程文化：出现在低风险，慢反馈的行业。
| 资产/政府驱动的组织，比如银行业和保险业，庞大的资产储备和严格的规范，所进行的任何一笔交易都不太可能造就一个公司或毁掉一个公司。
还比如政府机关，资金上的风险很低，工作成效得不到反馈，除非发生失误而被责备。他们看重工作上的小事，为自己的行为作出最好的解释，以证明自己没有犯任何错误。
过程文化的核心价值观是技术上的尽善尽美--用科学的方法来解决遇到的风险，也就是保证过程和细节的绝对正确。但会让组织陷入官僚化。
干玩文化：出现在低风险，快反馈的行业。
| 销售/制造驱动的组织，比如房地产中介，生产与销售的好坏很快即可得知，但个体销售波动对于整体的业务影响不大。
还比如多数制造型公司，多数工人日复一日的重复工作，工作反馈速度极快，如果出了差错，每个人立刻知道。几乎没有风险，因为系统有足够的自检和平衡功能。
干玩文化的主要价值集中在顾客及其需要方面，行动意味着一切，提供优质顾客服务这一思想渗透在大多数这种组织内。树立的是“发现顾客的需要并满足它”的信念。
所以当你想要理解意向公司的企业文化时，可以先用这样一个企业文化类型框架进行基本的识别。虽然每个企业的文化会有更细分的差别，但多数也都是在类型大框架内的个体差异。
理清自己的企业文化匹配需求
02
对于求职者来说，接下来要思考的问题就是理清适合自己的企业文化匹配需求，简单说就是，从自我定位出发思考需要匹配的企业文化类型和价值观需求。
对于每一个职场人，工作的热情不会永远都在。它需要两个驱动力交替去创造，一个是来自内心自发的驱动力，另外一个是来自外部环境的驱动力。
我们从自我和文化融合的角度出发来看：
外部环境驱动力=你时刻接触的文化氛围
内心自发驱动力=你的自我愿景和价值观
从驱动力的角度思考，外部环境驱动力最终又会转化为内心自发驱动力，所以你时刻接触的企业文化氛围需要匹配于你的自我愿景和价值观，这才是最适合你的企业文化，也才能真正驱动你实现工作效率和工作价值的最大化。
对于求职者来说，应该如何正确认识自己并明确与自己匹配的文化类型和价值观呢？
我们再次基于迪尔和肯尼迪的四种企业文化类型进行个人认知层面的匹配。在你明确自我认知后，便可以从四种文化类型中寻找到合适自己的那一类或几类。
基于区分文化类型的风险高低和反馈速度两个维度，我们使用竞争性和变化性进行个体层面的匹配。
基于竞争性/变化性两个维度，将个人风格分为四种类型
对于个人风格的类型划分，我们采用了比较粗线条的风格维度匹配，更希望的是给求职者一个简易快捷的匹配思路参考，更科学系统的风格测试可以通过多种成熟的测评工具完成。
当你基于个人认知和简单总结完成个人风格的基本判定后，便可以基于下图进行基本的文化类型匹配，同时也可以在类型框架的引导下，明确自己更为细化的文化与价值观匹配需求。
从个体风格到文化类型的方向性匹配
识别关键真实信息高效匹配
03
当求职者明白了文化类型并明确自己的文化匹配需求后，下一步就是要尽力去全面真实的了解意向公司的文化并判断是否与自己匹配。
从文化需求匹配上来说，我们建议从以下3个方面进行细化匹配。
创始人认知匹配：谁创造了这个组织，基于什么样的原生价值观使组织出现和发展，以及在什么样的宏观文化环境下使自己的价值观形成和固化。
价值观形成过程：理解支撑组织存在和发展的业务演化，理解价值观磨合和筛选的过程，如何一步步走到今天，以及今天企业最看重的价值观。
使命和愿景内涵：企业为什么而存在，对社会和顾客的意义和价值，未来追求的发展目标和追求达到的景象，员工在愿景内的存在和价值呈现。
基于文化认知匹配4W模型，寻找更多信息完成匹配度确认
那么，在众多的招聘信息和网络信息轰炸中，如何才能快速识别企业真正的文化，而不仅仅是停留在对企业文字或口头呈现出来的理念的理解呢？
下边有几个方式可以帮助大家迅速上手：
研究物理环境、产品和服务。
从文化传播的角度来说，物化传播是最外显的方式和载体，通过研究公司对外呈现出来的物理环境、产品或服务，可以帮助你快速理解这家公司的文化关注点和重视度。强文化的公司关注物理环境与文化理念的一致性，包括总公司和分公司、不同领域的所属区域、不同员工的办公环境等，若存在明显差异，可以肯定这是一种弱势或支离破碎的文化。
阅读公司对其文化的阐述。
通过对公司对自己的阐述，可以发现公司对其文化的重视度和侧重点。比如企业文化的理念体系、各类年度报告、新闻发布会、关键重大事件的评论等，只要你花点心思研究，揭示出来的东西比你预想的要多得多。当然， 还可以通过多种非公开方式获取其他文化探寻的线索。重点关注实际阐述与其文化理念的一致性。
关注公司高层和领导者的言行。
我们在多年实战研究中发现，领导力是企业文化落地的第一推动力和持续推动力。无论多么高大上的文化理念，最终都一定会呈现在领导言行上，所以通过一些公开的公司高层访谈或社会及企业内部事件，观察领导言行所呈现出来的文化特性与公司所倡导的文化理念的一致性。领导言行呈现的往往才是企业内部真正落地的文化。
与公司现有员工和离职员工交流。
通过微信/领英等社交平台，与该公司内部人员进行接触，询问他们对于公司文化的看法和公司内部真实文化的状态，尽可能多的人，尽可能多的数据，都会帮助你对该家公司的真实文化有一个大概了解。只是需要兼顾在职和离职员工的平衡性，毕竟每个人的表达都会有归因偏差的存在。
关注企业的社会舆论评价。
通过网络或某些社会平台，获取企业尽可能全面的社会舆论评价，包括企业社会形象和社会身份的界定，企业面对突发事件的处理速度和效果，以及媒体和民众舆论对于企业的评价。这些可以基本判断该公司企业文化的大方向。
《VUCA时代企业文化落地的六大运营创新》，行诺加咨询，2018
提升自我匹配度并显性呈现
04
当你找到了匹配自己文化需求的公司，剩下来的就要靠你自己了。通过简历、面试进入这家公司成为你的目标。
那么，如何能够通过你对这家公司文化深度理解的显性呈现，让面试官认为你与公司文化是高度匹配的，而在岗位能力匹配的基础上增大被录用的概率呢？
我们给出几点简单的建议：
将你对公司文化的真正理解系统梳理，理解文化所引导的思维和行为表现。在面试过程中回答问题或参与活动时，有意识的呈现公司文化价值观所侧重的思维和行为。
提前思考所面试岗位的工作中，公司文化可以落地的具体表现，包括目标、思维、行为、团队和创新等各个维度，在面试中涉及岗位工作的理解和测试时，将你所理解的文化表现呈现出来。
在向面试官提问环节，可以设计一个关于企业文化疑问的小问题，注意不要问员工是否真的在践行企业文化之类的问题，而是企业文化对员工的正向引导的相关疑问即可。
当然，这些都是术的层面的一些小建议，最重要的还是求职者要通过前边3个步骤真正寻找到匹配自己的公司，然后也努力让自己成为可以匹配公司的人，进而实现公司和个人的共同成长和价值实现。
从组织招聘视角看岗位需求紧急度与文化匹配度的相关关系
我们在研究中发现，在就业/跳槽的选择中，企业文化的因素总是会成为最容易被忽略的那个，而实际是多数离职的真正原因中，企业文化往往又是最重要的一个影响因素。
所以，从你的再次就业/跳槽开始，最好的方式就是开始重视企业文化的影响，并运用科学的方法和流程去尽可能寻找最适合自己岗位同时也可以文化匹配的公司。
请每一个求职者都相信：
一个合适的和优秀的企业文化和价值观，对于你未来在这个组织内发展和实现价值的重要程度超过薪资福利，因为只有对于你所处组织有高度的归属感和认同感，你的工作投入度、效率和价值才能真正最大化。