第一节：企业招聘制度制订
一、企业在制定招聘制度时，首先要确定招聘制度的原则：
1、 符合企业发展要求。
企业招聘的员工必须符合企业的发展要求。企业发展战略决定了包括员工去留等企业人力资源规划的制定，因此，不断吸收新鲜血液和提升企业员工的基础素质是招聘工作的目标。
2、 没有就业歧视。
对于身体有残疾或有特殊宗教信仰的员工，以及一些具有其他情况，如个子太低、形象不好的员工，要一视同仁，公平对待。
3、 回避。
这一原则在大企业中很常见，即在招收员工时，避免具有亲属关系的员工在同一个部门工作，甚至有的企业坚决不招收中层以上领导的亲属。
二、招聘条件的设计及公示
招聘员工时首先要确定招聘条件。如果招聘条件设计不好，可能会有法律方面的风险。例如，《劳动法》第25条第一项规定，在试用期内，如果发现员工不符合录用条件的，企业可以直接解除劳动合同，不需要任何赔偿。需注意的是，这里的录用条件，指的是招聘条件。
1、 招聘条件的设计：客观条件去量化
误区：
过于原则化和过于主观性
【案例】1
被解除的销售总监
某企业想招聘一名销售总监，以提高企业的产品销售量。招聘条件如下：
硕士以上文化程度，市场营销专业。
在同行业内有三到五年的工作经历，35岁以下的男性。
由于招聘条件太原则、宽泛，有很多应聘人员符合条件。
经过层层筛选，企业选择了一名合格者并签订了劳动合同。双方约定，劳动合同期限5年，试用期6个月，岗位是销售总监，岗位要求为每个月必须完成500万元人民币的销售额。
劳动合同履行到4个月时，企业对该销售总监进行了考核，发现其每个月的销售额为三到四百万元，500万元的销售目标根本无法完成。于是企业老总责令人事总监解决该问题，人事总监提出了两套方案：
第一套方案，完不成工作任务，在法律上称之为不能胜任工作。《劳动法》第二十六条第二项明确规定，在进行培训或调整工作以后，如员工还不能胜任工作，企业可以提前30天通知解除劳动关系并需要支付经济补偿金。
第二套方案，员工必须要能胜任工作岗位的要求，现在证明该员工不能胜任工作要求，而且正处于试用期，属于不符合录用条件。根据《劳动法》第二十五条第二项，可以立即解除劳动合同，而不需要任何赔偿。
最后，企业老总选择了第二套方案，立即解除了该销售总监。
在上面的案例中，企业在招聘条件中规定的硕士以上文化程度、市场营销专业、三到五年工作经历以及35岁以下男性，该员工均符合，而在该企业的招聘条件中根本没有工作量的相关要求，因此，企业据此认为该员工不符合录用条件，采用第二种方案立即解除劳动关系是一种错误行为。
一般来说，如果设定招聘条件时停留在原则化的层面，是存在很大风险的。因此，在制定规章制度时，企业应该想办法把不能胜任工作，转化为不符合录用条件。两者解除程序不同，成本也差别很大。在不符合录用条件的情况下，企业可以立即解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金，缩小了成本。
而要想把不能胜任工作转化为不符合录用条件，就要求了企业应把招聘条件量化。量化的过程非常简单，对于一些技术性要求强和生产型的岗位，可以直接规定必须完成的工作量作为招聘条件，完不成则不符合录用条件。对一些无法用量化来考核工作量的岗位，例如管理型的岗位，可以在招聘条件中说明：员工必须符合将来建立劳动关系所约定的工作岗位的岗位职责要求。
【案例】2
只吃好的饭菜
2006年，北京某大学的硕士研究生被航天部某研究所录用，双方签订了3年劳动合同，规定试用期3个月。在劳动合同签订之初，该企业组织新员工和老员工进行了一次拓展训练，以让大家相互熟悉，使新员工能够尽快融入团队。
拓展训练完成后，企业依据新招聘的员工在吃饭时只吃好的饭菜而断定其缺乏团队合作意识，于是该企业决定解除劳动关系。该员工不服，找律师进行咨询。律师认为，企业依据该员工缺乏团队合作意识而认为其不符合录用条件是没有相关证据的。
于是，律师代表该员工和企业进行交涉。在交涉的过程中律师提出了三个问题，并表示，如果企业能够解决这三个问题，就说明其解除劳动合同的行为是对的。
这三个问题分别是：第一，给出好的饭菜和坏的饭菜的标准；第二，拿出证据证明该员工一直在吃好的饭菜；第三，如何从员工只吃好的饭菜推断出其不具有团队合作意识。对于这三个问题，企业都无法给出标准和答案。
最终，律师认定企业解除该员工劳动关系是错误的，要求其撤销解除劳动关系的决定。
可见，企业在招聘人员时，除了涉及的招聘条件不要原则化外，同时还应尽量避免主观判断的内容，必须尽量用客观条件去量化。
2、招聘条件的公示
企业制定的规章制度，一定要向员工进行公示，让员工知道该规章制度的存在。相类似的，企业制定出的招聘条件或者录用条件，也必须让员工知道，同时还必须要有证据证明员工已经知道。
【案例】
无法证明的招聘条件
某企业招聘一名律师，要求必须在特定类型的单位中有工作经历。但实际录用的员工没有录用条件中要求的工作经历，属于降低条件录用。
后来，由于该员工犯了一些错误，企业想利用原来的高条件来解除该员工的劳动合同，但是企业无法拿出证据证明招聘时的具体条件，也无法证明该员工是否知道这一招聘条件。
在上面的案例中，企业由于没有证据证明招聘时的具体条件，也无法证明该员工已知该招聘条件，因而无法解除该员工的劳动合同。
一般来说，企业在制定出合法有效的招聘条件后，通常采用填表注明的方式进行公示。即企业招聘员工时要进行面试，在此过程中通常会让员工填写一个表，表上设有一栏写明招聘条件或者录用条件，企业可以在这一栏的下面做以下注明：我（应聘员工）已经认真地阅读并理解了这个职位的录用条件，我愿意接受这个条件的拘束，在试用期内如果发现本人不符合这个录用条件，公司可以解除我的劳动合同。然后要求员工签名，这是一个有效的公示方式。
《劳动合同法》颁布以后，招聘条件或者录用条件的有效公示显得更加必要。因为《劳动合同法》实际是限制了企业解除员工劳动合同的权益，扩大了员工自己辞职的权利，企业只能在员工不符合录用条件的情况下，才能在试用期解除员工的劳动合同，因此这样的公示方式显得非常必要。
第二节：录用函的作用及发放时机
1、录用函的作用
企业在招聘过程中，如果觉得员工符合企业要求，往往会发一个录用函，用来确定劳动报酬、工作岗位以及劳动合同期限等内容。实际上，录用函是企业向员工的邀约，企业的这一邀约行为是希望员工和企业建立劳动合同关系，如果该邀约送达员工，员工表示同意并进行承诺，那么双方的劳动合同关系就有效成立。
2、录用函发放的时机
企业在发邀请函的时候要注意选择合适的时机。一般来说，发放录用函的时机，应该在双方对建立劳动关系没有任何异议之后。
【案例】
不愿意签订的劳动合同
企业在招聘员工时都要求员工例行体检，以此了解员工的身体状况。某企业在招聘一名员工后，给该员工发了一个录用函，员工收到录用函后同意建立劳动合同关系。
随后，该员工在体检时，检查为乙肝病毒的携带者，企业于是不愿意和该员工签订劳动合同。
在上面的案例中，企业的这一做法将产生两方面不良后果：第一，从道义和法律上来讲，企业的做法属于就业歧视，会受到媒体、舆论的谴责；第二，由于对方已经承诺，那么劳动合同关系实际上已有效成立，企业如果不愿意签订正式的劳动合同，就会引发相应的民事法律纠纷，如果给员工造成损害，企业应该进行赔偿。
总之，录用函是一个邀约行为，一旦员工同意，双方劳动合同就成立。企业在真正决定录用员工之前，要求提供身体检查记录，不要急于发录用函。
第三节：劳动合同的签订及试用期
在招聘制度中，企业还应当告诉员工签订劳动合同的方式、时间以及试用期和工资报酬的约定等。
一、劳动合同的签订
企业首先要明确签订劳动合同的目的和时间等重要问题。
1、《劳动合同法》对于不签订劳动合同规定了相当严重的后果：自用工之日起超过一个月，不订立书面合同的，应当支付劳动者应得报酬两倍的工资。 （需要说明的是，这一个月是签订劳动合同的宽限期，即在这一个月之内，只要签订了劳动合同，法律不会追究责任，但如果超过一个月仍没有签订劳动合同，从第二个月开始，企业要支付员工两倍的工资。）
【案例】
工资的争议
某企业招聘了一名财务主管小王，双方口头约定，工资3000元。由于有一个月的宽限期，因此小王报到上班时，双方并没有签订劳动合同。
在小王上班20天后，人事经理找小王签订劳动合同。在签订劳动合同的过程中，小王问人事经理自己的工资，人事经理答道：“不是说好3000元吗？”，小王立即回道：“不对啊，我当时说的是5000元，不是3000元。”，双方为此争执起来。
在劳动合同的签订上，最后双方也没能达成一致意见，而双方的劳动关系已经建立，再过10天满一个月后，小王就会要求企业支付双倍的工资，否则就去劳动仲裁委员会起诉，这让企业非常为难。
可见，企业应当改变以前先入门后签订劳动合同的做法，变换一种策略，要求员工先签劳动合同后入门。
企业和员工在劳动关系建立之前也可以签订劳动合同。此时签订的劳动合同是劳动合同的成立而不是生效，双方可以在劳动合同中约定一个生效时间作为劳动关系成立的时间。
为了避免上面案例中所出现的情况，企业也可以在录用函中标明劳动报酬、劳动合同期限，同时注明：该录用函作为授意录用函，在双方签订劳动合同之前具有替代劳动合同的作用。这样做还有另外一种作用，即员工在录用函上签字认可后，就表明其对于劳动报酬、劳动合同期限再无异议。
二、试用期的有效设定
《劳动合同法》对试用期的设定进行了更加严格的规定，主要表现在三个方面：
1、劳动合同的期限限制
《劳动合同法》对试用期首先从劳动合同的期限进行限制，规定3个月以上的劳动合同期限，才可以约定试用期。其中3个月到1年的劳动合同期限，试用期不能超过30天；1年以上3年以下的劳动合同期限，试用期不能超过2个月；3年以上和无固定期限劳动合同，试用期不能超过6个月。
2、约定次数限制
《劳动合同法》同时对试用期从次数上进行了限制，规定用人单位和一名劳动者只能约定一次试用期，即第二次建立劳动关系时不能约定试用期。例如，某企业和员工具有两年劳动关系，那么劳动合同到期终止两年以后，该名员工再与该企业建立劳动关系时，不能约定试用期。
3、工资方面限制
《劳动合同法》从试用期的工资方面进行限制，要求试用期的工资不能低于转正以后工资的80%，同时不能低于当地的最低工资标准。
相应的，如果违反了试用期的相关规定，企业应该进行赔偿。如果约定的试用期超过了法律的规定，而且超过部分已经实际运行，那么企业就要根据转正以后工资标准，按照违法约定的长度进行赔偿。例如，企业和一名员工签订了两年期限的劳动合同，约定试用期三个月，而按照《劳动合同法》的规定，试用期只能两个月，如果这三个月已经实际运行完毕，企业就要赔偿员工1个月工资。这些都属于法律对试用期的基本规定。企业在制定招聘制度时，一定要严格地按照法律规定操作。
此外，试用期属于时间概念，只要约定时间到了，不以企业的考核结果为前提，员工自然转正。即只要试用期结束，即使试用期考核不合格，不符合录用条件，那么可以解除劳动关系，但是不能阻止员工转正。
试用期在符合一定条件的情况下可以延长一个月，这实际上在双方协商一致的基础上对劳动合同期限的变更，并且变更后的试用期不能超过劳动合同的期限应当约定的试用期。因而，这就要求试用期的延长必须符合两个原则：第一，双方必须同意延长；第二，延长以后试用期限不能超出法律规定的应当约定的试用期限。
三、考核
试用期满或即将满时，企业要对员工进行考核，那么考核时间和考核结果的应用时间是企业应当注意的两个关键问题。
如果企业要通过不符合录用条件解除劳动合同，那么考核的行为以及考核结果的应用都必须发生在试用期内，如果超过试用期就达不到应有的效果。
考核的具体操作的关键是要依照相关法律制度办理。在企业管理中，随着试用期越来越短，有可能导致试用期失去试用的功能，相应企业承担的风险也越来越大。对于这一问题，企业可以从两个方面着手解决：
1、一个短期劳动合同加上一个自动续延条款
例如，企业不要与员工约定长期的劳动合同，可以约试用期定3个月或者6个月的短期劳动合同，在约定期内充分试用、充分考核，如果员工不符合企业的需求，6个月满即终止劳动合同；如果符合需求，则有一个自动续延条款，即约定劳动合同再续延多少年，从而达到以短期合同来代替试用期的目的。
2、 用背景调查来代替试用期
企业招聘员工，尤其是核心员工或关键岗位上的员工，背景调查非常必要。
【案例】
养不起的销售总监
北京某IT企业规模不大，共有十几名员工，且大部分是研发人员。于是，企业招聘了一名销售总监，并与之签订劳动合同，约定月薪1万元。
在履行劳动合同的过程中，由于该员工半年内没有任何销售业绩，该企业老板电话告知该员工，决定与其解除劳动关系。
该销售总监立即向律师咨询如何能拿到高赔偿。律师答复：“首先要有证据证明企业要解除劳动关系，现在只是口头解除，需要电话录音”。于是，该员工又就此事给企业老板打电话，并对老板关于解除合同的话进行了录音。
此时，律师进一步提示道：“如果你现在想回去上班，企业应该支付你1个月工资作为经济补偿金”。该员工认为数额有点少，希望赔偿能够更高些。律师出主意：“你可以要求回企业上班，此时企业可能不愿意，这样双方就需要打官司，在打官司期间，企业应该支付你全额的工资，并且加付25%的经济补偿金”。