近年来，情商（Emotional intelligence）在组织行为和人力资源管理领域得到了极大的关注，成为了职场和生活中的热门话题。在亚马逊网站，关于情商的书籍足足有1786本，而关于智商的书籍，只有457本。如果你在百度上搜索情商的重要性，会看到很多将情商和智商的作用进行比较的回答：“为什么情商比智商更重要”、“情商的价值是无量的”、“情商有助于人获得成功”……许多声称“情商决定你的职场和人生”、“情商是职场中最重要的软实力”的培训课程，有着数以万计的忠实听众。
情商真的那么重要吗？高情商的员工，是否能够表现出较高的工作绩效？到底是智商更重要，还是情商更重要呢？ERNEST H. O’BOYLE JR教授及其同事发表在管理学权威杂志《Journal of Organizational Behavior》的研究发现，智商对于员工工作绩效的影响，比情商的影响要高出五倍之多！
什么是情商？
学者们将情商定义为“产生、识别、表达、理解和评估自己和他人的情绪，以便指导思想和行动，成功应对环境要求和压力的（语言和非语言）能力”。根据概念构建的不同，学术界对于情商的研究与测量大致可以分为三种流派：
第一个流派为四分支能力模型，它将员工的情商分解为感知、利用、理解和管理情绪四种具体的能力，在量表设置上通过答案的对错来衡量这四种能力水平。这种方法比较客观，可以向被试者提供反馈，但专业性强，施测条件要求高。第二个流派使用自陈量表或同级调查的方式，将被试者放在特定处境中，要求被试者选择量表中与自身特质相似的项目。第三个流派则使用了更广泛的情商的定义，其中包含某些性格特征和技能，因此也称为混合模型。方法二三容易编制，施测方便，还可以加入感兴趣的新问题和情境。因此在实践中，企业往往会根据自身的情况和目的进行选择。
情商与工作表现有关系吗？
尽管三个流派之间存在着很大的争议，但本研究在对1163个样本进行了分析研究后，认为情商总体上与员工的个人及团队工作绩效是呈显著正相关的，三种方法的预测效度在0.2-0.5之间。
此外，情商还与员工的心智能力和性格相关，情商越高的人，可能有更高的心智能力，在性格上会表现出更高的宜人性、开放性、责任心、外倾性，情绪更加稳定。情商也是影响领导力和团队合作的重要因素，高情商的领导者能够帮助他们下属的保持高水平的工作满意度和积极情绪。
情商和智商，哪个对员工工作绩效的影响更大？
2014年，美国某家销售公司的CEO深信情商的重要作用，计划投入数百万美元来对员工进行情商培训。这位CEO找到美国沃顿商学院的明星教授Adam Grant，询问能否在招聘时加入情商测评。但这位教授却给出了否定的回答，认为高智商的员工才能表现出较高的绩效。二人各执一词，于是对企业的销售人员进行了一项研究。结果显示，在智力测试中表现出色的员工，每年为企业带来了195,000美元的收入，而情商的影响微不足道。
ERNEST H. O’BOYLE JR教授及其同事的研究得出了相似的结论，若我们计算智商、情商和性格测试三者对绩效影响的相对数值，会发现智商对绩效的相对影响在69%-75%之间，性格的对绩效的相对影响为11%-25%，而情商对绩效的相对影响最低，只有6%-14%，智商是情商影响的足足五倍之多！
但测评员工的情商水平是否一无是处？绝对不是！本研究中指出，即使在已经使用了智力测验的基础上，情商测评可以增加测评整体预测的有效性：使用流派一的方法，有效性增加了6.4％；使用流派二的方法，有效性增加了13.6％；使用流派三的方法，有效性增加了13.2％。
智商是情商影响的足足五倍之多！
因此，研究人员与企业应该在GMA测试的基础上，着眼于开发和使用包含性格测试、情商测试和结构化面试等综合模型，而不是只选其一，或夸大情商对工作绩效的影响。方法的选择取决于企业的实际情况和需求，但能够正确认识情商、情商与员工工作表现的关系以及情商在人才甄选过程中发挥的作用，就是向着构建有效完整的员工甄选程序，更进了一步。
“在进行了那次研究后，我越发觉得情商这个话题非常有趣。我在学校教授关于情商的课程，也发表了以此为主题的论文。但是我清醒地认识到：就算我再喜欢它，也不能基于员工的情商作出任何聘用或晋升的决定。”——Adam Grant.
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参考文献：Jr, E. H. O., Humphrey, R. H., Pollack, J. M., Hawver, T. H., & Story, P. A. (2011). The relation between emotional intelligence and job performance: a meta‐analysis. Journal of Organizational Behavior, 32(5), 788-818.