【创新、经验萃取060】《萃取之术：拆分场景见功力，拆分场景的角度对成败非常关键》
作者：罗黎帆老师
前言：
创新，与经验萃取，相辅相成 不可分割的关系
经验萃取面向过去，创新面向未来。
过去的优秀经验，正是未来创新的基础。脱离了过去优秀经验而盲目搞创新，犹如“重新发明轮子”，又犹如“小学生研究登月”，不可取。
反过来，仅把经验萃取出来是远远不够的，知识只有“使用”才能价值最大化。而创新，正是经验萃取的第4层最高目标。（附：经验萃取的“罗氏4级评估”：传承、复制、精进、创新）
正文：
这一节我们讲拆分场景的重要性以及技巧。
小伙伴们都知道，经验萃取有一种方法叫岗位任务拆分法，关键岗位KPI 123拆分成工作任务123，工作任务再分为子任务123，然后拆分场景，拆分场景完了以后就直接开始萃取。
罗老师在实践的过程当中发现，如果大家真的是按照所谓的岗位任务拆分法，一五一十去做，会发现工作量巨大无比！
给大家举个例子：有一家央企做职能部门定岗定编的咨询项目，邀请罗老师萃取各个岗位绩优同事的做法，想作为该岗位的工作标准。拆分一个HR的工作的时候，最后拆分出一共有420个动作！此时问题来了，难道每一个动作都去萃取吗？
所以生搬硬套《岗位任务拆分萃取法》是不可取的。一定要因地制宜。
罗老师在《岗位任务拆分法》里加了几个步骤：
其一：要判断哪些任务是值得萃取的
其二：要判断值得萃取的场景
拆分场景，这里面非常考验功力。
再举两个例子，第一个例子：曾经萃取一家互联网企业，他们管理者如何做好离职挽留的一个最佳实践。
一般情况下，我们会觉得按照 挽留高绩效的员工、挽留普通员工这样来拆分，但是访谈过程当中，发现业务部门挽留技巧很大程度上跟“员工离职要去哪儿”有很大的关系。打算跳槽去的地方不同，挽留的方法和最佳话术就不同。
于是把这个场景切分为：离职要去BAT、TMD这种大公司、还是要离职加入创业公司、还是要去竞争对手的公司、还是想去二线城市，这几个维度来区分场景，这样总结出了非常多的实用的技巧。跳槽本身是高风险的事情，去不同的单位会有不同的风险，我们根据其风险有不同的考量，那么离职挽留的时候便可以有不同的对策。
这样在业务部门也得到了高度的认可，因为你离职挽留的成效是实打实看得见的，慢慢也越来越觉得经验萃取是有用的。这是第一个案例。
第二个案例，还是讲拆分场景考验功力，当时做萃取，是给某手机公司开发销售微课。
在拆分场景的时候，大家第一反应肯定是按照顾客的职业类别、年龄、性别、猜测收入水平这些指标来拆分。但这是理想化状态，而且客户的分类千奇百怪，让销售记住那么多类别以及不同的对策，在实际工作中是非常非常困难的。
罗老师和该公司业务部门仔细的调研，采取了一种类似于“鱼骨图”的拆分方式。即每一步只分出2-3个岔路口，每层推进。
1.0：进店的顾客，已经有手机购买需求，还是没有购买需求？
1.1：有手机购买需求的，是已经想好了哪个型号，还是过来看看？
1.2：没购买需求的，告知店里有优惠活动
1.1.1：......
1.1.2：......
如何把没需求的客户激发出购买需求？有需求的客户如何激发购买高利润产品？如何逼单当场购买？以及如何激发购买更多配套产品？ 等等等等
拆分场景，也是经验萃取的技术含量之一，其技巧在于：一方面要站在工作对象的角度拆分；另一方面要时刻根据公司/自身需求出发。做好这两者的平衡。
不站在工作对象的角度，就很难贴合实际业务过程。
不记得公司需求/自身需求，则遗忘了绩效，胡搞乱搞自嗨也是不行的，毕竟工作还是要追求目标/绩效/结果的。
这一节就分享到这里，希望对大家有启发。
作者：罗黎帆老师。
罗老师课程体系：
萃取之论：经验萃取背后的支撑性理论、罗黎帆老师课程的底层逻辑
萃取之势：经验萃取工作可以顺应的一些人性规律、商业规律、企业经营规律、培训岗位规律
萃取之道：理念（理念指导行为，好的理念往往可以四两拨千斤）
萃取之制：萃取项目的顶层设计、配套机制、奖励制度、可持续迭代的机制
萃取之法：经验萃取的6种不同操作方法、10多套操作模型与框架
萃取之术：30多个实操技巧、诀窍
萃取之力：萃取的功力（高度、广度、深度、实用度），没有“功力”就无法“入木三分”，只能停留在表面看上去很专业的“形式主义”做点东西交差
萃取之器：工具，含20多种表格、模型、范本
萃取之用：萃取之后如何用好？萃取不是最终目的，“用好”才能见成效
萃取之例：30多个实操案例
萃取之坑：容易犯的误区、容易“事倍功半”的陷阱
萃取之难：经验萃取的难点（如何7个维度解决“教会徒弟饿死师傅”的防备心？如何4种方法解决“外行萃取内行 所以内行糊弄外行”的普遍现象？如何与6大利益关联方沟通统一7个思想意识共识？，诸如此类难点）
萃取之书：罗老师筛选出的不错的书籍，推荐给学员阅读