分享在IBM有十五年人力工作经验的何巧老师谈绩效辅导的课程。
以下是笔记
什么是绩效辅导
绩效是达成企业战略目标的工具，绩效是一家企业的管理抓手，无绩效的企业谈不上有管理。不论是自下而上提炼（OKR）还是自上而下分解（KPI）的目标，绩效都是要让全员力出一孔，朝着目标前进。
绩效辅导作为绩效管理的闭环，是对一个考核周期员工绩效表现的复盘。作为领导者我们不仅要对员工的工作成果作出公平公正的评价，还要对员工的表现进行辅导。
绩效辅导更重要的是通过跟员工面对面、有技巧地聊天，让员工明确目标，激发潜力和自驱力实现绩效目标和员工自我价值的指数提升。
可以说，绩效辅导不仅仅是对过去的复盘，更是对组织能力的拉升过程。
谁来做绩效辅导？
我们为绩效辅导专门设置了一个角色，“教练”。公司的管理者，团队的领导者他们都可以成为绩效辅导的“教练”。
怎样做有效的绩效辅导
做“教练”首先要有三个基本共识。
第一个，当“教练”是一个先慢后快的过程。说一个有画面感的场景：一个人拼命拾柴，其他人坐着取暖，戳一下动一下，能不能度过寒冬他们不管，反正最后累死或冷死的人不是他们。
这是很多公司团队的现状。Teamleader 忙得不得了，都是带不动的猪队友，交给别人做不如自己做，指标一人扛，心酸泪两行。让他做“教练”，发挥团队的力量，大概只有两句话“没时间”、“没救了”。
这种状态持续下去，无疑是个死循环；怎样跳出死循环，从一人拾柴变众人拾柴？这需要我们缓下拾柴的脚步，花一点时间做绩效辅导。这个过程一开始会让整体节奏慢下来，因为你正在逃逸原有的轨迹，朝一条新航道前进。
第二个，教练的对象是有选择性的，尤其团队大的时候，管理者没法雨露均沾，当每个人的“教练”。俗话说火车跑得快，全靠车头带，我们要识别团队中的“火车头”，把他们的能量释放出来。
第三个，分清两种身份，“教练”和“领导”是两个身份，在十万火急的时候，你是下达军令的领导者；在绩效辅导中，你要脱下“领导”的身份，当一个教练“Tutor”。
以下是我梳理出的当绩效辅导“教练”的方法，step by step，先应用，后复盘，再优化，通过不断练习，相信你可以内化出自己的“武功心法”。
首先，建立信任和亲和的谈话氛围
我们需要一个轻松的氛围来进行绩效辅导，可以是喝个咖啡或在办公室泡壶茶，而不是“带上你的本子，来会议室开个会”。
我们还需要用生活化的语言，放松辅导对象心理上的紧张，而不是一开口“说说你最近的工作表现”。
以上两味引子特别重要，决定接下来的谈话是否能有效进行。
简单延伸一下，为什么与谈话对象建立信任如此重要？
（敲黑板，哐哐哐）
这与人的大脑工作原理相关，人的大脑有三个层次：恐龙脑、情感脑、新脑。
在不安全的环境中，恐龙脑会发出三种本能的指令：逃跑、反抗、呆住。
在安全的环境中，情感脑就会让你放松并与建立起信任，更重要的是打开通往新脑的路径，而新脑与创新、未来、自驱力息息相关。
回归正题。
教练在绩效辅导的四大提问：
你想要的是什么？（Goal）
为什么这个成果对你如此重要？（Goal）
你可以创造哪些资源去达成？（Option）
一小步的行动计划是什么？（Willingness）
绩效辅导的成果框架：
话题是正向的吗？
话题是可控的吗？
话题有SMART吗？具体的specific，可测量的measurable，可实现的achievable，现实reality，时间time
下面我们用以上的方法模拟谈话的情景，教练是T，谈话对象是X，“（）”括号内是画外音。
Here we go：
T：说一下你2021年最想达成什么目标？（询问对方的GOAL）
X：挣很多的钱。（这个目标是不可控的，很容易变成吹水或是把天聊死）
T：能过什么方式挣，有设一个目标和达成的时间吗？（把话题拉向具体、可控的方向）
X：希望今年年终的时候升职加薪，工资比现在翻一倍吧。
T：所以升职加薪、工资翻倍是你今年的TOP1目标。能想象或描述当目标实现时，一个让你想想就激动的场景吗？
X：应该是作为部门负责人的身份拿着年度方案和甲方谈判开会吧。
T：为什么这个场景会让你激动不已呢？（从谈话者兴奋的点挖掘背后的动机）
X：一个是自己打怪升级，履历上好看了；另一个是自己的价值得到认可，能承担更具挑战性的工作。
T：我们来梳理下，今年的目标是升职加薪、工资翻倍，这是因为你想给履历增辉、实现自我价值，可以说背后的动机驱使你为实现目标而努力。你为实现这个目标做了哪些努力和行动计划呢？（帮谈话者明确驱动力，并追问切实可行的行动方案）
以上我们模拟了绩效辅导四大提问的前两问。
下面我们借助一个工具（平衡轮）继续我们的辅导。
让谈话对象写出通过哪些行为实现预设的目标，引导谈话对象尽可能多地写出能实现目标的路径。
以为坐标轴原点为圆心，9为半径画一个圆，谈话对象罗列的“路径”将圆切分成一个个扇形。然后以0-9为衡量每个“路径”目前的完成度，用不同的颜色对扇形进行填色，我们就能得到以下这个彩色的轮子↓
注意路径越多越好，一来我们平衡轮上的色彩会越丰富，二来引导谈话对象寻找通向目标路径的过程也是拉伸思维的过程（激活谈话者的新脑）。
完成平衡轮的绘制，接下来就是发挥我们新脑的作用了（新脑是主视觉的）。我们让谈话对象选择平衡轮上最吸引他的颜色，对，不要犹豫，就选择一眼望去那个最吸引他的颜色（我们通过颜色来发掘谈话者的潜意识）
以上图的平衡轮为例，假设谈话者选择了橙色，对应的是“优化现有工作”。我们选择从这个路径，制定通往目标的一小步行动方案，要符合SMART原则。
目标必须是具体的（Specific）：优化现有工作
目标是可以衡量的（Measurable）：提高现有工作时效30%-50%；月度交付成果的失误次数控制在2次以内；交付成果得到上级的认可和肯定。
目标是可以达到的（Attainable）：通过优化现有的工作流程和利用更便捷的工具提高工作效率；分析每次失误的原因，并记录下来，做成checklist，每次对照checklist进行检查，避免犯同样的错误；在交付成果的质上精打细磨，呈现出专业、严谨的效果。
是与整体目标强关联的(Relevant)：优化现有工作与升职加薪必然关联的。
必须有明确的时间节点（Time-bound）：3个月内。
到此，我们的绩效辅导过程中的小闭环，记得把谈话的过程的关键信息和定立的行动计划记录下来，以便我们进行下次辅导。
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我是总结：）
1、在结合大脑的工作原理的基础上理解绩效辅导方法论的思路。
2、在轻松的氛围中与谈话对象建立起信任。
3、通过四大提问，拉伸谈话对象的思维，发掘潜意识里的重要信息。
4、行动目标符合SMART原则。