共同愿景与第五项修炼，《第五项修炼》No.2-3

作者说：如果没有系统思考，建设共同愿景的修炼就会缺乏一个关键基础。愿景画出我们想要创造的未来图景。系统思考则揭示我们如何创造了我们目前的现状。

在这一章节中，作者写到愿景为何夭亡，有四个方面的限制性因素
1）互相冲突的愿景，造成意见分歧。
2）愿景与现实之间的差距，造成沮丧情绪。
3）关注愿景的时间和精力。
4）鼓吹劝诱，影响人际关系质量。

本篇拆页为共同愿景的系统思考模式和第一个限制性因素。

拆页三

来自第10章《共同愿景》P222

愿景为何天亡
许多愿景，尽管具有内在价值，却从未得到生根和推广。有好几个增长极限的模式会起作用，去阻碍新愿景得到发展势头。理解这些模式对持续开发愿景的过程会很有帮助。愿景的传播是因为不断增加的清晰度、热情、沟通和承诺投入，它们会相互加强，成为一种正反馈过程。随着大家交流沟通，愿景变得更清晰。而随着愿景清晰度的增加，大家对愿景带来的利益的热情也会提高。
很快，愿景的传播开始进入一个沟通和兴奋的正反馈。追求愿景的早期成功，提高了大家的热情(这是另一个潜在的正反馈过程，下图没有显示）。

如果正反馈过程能够不受束缚地进行，它能使愿景传播给越来越多的人，并不断提高它的清晰度，增加大家共同的承诺投入。但也存在各种各样的限制因素，其中任何一种都有可能起作用，来减缓这种良性循环的正反馈过程。
随着愿景涉及的人越来越多，不同的观点可能会分散大家的集中关注，并引发无法控制的矛盾。如果发生这种情况，愿景就会夭亡。人们看到的理想的未来各不相同。对于逐渐浮现的共同愿景，不想立刻赞同的人是否必须改变自己的看法?他们是否必须认为，这个共同愿景业已成形，板上钉钉，不再有接受进一步的影响和改变的可能了?他们是否感到，自己的个人愿景根本无关紧要?如果以上这些问题有任何一个的回答为“是”，就会产生一系列愈演愈烈的意见分歧，报名加入的过程也会逐渐停止。
人们对愿景的热情不断提高的正反馈过程，遇到了不断增加的多样化分歧和限制愿景传播的负反馈过程，形成两者相互作用，这是增长极限模式的经典结构。

阅读这个负反馈环路图，请从最上端开始，依顺时针顺序：随着热情的高涨，越来越多的人在谈论愿景，结果意见分歧越来越大，最终，人们表述的不同愿景间已存在潜在的矛盾。如果有人不能容许他人表达不同的看法就会加剧意见的分歧，降低共同愿景的清晰度，限制热情的增长。
在增长极限模式的各种结构中，要发现杠杆作用点，往往要通过理解限制因素、理解引发负反馈作用的隐性目标或规则。在上述例子中，探寻各种不同的愿景并发掘深层次共同愿景的能力(或这种能力的匮乏)，就是我们所说的限制因素。愿景的多样性会不断发展，直到它超出组织机构的容量能力，无法“调和”这种多样性了。
要避开这个极限，最重要的是第9章“心智模式”中闸释的反思和探寻的技能。形成愿景的过程实际上是一种特殊的探寻过程，它探寻的是大家真正想创造的未来。如果开发愿景的过程变成了彻头彻尾的鼓吹宣扬，那它最多也只能带来顺从，而非承诺投入。
将愿景的形成看做探寻过程，并不意味着人们要舍弃自己的观点。恰恰相反，愿景的开发需要强有力的宣扬。正是那些在宣扬的同时能够探寻他人愿景的人，才使愿景的演进成为可能，并使愿景扩展和超越个人层面成为可能。这正是全息照相的原理。

「A1，激活经验」
用系统思维，分析你所熟悉的一个组织的愿景，这个组织的愿景出现了互相冲突。

10年前我在网络上搜索到一个培训师沙龙论坛，这个沙龙除了论坛还有4个QQ群，群成员都是培训从业者，有自由培训师、兼职培训师、内训师、培训组织者。
论坛中一篇文章《沙龙群规由来》，六条群规----24小时限制，字体限制，表情图片限制，连接限制，潜水限制，广告限制。文章中讲述了每一条群规的来源，每一个来源都有数人参与讨论和完善，并贯穿到群管理的日常中。一个自组织的社区能做到这样，让我非常惊叹。
这个沙龙的宗旨：打造最纯净的专业交流平台(清晰的愿景)。让我向往，期待着在这个组织中真正能提升我的培训技能。我飞蛾扑火的进入到了这个组织里面（对共同愿景的热情）。在组织里我从一名群成员成为了管理员、群主、两个群的群主，最后担任这个社群的轮值CEO。在沙龙里我如鱼得水（谈论和追求愿景）。
当我开始履行CEO职责时，发现很多老师离开，尤其一些资深的、在群里成长起来的老师离开了社群。我能理解每一个人不同的时间段所关注的事情是不一样的。但看着大家的离开，还是觉得挺惋惜，希望能将大家留下来，于是我与社群的创办者沟通。期待能够探讨出一种让大家留下来的做法。我提出（观点的多样性）：
1）社群里资深的培训师们做低收费分享，一方面大家获得更多的锻炼，另一方面也打破免费学习的魔咒。
2）社群创办者是一名资深培训师，她收一些徒弟或者办一些班，教高阶TTT课程，帮助更多的人更快速的成长。
3）利用社区的资源，给大家创造一些机会，让大家看到更大的成长空间。
然而在探讨中，我所提出来的想法，创办人都不予以接受。我们就沙龙宗旨中的“纯净”二字产生了分歧，我认为我们不在群里推广告，不在群里刻意宣传谁的课程，就是纯净。而她认为的“纯净”，就是只探讨培训中的一些技法。而我提出的那些想法都不属于“纯净”（相互冲突的愿景）。然而对于一些成长起来的培训师，如果没有机会给他们，没有更大的成长空间给他们，就很难让他们留住，也就不可能反哺。这样社群永远是创始人一人在支撑，沙龙的平台也就会一致停留在一定的水平上，不成长(意见分歧)。

反思
结合拆页，回顾当初，其实我和那位创始人都缺乏探寻和调和多样性的能力。如果再来一次，我们首先需要探讨沙龙的成长、沙龙未来的愿景（1）。探讨清楚这些后，我们会更深入理解彼此的思想，此时探讨如何能够将沙龙成长起来的老师们留下就能顺理成章（2），探讨中有可能我放弃我的建议，我们探讨出更好的做法（3）。
在探寻过程中，我要重点关注并鼓励自己和创始人充分说出自己的想法，以及为何推理出这些想法，以及各种依据。
（题外话，写道这里，心里有一丝丝触动，“充分说出自己的想法以及推理、依据”，可能本来就是我的一个限制点，需要我持续关注这个触动，判断是否真的是，并找到解决法子。）
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