赋能感悟

精彩适宜的案例，层层递进的叙述，以作者在对抗扎卡维领导的伊拉克”基地组织”为贯穿脉络，逐步呈现出其转型的全过程，给了读者很好的阅读体验和对其理论的信服感。

起源于工业革命时代的泰勒科学管理法是属于工业时代的合理管理模式，而当今时代，各种要素复杂，互相强依赖，信息传递成本低，进入了一个万物互联的网络时代，相对应地，也需要一种新的管理方法。

泰勒的科学管理，追逐成本最优，效率最号，其根本原理是还原论，即目标层层拆解，业务作业流程化，标准化，也同样层层分解，这样每个局部的效率最优还原成整体的效率最优。在这种管理模式之下，层级序列很重要，组织中被分成了规划制定策略并负责制定，维护，控制流程的少数精英和大部分螺丝钉式的中基层员工。管理的本质被认定为规划、指挥、组织、协调、控制。组织架构也以深井式架构，即有利于MECE的结构为主。这种架构和组织成员的协同模式在面对网络式的环境时，表现出了僵化、拖沓、无法解决根本性问题的缺点。

麦克里斯特尔通过学习模仿“基地”组织的去中心化网络式组织架构，实现了特遣队的转型。首先是网络式架构的物理实现：各部门兄弟单位共同办公；嵌入法（互派精英成员去兄弟单位轮岗6个月；特别联络官制度（兄弟单位联络官的精英化）；可接入所有相关人员的每天的作战情报简报会议等等，来打造互信的由小团队构成的大团队；组织意识层面：打造信息透明，全员可见全貌的信息分享制度，建立起大家的系统化思维和全局思维。由此组织内部之间及兄弟组织组织之间形成了共同意识和相互的信任感。

领导人的角色：园丁，组织环境土壤的打造者，文化的推动者。“眼要紧盯，手要放开”，实现决策的去中心化，让能听见炮火的人做决定，实现决策链路的优化的同时，快速做决定，以应变。唯有此才能打造团队的调整适应能力。

从普通组织成员到核心领导，到小团队，到大组织到，这场管理方式的变革，对于人和组织的行为模式和对管理的认知都有颠覆之处。对于已习惯“英雄式领导”的Leadr们而言，这种冲击和需要做出的改变尤甚。这种改变是否可借助外力？而这种外力又是什么呢？作为TA的搭档的HR是否能做到呢？我想某种程度是可以的，当然这对HR提出了更严苛的要求。很难，但是值得尝试且应该尝试。