加班到底是好事还是坏事---HR们该如何应对？

近期大家都开始关注“996”工作制，同时对于加班的评论也越来越多，其实，加班的产生是有其背后的道理的!

      很早以前就有学者研究证明，加班行为和人的工作安全感有关。当人们的工作安全感比较低的时候，他们会通过加班来保住自己的工作岗位。有趣的是，进一步的研究发现，脑子越清楚、在工作中越是担任关键角色的人，越愿意使用加班的方式，来增加这种安全感。然而，这些骨干或者高管们没想到的是，当他们加班加点干活的时候，他们底下的人也会陷入被动加班的困局。

在外部环境发生变化，市场竞争加大的时候，很多公司老板的安全感降低，而他又是一个工作狂，那结果很可能就是在公司里建立起一个“加班文化”，然后一级一级地加班。

社会学家侯查德（Hochschild）曾经提出过一个重要的概念，叫做“情绪劳动”。众所周知，几乎全部的知识劳动都是情绪劳动，时至今日，我们又有多少工作不属于知识劳动？而“加班文化”往往就是在疲劳上再加疲劳，会导致对工作的厌倦，起码是不热爱，而且会引发很隐蔽的“窄化效应”。于是，摆脱现有的状态，就会成为一个强烈的意愿。很多人就是在这样的心境下想到了离开。。。。。。

作为组织中的HR，在营造组织文化、工作氛围的同时，一定要关注员工们的工作时间是否超长，是否存在部分部门或整体过渡加班或长期加班的情况，如果出现这种问题，一定要提早引起重视，一定要时刻关注每一个成员的内心，是否已经是一种疲劳的状态。当疲劳状态持续一定时间之后，即使员工不离职，也会引发员工的紧张、急躁、易怒等情绪耗竭的现象，导致员工之间的冲突可能会增加，更加可能导致非正式的组织的活跃。

员工的频繁离职，一方面不利于员工自身的职业发展，同时也会因此给企业造成招聘和培训方面的成本的增加，还会导致企业一些重要信息的外泄。

HR的应对策略

首先，不加班是不可能的，因为加班已经是一个全球的现象，美国、欧洲、日本都存在着加班。那么，关键是如何把加班的尺度掌握在一个不至于让员工的体内因素不可控的程度。也就是建立起一种新型的加班文化。

其次，把部门加班的总体时长和因此产生的人力成本放到部门管理岗位考核指标中，设立一个合理的范围，这样通过企业管理和约束机制来控制过度加班的现象发生；

最后，要从组织的层面，以部门为单位来进行时间预算和时间管理，否则单靠个人去搞时间管理技术的改善，效果是会大打折扣的，甚至最严重的情况会出现“鞭打快牛”的现象，导致组织中的骨干流失得非常严重。

以上就是我们给大家的建议，希望对你们的工作有所帮助！3HR是一个致力于在专业领域从事知识共享、互帮互助的群体，也欢迎并期待更多的HR们加入我们，共享知识、共同成长！

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