TDF，专业培训人的进阶神器（一）

一晃2018已经迈进了五月，看了看年初在笔记本上写下的美好目标，似乎一切都在有序的进行着，当然有序的背后是为了实现这些目标而做出的一次次艰难决定，就比如报TDF课程！虽在培训行业摸爬滚打有一些年岁了，但深深感受到自己在培训专业度上的欠缺，为了弥补这一短板，在各方渠道的帮助下我找到了安迪曼的TDF课程，坦诚讲第一次看到学费时自己有点退缩，因为那对目前的我来说真的太贵了~但同时又相当渴望课程！就这样犹豫不决了两个星期，终于还是在4月的倒数第二周完成了报名，当把学费交出去的那一刻，我就暗暗发誓学完课程一定要赚回学费！于是乎我就踏上了为期270天的TDF学习之旅~

在完成第一阶段从《培训经理到绩效顾问》的线下课程学习后，我更确定自己没有选错！一方面是在课程中学到了很多之前完全没接触过的知识点，更重要的是终于明白在开展培训工作时，业务方为什么会趾高气昂而且还会觉得培训碍手碍脚~归根结底是因为业务方和培训方在沟通时，使用的是两种完全不同的语言系统，业务方要结果培训方要能力培养，他们彼此听不懂对方说什么，同时还都觉得对方“有病！”这样的沟通现状，谈何共赢？

除了这些收获外，其实在课堂中也有一个让我很困惑的问题，绩效改进和企业的人才培养项目有什么区别呢？他们不都是促进员工业绩提升胜任力吗？带着这样的困惑我询问了崔连斌博士，崔博士给出的反馈是，“只要涉及员工绩效的人才培养项目都是绩效改进项目”，这样看来确实解决了自己的疑虑也让我对于人才培养和绩效改进之间的区别进行了更深入的思考：

思维方面

很多时候在操作人才培养项目时，更多的是从培训单一的维度入手去设计相关的课程体系和培训活动，培训需求则是从岗位胜任力出发，看看为了弥补岗位gap需要填充什么内容；绩效改进则是从业务结果出发，从期待的业务结果和现实的业务结果之间寻找问题分析问题，并判断哪些是培训可以解决的哪些是培训解决不了的，它更倾向于组织诊断并且是一个全系统的事情，不仅需要培训的参与还需要更多业务方、更多的明星员工参与其中，一起找到影响绩效提升的根本问题并彻底根除掉！所以，绩效改进更多的是从组织战略出发，从应该达成的业绩结果入手进行问题分析和原因诊断；人才培养则是从人员自身或未来的岗位职责出发，设计流程改进体系最终让人员快速胜任达到人岗匹配。一个从上至下一个自下而上，角度不同看到的问题自然也会不一样~

培训部的权重

人才培养本身就是培训部门应该承接的职能，所以在进行人才培养时培训部占主导其他部门配合；而绩效改进项目则是从业务成果入手，在操作过程中培训部和业务部的权重配比是一样的，也只有这样才能通力合作实现双赢。

工作的复杂度

一般的人才培养项目要么是现职培养要么是储备或继任培养，个人觉得这些培养项目的复杂度要稍低于绩效改进项目，因为绩效改进不仅要涉及到影响绩效的内外部环境分析、非培训能解决的问题还有纷繁复杂的公司政治和文化，而处理这些需要的不仅仅是专业的培训知识还要有咨询技术、流程优化技术、组织结构重塑等各方面的知识，当然也正如崔博士说的，正因为这么难所以培训最高的专业职业路径就是绩效改进顾问。

学了这么多知识也有了这么多感悟，但最关键的还是如何把所学应用到实际的工作场景中，虽然目前不涉及领导力或其他人才培养项目，但我想把绩效改进时的需求调研引入到自己的工作中，这样以终为始的进行需求诊断和分析，一方面进行绩效改进模型的试点另一方面提升自己的业务敏感度和专业度~相信有的东西早晚一定会用的上。当然仅仅靠两天的线下培训就想完全吸收绩效改进的所有知识显然是不现实的，所以在7月15号第二次线下课程到来时，我给自己列出一些行动计划：

1.每周学习TDF微课的时长不低于3小时   

2.作为观察者看同事领导力或人才培养项目的实施情况，并用绩效改进的思维思考如果是自己会怎么做

3.阅读《ASTD培训经理》，并在6月中旬就自己的所学所看在部门内部进行一次不少于40分钟的分享

以上就是此次学习完TDF课程的感受，总结来说学习TDF不是为了说几个高大上的专业术语不是为了炫耀自己在向更专业的培训迈进，而是让自己比过去更优秀让自己能真的实现2018年的目标让自己能赚回TDF的学费！

为了更优秀，前进前进前进进！