关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)

关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的 评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把 员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是 目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、 相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。

 

 

KPI是“Key Performance Indicator”的缩写，称之为“ 关键绩效指标”或“ 关键业绩指标”。

企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（ 劳动力、 劳动资料、 劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

KPI法标准比较鲜明，易于做出评估。其缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“ 二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住 业绩评价的重心。

企业KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是 企业绩效管理的基础。KPI可以使 部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础进行衡量。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

确定关键绩效指标有一个重要的 SMART原则 ^[1] 。SMART是5个英文单词首字母的缩写：

· S：具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。

· M：可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

· A：可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。

· R：相关性（Relevant），是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。

· T：时限（Time-based），注重完成绩效指标的特定期限。

KPI指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输

  

出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的 业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的 业绩衡量指标，使 业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好 绩效管理的关键。

 

 

 

 

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