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前言
时至今日, Spring在Java生态系统与就业市场上,面试出镜率之高,投产规模之广,无出其右。随着技术的发展,Spring从往日的IoC框架,已发展成Cloud Native基础设施,衍生出大量Spring技术栈,如大家熟知
SpringBoot，Spring Cloud和Spring Security等。Spring的成功也给开发人员带来了不小的挑战,无论在架构选型,还是在日常开发中。唯有系统性地掌握Spring Framework思想、设计,以及实现,可游刃有余,以免进退失据。庞大的生态更需要高效的方法来理清思路,丰富的经验来指点迷津,充足的实践来巩固效果。
招聘职位需求套路摘举
以下几个公司的招聘需求：（from lagou）
1、Java开发岗位
职位诱惑：
福利好待遇佳，技术氛围浓，有大牛带成长快。
职位描述：
有赞2021校招官方网申地址（请在官网投递，勿直接在Lagou上投递）
岗位职责：
我们拥有世界级的 SaaS 电商解决方案，每天处理几百万订单、几亿条消息，并且量级不断攀升；我们开放了有赞云，连接了数十万开发者，大大提升了 SaaS 对商家产生的价值；我们正在新零售的潮流中激流勇进、开疆拓土，用产品技术撬动巨大的市场；而你的工作，就是参与这些大流量系统的研发，哪怕提升1%的性能和稳定性都将是激动人心的时刻。
岗位要求
本科及以上学历应届毕业生，计算机或者软件工程相关专业；具备扎实的计算机基础知识，至少熟练使用一门主流开发语言；积极参与开发实践，如果拥有引以为豪的项目经历则加分；热衷数据结构与算法，如果一不小心在 ACM 赛场摘过金，夺过银则加分；能在 Linux 上写任何脚本，比王者荣耀上手还快则加分；快速学习新鲜事物，自我驱动追求卓越，积极应对问题和变化。
2、京东居家生活事业部-汽车用品招聘
职位诱惑：
京东商城任职
职位描述：
京东商城-汽车用品部门招聘
我们需要这样的你：
毕业生（本科或硕士均可）学习能力强担当、抗压、接受变化能长期实习（优秀者有转正机会）需要一个大的平台来展示和发挥自己的能力
你将收获：
重新认识快速成长的自己
一份世界500强的工作经历
一群优秀的伙伴
3、爱奇艺 Java开发岗 - 游戏事业部
要求：
- 至少 6 个月以上每周三天以上实习。
- 本科以上学历，计算机、软件工程相关专业；
- 基础扎实，熟悉 Java 编程，熟悉Spring、MyBatis 等框架优先；
- 熟悉 SQL 语句，熟练使用 MySQL 数据库；
- 良好的沟通、表达、协调能力，富有激情，学习能力强；
- 有 GitHub 账号或者技术博客优先；
- 热爱游戏行业优先。
这里随便找了三个，从招聘需求里看，好多公司目前招聘的话在招聘需求中并不怎么会写的很清楚，有的也不会说明要求的技术栈，这其实有时会对我们这种新人来说，有点不好的，这样的话我们就没有明确的目标去复习，还有就是一些加分项，其实也是有点帮助的。
就比如有些招聘上面的说有优秀博客和 GitHub 者优先，这两点的话我们其实可以在大学慢慢积累出来的，对面试确实有帮助，我好些面试机会都是靠这两个的。
还有套路就是，别光信他这招聘需求，进去面试可能就不问你这些方面的问题了，那些公司几乎都是这么个套路：面试造火箭，入职拧螺丝 ！
进去公司之前可能需要你懂很多东西，但是进去的话还只是专门做一方面的东西。不管怎样，如果你有机会进去大公司的话（而且适合去），还是去大公司吧，出来大厂光环不少。招聘面试的那些坑
一次集中的扩招需求，有点像每年一度的晋升评审，都需要对大量的候选人进行定级评审，因为每一个新招聘的人员都会对其有一个定级的过程，一般公司都会有这么几个审核过程。
维度：
- 通用能力：考察其沟通表达、学习成长等
- 专业知识：考察其知识的掌握、深度、广度等
- 专业能力：考察其技能应用的能力和结果
- 工作业绩：考察其工作成果、产出、创新点等
- 价值观：考察其认知、理解、行为等
整个面试过程会包括下面几个部分：
自我介绍
一开始的简短自我介绍，考察点在于对自我的总结、归纳和认知能力。观察其表达的逻辑性和清晰性，有个整体印象。
项目经历
一般不会专门问一些比较死的专业技术点之类的知识，都是套在候选人的项目经历和过往经验中穿插。通过其描述，来判断其掌握知识点的范围和深度，以及在实际的案例中如何运用这些知识与技能解决真正的问题的。
所以，不会有所谓的题库。每一个我决定面试的候选人，都是提前细读其简历，提炼场景和发掘需要问的问题，相当于面试前有个二三十分钟的备课过程，组织好面试时的交互过程与场景，以顺利达到我想要了解的点。
团队合作
通常还会问候选人其所在团队中的角色，他们的工作模式、协作方式，并给出一些真实的场景化案例观察其应对的反应。评价一下关于他周围的同事、下属或领导，了解他在团队中的自我定位。这里的考察点是沟通协作方面的通用能力。
学习成长
这个维度考察的关键点包括：成长潜力、职业生涯规划的清晰度。人与人之间成长速度的关键差距，我自己观察得出的结论在于：自驱力。而路径的清晰性，也是产生自驱的一个源动力，否则可能会感觉迷茫，而陷于困顿。
文化匹配
这算是价值观的一部分吧。其实，这是最难考核的，我没有什么好方法，基本靠感觉。曾经有过好几次碰到经历和技能都不错的人，但总是感觉哪里不对，但又着急要人，就放进来了。但最终感觉是对的，合作很快就结束了，人也走了。
综合评价
总结点评候选人的优势、劣势并进行技术定级，定级也没有绝对标准，而是相对的。我一般就是和周围觉得差不多级别的人的平均水准比较下，大概就会有一个技术级别的判断。
套路
招聘面试，其实是一个对人的筛选，而筛选的本质是匹配 —— 匹配人与职位。
第一，你得非常清楚地理解，这个职位需要什么样属性的人。
第二，确定你的候选人是否拥有这个职位要求的必须属性。
那么，首先回答第一个问题，一般的职位需要什么样的属性？
属性，又可以进一步拆解为三个层次。
第一层次是「技能（Skills）」，技能是你习得的一种工具，就像程序员会用某种语言和框架来编写某类应用程序。
第二层次是「能力（Abilities）」，能力是你运用工具的思考和行为方式，用同样的语言和框架编写同样程序的程序员能力可以差别很大。
而第三层次是「价值观（Values）」，价值观是一个人根深蒂固的信念以及驱动行为的原因与动力所在。
简历投递套路
内推
有内推通道尽量走内推通道，不知道方便多少，而且成功几率也很大！找熟人，找学长学姐吧！牛客网讨论区很多内推帖子，可以去找找。
不过今年的好多公司的内推通道都不咋管用了，套路越来越多了。记得去年好多公司内推都是免笔试，直接进入面试阶段，今年直接变成内推免简历筛选，进入笔试。
因为现在的内推越来越不靠谱，直接面试的话，会增加公司的面试成本，干脆笔试再筛选一部分人。拉勾网拉勾上还是算不错的。
Boss 直聘
虽说前段时间出现了程序员找工作进入传销最后导致死亡的惨事发生，但是里面总比智联招聘和前程无忧靠谱点。
脉脉
里面招应届生和实习生比较少，但是也有，可以试试。
结语
小编也是很有感触，如果一直都是在中小公司，没有接触过大型的互联网架构设计的话，只靠自己看书去提升可能一辈子都很难达到高级架构师的技术和认知高度。向厉害的人去学习是最有效减少时间摸索、精力浪费的方式。
我们选择的这个行业就一直要持续的学习，又很吃青春饭。
虽然大家可能经常见到说程序员年薪几十万，但这样的人毕竟不是大部份，要么是有名校光环，要么是在阿里华为这样的大企业。年龄一大，更有可能被裁。
小编整理的学习资料分享一波！
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一大，更有可能被裁。
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