案例一
《北京某报》社与陈某于2009年1月1日签订了《聘用合同书》，约定合同期限至2009年12月31日，陈某担任美术编辑，后双方将该合同续订至2014年12月31日。
2014年12月11日《北京某报》社向陈某发出《终止聘用合同通知书》，通知其聘用合同将于2014年12月31日终止。
后，双方发生劳动争议，因不满劳动仲裁裁决结果，《北京某报》社起诉至一审法院。
一审法院认为：关于2014年年终奖，《北京某报》社提交了打印的《北京某报社广告部绩效考核管理办法》以证明陈某年度任务为400000元，因无陈某签字表示同意遵守的证据，陈某对其真实性不予认可，北京市朝阳区人民法院无法采信。《北京某报》社又提交了陈某离职后制订的《北京某报2014年度年终奖金发放办法》以证明因陈某未续签聘用合同不应获得年终奖，因其在陈某离职后制订，对陈某不应具有约束力。考虑到《北京某报》社历年均向陈某支付年终奖，年终奖为陈某重要的工资组成部分，陈某已完成全年工作，《北京某报》社未对陈某进行2014年的考核责任不在于陈某，因此北京市朝阳区人民法院不支持《北京某报》社要求不支付陈某年终奖的请求。陈某要求《北京某报》社按照离职前3年的平均年终奖金额支付2014年年终奖，亦属合理，北京市朝阳区人民法院予以支持。
《北京某报》社不满一审结果，上诉至二审法院。
二审法院认为：用人单位对于年终奖的发放及数额具有自主权，但需要指出的是自主权的行使应当遵循公平合理原则，如用人单位恣意行使以致劳动者的合法权益被侵犯，人民法院应当予以调整。
本案中，陈某在《北京某报》社的各个年度里均获得了年终奖，综合考虑到陈某的工资数额，能够看出年终奖已经是陈某劳动报酬的重要组成部分，2014年12月31日陈某与《北京某报》社多年的聘用合同方才终止，而《北京某报》社却在陈某离职后的2015年2月颁布《北京某报2014年度年终奖金发放办法》，通过规定”年终奖金发放前，聘用合同到期，不再续签，或者合同尚未到期却申请离职及已经离职的人员”不予发放年终奖金的方式将陈某排除出发放范围以外，本院认为《北京某报》社行使自主权超出了公平合理的界限，因而本院对《北京某报》社以此不发放陈某年终奖的理由不予支持。《北京某报》社主张陈某未完成考核任务，但其提供的证据不足以证明陈某应当受其提供的考核标准约束，亦未提供证据证明陈某之前年度的年终奖与考核的相关性，因而本院对《北京某报》不予发放陈某2014年年终奖的上诉理由不予支持。一审法院从维护劳动者合法利益的角度按照陈某离职前3年的平均年终奖金额判决《北京某报》社支付2014年年终奖是正确的，且金额合理适当，应予维持。
案例二
张某于2009年4月2日入职北京某自动化技术公司，双方签订期限自当日至2011年4月30日劳动合同，2011年3月22日，双方续签该劳动合同至2013年7月31日。上述劳动合同中均未约定工资标准和年终奖事宜。
2013年8月1日，自动化技术公司向张某发出劳动合同到期告知书，通知双方劳动关系于2013年7月31日解除。
因不服劳动仲裁裁决结果，自动化技术公司起诉至一审法院。
一审法院认为：双方的劳动合同中并未约定年终奖，张某应就自动化技术公司曾承诺每年向其支付年终奖承担举证责任。根据现已查明的事实，在张某就职的4年零4个月期间，自动化技术公司确实向其支付过其中3年的年终奖，至2013年8月，自动化技术公司未再向张某支付过年终奖。但不应该因企业曾向员工支付过奖金，即认定该企业负有每年均向员工支付奖金的义务，且张某在职期间，自动化技术公司仅向其支付过3次奖金，尚不足以构成长期向其支付数额比较稳定的年终奖的惯例。再者，张某认可自动化技术公司提交的审计报告的真实性，该报告显示自动化技术公司2010年和2011年的净利润均为一千余万，但至2012年，该公司的净利润为负两千余万。在存在巨额亏损的情况下，要求企业像盈利时期同样发放奖金于理不通。综上，张某未举证证明双方曾约定每年均向其发放数额较为固定的年终奖金，其主张依据不足，法院不予采信，并依法判定自动化技术公司不需要支付张某2012年度年终奖8500元。
张某不服一审判决，上诉至二审法院。
二审法院：驳回上诉，维持原判。
案例三
邸某于2013年2月20日入职北京某律师事务所，双方签订了自2013年2月20日起至2016年2月19日止的《律师聘用合同》。
013年10月17日，邸某（乙方）与律师事务所（甲方）签订了《关于工资待遇的协议》，其中约定如下内容：“第三条：甲方将于2014年1月1日至1月31日之间，对于乙方的全年工作进行评定”，“第四条：如果乙方工作表现符合甲方发放奖金考核标准，甲方将根据乙方工作表现发放年终奖，并且不低于肆万陆仟元。年终奖的发放将按照律所／公司年终奖管理办法进行发放，即乙方如果在第一阶段年终奖发放后，第二阶段年终奖未发放期间辞职或被辞退，甲方将不支付第二阶段年终奖”，“第五条：如果乙方工作表现不符合甲方要求，甲方有权支付部分年终奖或不支付任何年终奖；如果乙方在年终奖评定之前辞职或者被辞退，将不发放年终奖。”诉讼中，邸某认为该协议有关提前离职不发放年终奖的条款违反法律规定，故认为该协议部分无效。
2013年12月2日，邸某提出辞职，邸某在《XX员工离职登记表》中填写的离职原因为：“因个人不适应所里文化原因，提出离职。”
邸某不服仲裁结果，起诉至一审法院。
一审法院认为：双方签订了《关于工资待遇的协议》，已明确约定了年终奖的评定日期，同时约定乙方在年终奖评定之前辞职或者被辞退，将不发放年终奖。现邸某主张该约定无效，缺乏依据，法院不予采信。
邸某不服一审结果，上诉至二审法院。
二审法院认为：对于年终奖问题，因双方自愿签订的《关于工资待遇的协议》中明确约定律师事务所将于2014年1月1日至1月31日之间对邸某的全年工作进行评定，邸某在年终奖评定之前辞职，将不发放年终奖。而邸某在2013年12月2日提出辞职，故依照该协议，律师事务所有权不发放邸某年终奖。同时，双方约定的年终奖系根据邸某工作表现发放，如果邸某的工作表现不符合要求，律师事务所亦有权不支付年终奖。现邸某主张上述协议有关提前离职不发放年终奖的条款无效，依据不足，原审法院对邸某要求律师事务所支付年终奖及经济补偿金的诉讼请求未予支持，正确。
【实务指引】
1. 劳动者如果有证据证明用人单位存在发放年终奖的制度及考核标准，则应当依照该规定对劳动者年终奖的发放进行考评，从而确定其是否享有年终奖金及发放的具体金额，需要指出的是，如果双方对相关规定有不同意见，特别是用人单位为规避劳动者年终奖的发放而事后作出的规定，在劳动者不予认可的情况下，对劳动者本人一般不具有约束力。
2. 在劳动者无证据证明存在发放年终奖金的相关依据时，可从劳动者历年年终奖金的发放规律、劳动者的工资构成、单位当年的盈利状况、单位其他人员年终奖金的发放情况等方面入手，综合判断是否需要向劳动者支付年终奖金及金额。
3. 需要指出的是，并非所有为规避劳动者年终奖金的约定都是无效的，如果双方事先就年终奖的发放规则已作出明确约定，且该约定遵循平等、自愿原则，不违反法律的强制性规定，那么双方即当遵守，若劳动者存在不予发放年终奖的具体情形，用人单位可以此为依据，作出不予发放当年年终奖金的决定。
【温馨提示】
年终奖金的发放是个技术活儿，需要具体问题具体分析，各位HR朋友在制定规则时应当通盘考虑，千万不可想当然的认为年终奖金就是一项纯粹的福利待遇，发与不发完全由单位说了算，有时候为规避年终奖的发放而制造甚至伪造证据，反而弄巧成拙，得不偿失。
作者：逻客
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