【2017年12月13日】第二课：如何快速招到高价值员工

目录：

一、招募需求分析兵法

二、面试与甄选兵法

三、做出甄选决定

一、招募需求分析兵法

使招募的持续性成为一项基本管理职责的四个因素：

预期的员工离职：

某员工在某某时间因为各种原因离职，提前跟公司说了，我们需要为这些空位在规定的时间内补缺。（一般公司会有规章规定提前多少天提出离职，这样给人事部门一个比较充分的招聘时间、交接及培训的时间）

季节性/偶然性离职

季节性：如暑期工 偶然性：如生病、怀孕等。

员工升迁引起的离职

升迁后跟预期或者跟自己的职业发展规划不同时，可能出现离职。

经营趋势

根据公司的发展，会有一部分员工跟不上公司的发展，也会出现离职。

知识点：降低离职可以提高利润，因为他能：

1、减少训练小时

2、保持生产力水平

举个栗子：

武汉一家奥特莱斯（就是外单尾工厂店）位于城乡之间。250多家专柜，年接待消费者300万人次。这里周边没有大学校区，招聘难，最高峰人力缺口近20人，离职率也远高于标准。

解决方案：

1、确定餐厅人力需求

餐饮主要营业额集中在周末（占总营业额50%以上）和平时的午餐，即确定了招募重点时段。

2、了解务工人员需求

餐厅位于郊县开发区，开业初期周边商圈仍在建设，招募范围较小。随着新楼盘入住率增加，务工人员也逐渐增加，经过餐厅持续走访调查到三类务工人员和他们的工作需求。

●周边的家庭主妇（平时时间灵活，周六日可有整天时间）

●周边企业的兼职人员（每天工作时间短\周六日双休）

●周边回家的大学生（家在当地，周末回家，有赚外快需求）

3、有针对性的发布招募宣传

在社区周边人流量大的超市张贴招募海报（需要跟超市的管理人员协商，可发餐饮优惠卡等方式建立合作关系。在社区里贴招募海报很难进，而且即时贴了，很快就会被物业撕掉，效果不好）

4、及时面试、热情招待应聘者

及时回应、热情招待、主动沟通

招聘结果：

通过持续不断的宣传与招募，达到了招募需求的人数，学生比例达到了50%，人力紧缺的问题得到了缓解，在周末和平常日餐期有充足的人手，确保了运营顺畅。

二、面试与甄选兵法

1、提前计划人员需求

●预估人员需求数量

●餐厅情况调查

当地人力市场情况分析

2、招募资源

●员工推荐

●顾客推荐

●招聘会

●网络招聘

●利用招募资源（校招等）

3、员工甄选过程

●检查员工资料表

●员工基本特质

●员工甄选工具

●重点工作介绍

●面试指南

●个人资料查询

4、做出甄选决定

●做出是否录用的决定

●录用/不用录的通知

三、做出甄选决定

根据甄选工具表的选项做出决定，在面试提问评估中有一项不合格，就可以拒绝了。

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一、招募面试的流程有几步？是什么？

1、提前计划人员需求

●预估人员需求数量

●餐厅情况调查

当地人力市场情况分析

2、招募资源

●员工推荐

●顾客推荐

●招聘会

●网络招聘

●利用招募资源（校招等）

3、员工甄选过程

●检查员工资料表

●员工基本特质

●员工甄选工具

●重点工作介绍

●面试指南

●个人资料查询

4、做出甄选决定

●做出是否录用的决定

●录用/不用录的通知

二、餐饮日常面试招人主要面对几类人？分别是什么？

1、外来打工人员（更在乎是否包吃包住的问题）

2、学校大学生（时间不稳定，兼职较多）

3、家庭主妇（白天时间比较充裕，一般可上早班）

4、本地打工人员（最常见的一类人，更在乎社保类福利）

当然如果是偏传统餐饮，是否有餐饮相关工作经验极为重要，如果是高标准化产品，则偏重于年轻手头快的应聘者。

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我的思考：

先说个笑话，身为餐饮人，见面经常会问的一个问题就是最近生意咋样？这句话主要是客气问候，还有一句就是，你家怎么招的人呀那么多人，我们家都找不到。

我所在的上一家公司比较特殊，不光有连锁外卖餐饮，还有外卖配送团队，人事经理主要负责上海地区的外卖配送人员的招聘，对于我们餐饮部门，只帮助招中高层管理，不帮招一线服务人员。

我先说我们的第一种情况，没有专职的人事帮我们招聘，店长员工自主招聘的情况。当时店长及店员都下载了一款APP名字叫招才猫，这个软件是专门做餐饮类招聘的，可以说是全员招聘，来了几个面试的，但是最后都没有来上班。我想好多老板都是跟我们一样的，看上去手脚正常的脑子正常的，薪资待遇都觉得OK的就让来上班了，不是我们不想挑，是实在人难招。最后招来的几个还是员工内推的自己家的亲戚朋友，虽然暂时的运力顶住了，但是潜在的隐患，他们要涨工资就会几个人联合起来一起要求，不给涨就全走，很恶心人。

下面我介绍下我餐厅的情况，我餐饮是料理包形式简单加工即可出餐，所以食材成本是偏高的，抓的就是人效，人效卡到正好不多一人不少一人是收益的最大化，所以不像火锅店，菜品利润高，如果一下子少了5个8个的也照样转，我们店一天200多单操作人员卡死3个，多一个人就少了利润，少一个餐出不出来。

后来我们招聘了一个专门负责餐厅招聘的人事经理，我们就再也不缺人了，而且走上了好中选优的道路上了。招聘渠道也有所改变，从以前的招才猫的单一招聘渠道 扩充到了地方招聘门户网站，智联招聘，以及当地的大型招聘会的参加。虽然人不愁了，但是招聘成本也大大增加了，所以对人事招聘部门也要有相关的考核标准，减少不必要的浪费。