股权激励有多种形式，各类企业适宜采取的形式也不同。其中，三定(定人、定量、定价)是股权激励的核心，也是一个难点。
下面给大家举一个例子，关于股权定人，来看看应该怎么来做。
我们做股权期权，按照岗位来分，系数在6级、8级、10级以上的，我们定了个系数，比如说这个岗位定个680，不同的岗位定不同的系数，这是一种培训方式。
不同的部门往往也不一样。比如说有典型的，我们一般在公司里面的一线部门，如说销售的业务的一线的，中层我们叫中线，然后还有后台的部门，往往部门也有个系数。就好比同样是总监，营销总监、市场总监，和财务、人力资源总监就不太一样。
当然对不同的公司，每个岗位、部门的重要性也不一样。这时候我们在分这个岗位，往往会参考什么部门和岗位来分。但是如果在行权的时候，我们往往会考虑公司的绩效。
比如说公司目标整体完成低于80%，对不起，那就都没有了，就是公司绩效为0。比如说公司什么情况绩效为0.8，为1，为1.2，都做的比较好。大家乘以1.2。部门有绩效，然后个人有绩效。当然要不要考虑部门，这个是公司选择。
我给大家举例子就是说，我们在做定人定岗、做股权激励的时候，往往叫空岗原则。虽然我们到时候具体到人，但是我们定是叫空岗。这就是谁坐的位置上谁有，这样才能叫人人有机会。
因为人人都有机会坐到这个位置上，最起码从公司的理论和价值观上都是有机会的，那就变成人人有机会。
空岗是说，分股基数的时候，往往是按照部门技术、根据岗位来分。但是他个人都是形式上要考到绩效，我们就考虑到给大家讲了定人具体到分的时候，通常是用这样一个公示跟大家说明。
如果说你把这个东西给你公司一套，其实基本上就出来了，然后再定人。就是我们再来具体一点，就在岗位，往往第一层面就要考虑公司的管理层。理由就是因为这些人决定公司的发展，这些人要给他绑定。
第二类就公司的核心，往往是主管以上。第三类叫骨干，比较优秀的。所以一般我们通常第一个是从职务上考虑，比如说什么级别以上的会考虑。像阿里做股权，也是有P7以上的才考虑。
第二，往往我们对下面的人也会给点机会。有的职工可能职务不高，但是非常有潜力，也非常优秀，我们也不可能都覆盖。比如，我们往往给到下面20%或30%的人，跟绩效考核有关。
这就是我们定人的准则，通常是做的比较多的一个准则。这就是空岗原则，空岗的时候考虑职务、考虑绩效定规则，然后到人的时候，会考虑部门的绩效、各公司的绩效和个人的绩效能不能拿到。
比如说我可能空岗，但是你考核太差。比如说，做了一年下来考核不及，他还给你股权吗?可能就把你开掉了，还给你股权是不可能的。这就是定人这块，包括行权时候的一个结合。
定量就是说：到底是拿多少。
第一个叫总量，比如说公司拿多少来给大家分，往往这是要考虑什么?考虑到公司的阶段。公司的不同发展阶段，往往拿多少是不太一样的。
往往第一个阶段就是假设说我后面这个比例，一般的公司做法是人力股早期会拿到，按20-40的比例来分，特别是这种以人为本的公司拿的比例会高一些。
下一个阶段，比如说成长期，会拿到10-20年比较多。如果在偏后面拿到5-10已经很高了。
这就是这个区间，就是不同的阶段拿出来不一样，然后同时总量激励的目的是让员工感觉到有收益，产生激励效果，要考虑到拿出的多少，要考虑到大家有收益。
股权激励的效果也会影响到我们总量测算。如果你公司的股票就是靠分红，一般来说，如果你能给让员工每年的分红让他的投资回报，有20%-30%的年收益，股权激励方案通常会被认可。
你说你给员工掏了钱，你出了10万，你年底能分个2万到3万，就是百分之二三十的回报，员工肯定掏钱的。只要他相信，这就是一种生产方式。
假如说你公司股票就靠上市的，当前没钱分红。那么这个人就是我们要测算给他分到股票什么。
假如在公司干个8年、10年，一般公司要有个几年才能上市，小米还有8年。当然也不排除像拼多多这种公司，像瑞幸比较快的，毕竟是少数。
一般来说，在你公司干个七八年，10来年才能才能上市，你分析他股票最好是多少呢?相当于上市兑现，兑现之后相当于他10年到20年的年薪。这是什么概念?相当于他提前10年到20年退休了，拿这个钱就可以相当于少干10年到20年。
这种股权激励对他来说是比较有激励性的。我们在测算的时候也会参照这样一个值来倒推总量够不够。
同时要考虑员工的购买力。比如说你分的很多，让员工出100万，他买不起，那也是忽悠人的。
也要考虑激励的人数。因为激励一直在激励的人数和激励的力度相平衡。如果你激励的人比较多，你的总量少了，对不起不行。但是如果说你激励的力度小也不够。这时候你要考虑这个会影响你的总量。
通常一个期权值考虑，比如说早期的我们会预留个10%-15%。为什么大部分创业公司会这么做呢?假设说公司后面通过三轮才能做上市，每一轮融15%。其实假如早期是15%，你乘以三个百分之，你要吸收85%，乘以34，结果大概是9.2。
所以你看一下国内企业，包括像在美、在中国的主板，或者在美国上市的公司，大部分公司的期权池给员工的股权大概在8%左右。
所以这个时候为什么一般创业公司我们建议他要拿出10-20%的提前辞的一个，因为有的融资要做个5轮、6轮，甚至更多的轮，你稀释多了，你会发现后面真的就太少了。
这就给大家做的一非立案，然后定的量还定个量到个人分多少。通常这时候就考虑说他的年限、他的绩效跟他的综合的评定。激励的力度如果是分红，20-30%的回报。
如果是靠上市10倍，相当于上市之后，10倍到20倍的年薪会比较小。这时候更多更重要的是一种客观的公平。在考虑到激励力度够的情况下，考虑到公平规则，就会采取动态授予的情况。
动态授予就是动态的，就是我们说拿到股权一定是优秀的人。其实这样才能说达到我们股权激励的目的。
第三，有时候同样一个数据，你说，跟你请第三方说不一样。为什么?第三方说，员工会觉得更中立。有时候你自己讲，他说老板又在忽悠了，又在自己夸了，又来给我们讲故事了。
第三方他会觉得有一个中立的立场。这就是立场决定的。同样的量，你讲员工觉得少，可能找第三方讲，员工觉得还不少，这是一个立场的差异。
定量具体到量的时候，同样分股权，我们给大家推荐一个叫小额高频连贯法。什么概念?比如说你跟员工说，你给他4年，给40万股，你的给法是有几种的。
第一种给法，我跟他说，给你40万股，一次性给了，这是一种给法;第二种给法，分4年给，每年给10万股;第三种给法就是我们的给法，我们是每年给10万股，4年40万股。
但是我跟他说，这每年10万股行权还不能一年行权完。比如说第一年的10万股，第一年，第一次的10万股，分三年行权，第一年4万、3万、3万。第二年的10万又是4万、3万、3万。然后后面还是这样给到员工。
这样好处是什么呢?虽然我是给了他4年，但像他要把股权全部拿到，但是想，他要6年。然后大家想想，第一年它是4万，第二年是6万，然后第三年，大家会发现变成了它逐步在累加，它的股票越来越多。
其实这种分法绝对比你一次性给的效果要好。这就是人性，一次给了其实激励效果就是一时的。每年给，其实它每年都在加。假如说有人挖这位员工，他要跳槽的时候就想，我要不走，明天我又拿到一笔股票，他就会想我不能走。
人通常对马上就要到手的东西是不愿意放弃的。实际上就是让他放弃一个东西，和他要冒风险获得一个东西，他宁愿放弃的东西少一点，他也不放弃，而不是冒风险去获得。
这时候对留人效果是最好的。这种也是我们在做下来效果最好的。这个小额高频连贯法就是定量。
接着要说的是，定价要不要掏钱。我跟大家说，一般尽可能要掏钱，这是人性。第二，定价积累可能就是公司的估值的问题。
公司估值我们有几种方式。
一种是基于公司的资产，比如说你公司现在资产值多少钱。
第二是基于收益，就是我们所要的PE法。假如说你公司的净利润是1000万，你乘以多少倍。通常一般说，我们对外投资会成为一个比如10倍、15倍、20倍，看公司的增长。内部员工通常我们乘的倍数要少一点，乘以一个3-5倍。
第三种就是，假如没有轻资产，也没有公司赚钱怎么办。一般的参照公司的市值，比如说你融资了，这时候市值通常会打折。通常按照我们的改造的经验，假设说投资人是一块钱，你给到员工的话，可能是2毛、3毛，不要超过5毛，超过5毛可能员工就不太认可。
当然，这跟你公司的增长速度有关系。一般我们原则就是按照第三方投资的价格打个两三折，员工是比较认可度比较高，员工感觉到我转买了，就赚了。别人是10块钱，我两块钱就买了，我已经涨了5倍了，这不就已经是5倍的价值了，这就是定价的一个原则。
那么，股权要怎么调整、怎么退出呢?
调整一定是跟考核挂钩。一般考核的时候，会跟公司的考核和个人的考核挂钩。最起码你和部门的考核挂钩，不能单考核。就是我们要绑定，大家一起共创的那种感觉。
退出，你要定好大家关心的东西。一般来说，公司是由轻由重到轻，有5种处理方式。
第一种处理方式是彻底剥夺，就1块钱回购，净身出户。因为你侵犯公司利益了、触犯公司严格的规定、公司的一些法规章程了。这个就是净资产回购，就是一块钱回购彻底剥夺。
第二种公司按照净资产回购。第三种公司按照原始的出资回购。当然也可能你的这两个哪个高哪个低。
第四个就按照公允值回购，就按照市场价。第五种就继续保留，继续给你。
这5种方式一般都是事先约定的，就什么情况下按照哪种方式处理，基本上是对应了哪一个情景、对应了哪一个后果，对理解和不当行为进行管理。
比如说人家员工在你公司干了10年了，人家对你还有很大贡献，人家现在到退休了，你公司还没做上市，你说要不要保留?这时候往往这个人贡献也非常好，然后对公司还跟公司很操心，但现在因为个人各种原因出了问题。
那么我们在公司很长时间的，我们保留的多一点，有的甚至就是完全保留。有的干到15年了，你还要回购，这就不合情理。什么情况下用哪种方式、用什么价格，是要约定的由重到轻。
价格可以高还是就低也是要考虑的。如果你犯错误了，出资价格净资产工人价格打折可能就低，如果你正常离职可能就高。
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