职场上，经常会遇到这样一种情况：有的人整天忙忙碌碌，工作似乎永远也做不完；
有的人很轻松，偶尔跟同事聊聊八卦、玩玩手机、准时下班。
奇怪的是，待加薪升职的时候，永远没那些忙碌的人的份，反而是那些整天无所事事的人一路高升。
曾经有一朋友小A，领导整天给他安排各种各样的活，甚至取快递、给客户倒水这类的事，也要让他做。终于有一天，该同事忍不住向领导抱怨：“什么事都让我做，真的忙不过来了”；
领导淡淡说了句：“能者多劳嘛，其他人也没你能干啊，你就辛苦一下了”。
小A气得无语，只好辞职！
虽说“能者多劳”，但“多劳多得”的现象就很少了，这对多劳的人是不公平的。
为什么“能者多劳、却不能多劳多得”，干活想到你、升职加薪就忘了你了？
主要有以下六种原因：
1、能者多劳、多劳多责
干得多就意味着错的多，反而不讨好。职场没有加减法，不是说你有功劳了，犯错了就能功过相抵，你的功劳领导是记不住的，但你的错误他是不会忘记的。
曾经有一个在顺丰工作的仓管员，两个人值班，勤奋的人大包大揽，尽心尽责，把难干的，重要的都干完，也因为干得多，除了一些小问题，被扣了很多业务分，被批评了很多次。
另一个游手好闲，无所事事，故意偷懒，因为没干啥事，所以没出什么错，到年底评优的时候，他居然数据是最好看的，拿到了优秀员工。
是不是很不公平？但，这就是很多企业的现状，也是职场的真相。
2、站在领导角度看，他负责支付工资，你负责干活
领导认为，工资给你了，你就得乖乖干活，没有选择的余地。只要这活有人能给他干，能干得好，至于其他人是不是闲着，对你是不是公平，这不是他要考虑的事情。
3、虽然事情做得到，但并不能带来超额收益
对领导而言，做再多工作但没有产生实际价值，如果让你多得了，那其他人也会吵着要多得，他们可不会管你是不是多劳了！
4、“能者多劳”可以让人立身职场，但并不代表能得到晋升
很多多劳的人把全部精力放在了能力提升上，放在了多干活上。
他们认为，踏实工作，只要能给出结果，领导怎么想不重要。
反而那些能力不足的人把精力都放在如何服务好领导上面，怎么让领导高兴上面。这也就是“整天无所事事的人能够一路高升”的原因。
5、多劳的老实人，不好意思提要求
职场上有句话叫：爱哭的孩子有奶吃。
有些时候，你做出了大量的努力，做出了很好的成绩，如果自己不能主动表达出来要得到奖励的意愿，领导怎么会知道呢？
所以你要多汇报多请示，在合适时间提出来。职场中，大部分有机会是靠自己去主动争取的，特别是加薪，没有哪个老板会主动找你说加薪的事。
6、陈旧的薪酬模式，压制了员工的积极性
大部分企业，采用的是相对固定的薪酬模式，所以员工做好做坏一个样，所以导致了能者多劳，但没有多得，而偷懒的人却因为阿谀奉承得到晋升，这显然是不合理的。
员工可以得过且过，但是作为企业管理者，必须要警惕这种现象。
一个优秀员工，很快能找到另一家很优秀的公司，即便做一样的工作，可能薪水至少涨30%，级别升一到两级，职位高一级。
对于偷懒的员工呢？因为对自己没信心，不敢跳槽，他们的最佳策略是：选择慢速、但是保险的升级道路，留在公司
让脚踏实地干活的人心寒了，以后各个公司留下的都是斗心眼的，你这公司也离倒闭不远了。
所以，想要这种现象，必须从薪酬机制下功夫，打破吃大锅饭的模式，建立起：
结果导向、效果付费、数据说话为原则的薪酬机制。
真正让能干事的人拿到更高的收入，让低绩效的人滚蛋。
如何调动二线员工的积极性，实现多劳多得，打破固定薪酬模式呢？不付出却攀比工资的难题！
推荐PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
对二线员工，考核和激励哪一个更重要？ 把考核转化为激励，在激励当中有考核，考核当中本身就有激励。员工拿到多少钱，是对他最好的考核。
多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高
复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。
对于操作层的员工而言，不是先做考核，而是先设计对他的激励。先把岗位的工作量做满，把结果做好，把效率做高，再来衡量员工的整体价值。
PPV薪酬模式的构成： 底薪+结果产值+效果产值+特别激励+年终奖（小湿股或合伙人分红）