近年来，我们开始听到企业家越来越多地发出这样的抱怨：“这是无可救药、没有责任感的一代人，他们好赖不分，油盐不进，基本上任何激励措施和管理理念都无效。我只期待他们能做好基本交代的工作，别的指望不上！”与此同时，在培训课堂或公开演讲中，当我问起“在现在的工作场所，认为自己没能发挥出自己能力的人请举手。”绝大多数举手的人，同样也是被企业家、管理者们所抱怨的这一代人。
这一代人，就是“80、90后”。
生活条件的优渥首先使得80、90后对工作有着绝然不同的态度。网络上曾有这样有趣又形象的说法：
80后，拒绝加班！
90后，拒绝上班！
据调查，近两年中国大学毕业生都把生活与事业的平衡作为重要的职业目标。其次，与大多循规蹈矩的60、70年代不同，个性张扬的新新人类渴望独立，具有较强的叛逆意识。因此，对传统团队协作的理念，新新人类的代表性质疑是：我干吗一定要大家欢迎我？更令人头疼的是，安身立命的思想也不再是新新人类的要务，“工作是为了更好的生活”这一口号已经成为了新一代职场人日趋明显的主流倾向，他们关注目标，但更关注发展，他们只喜欢接受有挑战性的工作，甚至 “90后”对工作提出了新的标准——“钱少点没关系，关键是要好玩”。
一位企业家告诉我，他已经给出了同业内相比较高的工资水平和奖励机制，而且想方设法安排各种各样的培训，但员工们就是不努力，不上进，没激情。这真的是十分矫情、好赖不分、油盐不进的一代吗？当80、90后这个新鲜热辣的词汇已不再仅仅代表一个数字，而注定正在成为时代生力军时，当更多的企业领导人在与他们“过招”的过程中感到束手无策时，我们是否需要认真思考这样一个管理课题：我们秉承的现代管理理念，对信息时代中长大的新新人类为什么失效了？
管理与人性的发展吻合吗？
鸡蛋从外面打开是食物，从里面打开是生命。
80、90后的种种“不靠谱”，其实是人类在进化过程中更充分释放天性的过程。
正如上世纪初，机器的发展大量取代了人们的体力劳动，21世纪的今天，随着信息和技术的发展，计算机、软件和网络正在取代着更多知识白领的基本脑力劳动。英国牛津大学的一项涉及700种最常见的职业研究调查显示，未来有4成7的职业将逐渐被电脑或机器人取代，而计算机在过去数十年已经取代了诸如记帐会计、收银员和电话操作员等工种。所以有专家指出，右脑的时代来临了，未来将属于那些以创意、设计、共情、娱乐感和意义追寻等右脑能力为主导的人，而曾经由左脑统治的逻辑、线性、计算能力为主的初级信息时代即将过去。
趋势研究专家丹尼尔·平克指出，我们正进入一个新的时代，这个时代拥有一种全然不同的思维形式和生活方式—— “高概念”(High concept)和“高感性”(High Touch)。高概念的能力包括具有美感，富有创造力和丰富的情感，能写出优美的文章，以及将表面上毫无关系的事物结合起来，创造出新的东西。高感性的能力包括理解别人，懂得人与人相互交往的细微之处，找到乐趣并感染别人，超越平凡，寻求生活的真谛和意义。
这些特点，与已然成为职业主流的80、90后们正在蓬勃释放的天性不谋而合。我们的公司组织又是否开始思考：该发展什么样的管理理念去匹配这些正在追求用右脑工作的人们？
在网上曾流行一句话：鸡蛋从外面打开是食物，从里面打开是生命。从生命开始的第一个瞬间，人和动物的天性如出一辙，都是要自己掌控生命、创造意义。这种自主性的追求在人类的身上从没有停止过，难道我们不是带着好奇和主动来到这个世界上的吗？如果看过婴儿吃第一口奶，你一定会无比感动于他不断地尝试用头部和嘴唇探索外界，又一次次变换着裹嘴和用力的方式。自此之后，从第一次走路，第一次恋爱，到第一次成长的喜悦，第一次成功的体验，人类种种记忆的闪光点一定都链接着另一头：作为一个人的自我存在感。这种自我存在感来自于和外界的交互，但又绝不是外界强加的，而是一种内在驱动。源于内心的内在驱动决定了一个人的投入度和专注度。
在解决了生存和温饱问题后，每个人都渴望遵循内在驱动，进一步释放天性，而人类天性中想要追寻的更高目标其实都差不多：主导生活、获得意义、延伸兴趣，只不过有些人会追寻的更投入。当前的管理理念是否能引发衣食无忧的80、90后的投入度，正是今天的企业家们应该反复玩味和思考的。
管理与社会的变化同频吗？
近一个世纪以来，现代管理先驱为工业化社会的规模化发展奠定了杰出的根基，与电灯和蒸汽机的发明一样，包括资金预算、绩效评估、项目管理、组织架构、战略模式等现代管理理念也同样是人类最伟大的发明。这些管理理念培养了一批批高素质的工商管理人才，他们逻辑清晰、精于分析，能够高效地制订预算、分配任务、评估绩效、指导下属。无可争辩的成就使得众多艰难的管理课题获得破解，也带来了全球经济的飞速发展。今天，当你可以及时收到上千公里外的亲人寄来的生日礼物，当你可以每半年就更换一次时尚的手机，当你可以在超市里面对几十种口味的酸奶尽情挑选，都要归功于现代管理理念在一百年来的破土而出和茁壮成长。
但我们似乎忘了“管理”并非天然降生，而是人造之物，所以它不像银杏树，在历经了千年风霜之后，还能自然蜕变出一副最肥沃的生存姿态；它更像是缝纫机或者脚踏车，会生锈、老化，有些公司在尝试给老旧的零部件上点儿油，但更多的公司选择将就着在嘎吱声中得过且过。让我们就在这种嘎吱声中想象一下，一个足够健全的系统和完善的制度或许能够保证员工按时上班、交付工作不出大错误，可怎么能保证他发自内心更出色更投入的超常完成工作？一次产品会议即使已经拥有了完善的会议流程、人员配置、时间管理，可如何保证人人都在会议上畅所欲言、创意无限？自现代公司管理出现的100多年来，其核心理念基本上没有发生过变化，关注焦点仍然是“问题”，主要方式仍然是“控制”，我们还能在这嘎吱作响的老物件中安然多久？
一次产品会议即使已经拥有了完善的会议流程、人员配置、时间管理，可如何保证人人都在会议上畅所欲言、创意无限？
消费业的职业经理人Kenny，有着知名企业的经验和优秀的MBA教育背景，当他来到现在这家连锁餐饮店时，也带来了全球连锁餐饮业的典范制度，无论从用人安排，还是工作流程，优化的制度一上来便为公司节约了大量的人力成本，为Kenny在老板面前赚足了面子。在员工手册中，规定已经细化到诸如擦玻璃是从左到右还是从上到下。从月度培训到季度绩效，再到年终考评，所有的管理制度似乎完美无缺。员工很少有人迟到，完成工作也都按时按量，但就是有那么一种说不出的“不在状态”令Kenny困惑。这是一支没有任何错误的团队，但也是一支无法有超越之举的团队，除了完成定量任务，没有人愿意投入精力在公司营业额增长的团队会议上发言。在某分店的一场小火灾中，安保人员发现火情后半夜向很多员工打电话并发送了短信，但是到清晨上班之前，只有分店的2名小领导赶到了现场。Kenny无限酸楚地意识到，他带领的团队远不是自己想要的那个有激情、有“人味儿”的队伍。
不少如Kenny一样对现代管理理念似乎已经了然于胸的领导者开始发出困惑的呐喊：我以身作则，我关心团队成员，我努力实施各种激励措施，为什么还是绩效平平、毫无热情？
为什么？因为现代管理学从诞生之初就将管理者的视角锁定于“解决问题”。所有的系统、制度、流程基本上都是以“人需要外界约束和管理”为假设前提，以“防范问题出现”为出发点，即使有激励措施，从内核来看也都是建立在防止业绩下滑，督促问题员工等目标上。这些目标曾经极好地服务了工业化社会发展所要求的规模、速度，能够保障一丝不苟的生产流程，无缝连接的组织运作，可是当组织结构、流程、系统都已经基本搭建完善，管理者却已经无力跳出问题思维，去追求卓越。爱因斯坦说过，一个人不可能用创造问题的思维模式来解决这个模式所创造的问题。也就是说，你始终关注问题的管理思维方式，带来的也只能是更多的问题。一位企业家曾经很真诚地跟我说，“我一直以来坚定地认为员工的高绩效就是需要用钱砸出来的，当我发现高管团队的种种不良表现都源于他们实际上能够感知到我背后这个根深蒂固的想法，所以跟我很难有真正的情感链接时，我却很难转变。”
时间与空间格局上的全新思考
最可怕的一种思维盲点不是“你不知道”，而是“你不知道你不知道，却以为你知道”。
关注点在哪里，方向就在哪里。仿佛行驶中的汽车，人类的思维也一定存在盲点。最可怕的一种思维盲点不是“你不知道”，而是“你不知道你不知道，却以为你知道”。企业看似都在强调关注成果、关注未来价值，但真相却是大多数时候企业家尤其是职业经理人却不知道自己一直在背道而驰的方向上乐此不疲。
这是一个涵盖了时间和空间的格局，一个领导者在这两个维度上的关注点应该能够决定大多数事件的走向。在这个时空格局上，请允许我将一种新型管理方式暂且浅浅地介绍给大家，这种管理方式被称为教练型领导。
假设纵轴方向代表着空间维度，你关注的是问题还是成果？关注问题的人往往首先去探究不良事件发生的原因，在管理制度、体系设立上也更多关注在如何约束低绩效、表现差的员工。我们在生活中承担的大部分角色，其实百分之八十都纠缠在问题里，只是我们浑然不知。举个例子，消防员，聚焦的是成果还是问题？这个毋庸置疑，火是问题，消防员需要去灭火，他的角色必须是问题导向的。另外一些角色呢？比如CEO？CFO？他们又是否真的在关注成果？如果按照比例进行自我打分，作为一个公司领导者，你究竟花了多少心思真正去关注你的核心项目究竟想要实现什么目标，员工从中能够收获什么价值，你的团队如何能够创造出更卓越的成果？还是你其实更多地关注在类似于杜绝员工迟到早退，有效惩处偷奸耍滑，控制财务预算超标，判决责任问题？
再假设横轴方向代表了时间维度，你关注的是过去还是未来？关注过去的人更依赖已知的知识体系、经验套路，所以大多数这样的老板在扮演着导师、专家、师傅，习惯用告知、传授、训导的方式与人沟通、工作。而这种告知式的管理思路造成的最大问题在于，当员工习惯了被告知的管理模式，他也就被牢牢框定在过去式，他逐渐习惯等待别人经验过的成熟却陈旧的答案，不再去感受当下，甚至不会去畅想未来。可问题是，随着信息化社会的冲击，管理者已经不再可能去扮演一个无所不知，无所不授的角色，问题的复杂性以及信息传递的快节奏令今天的管理者不可能胸有成竹地掌握所有问题的答案。所以，管理者如果还希望能够通过告知答案和给予指导来建立权威，显然已经不合时宜。
从防止饥荒死亡，到探索健康长寿，人类在进化过程中已经显示出不断追求成果这一明显趋势。商业社会的发展和基本格局的建立其实也使得大多数组织可以脱离基本防御性问题的探讨，无论是人类的商业需求、工作需求，还是人际需求，都已经开始向“更卓越”这一积极概念靠拢。人类的现代化进程也就是这样一个不断被迫解决层出不穷的基本问题，但最终一定会脱离问题，转向去主动追求意义、价值和未知成果的过程。如果一个企业主拢了一帮人，只是为了让每个人都完成基本绩效，企业也得以基本生存，那真不如早早散了，各自寻找各自的幸福。所以，在我做企业教练的过程中，面对“你做企业究竟为了什么”这一发问，即使正在承受着巨大的责任和压力，很多处于初创阶段的企业家也仍然发出这样积极的声音——“为了超越自己”、“为了能为周围人带来更大的价值”、“为了体验不一样的挑战所带来的巅峰体验”。
在空间维度上，当企业家决定将聚焦点从关注解决问题投向探索积极成果的那一刻，去深刻思考“我想要的成果是什么？”就像你手拿探照灯在一条漆黑的路上突然开启，唰的一下，你看到了路的远方，时间维度上的关注点也就自然转向了未来。这一刻，你已经站在一个在时间维度上面向未来，在空间维度上要去追求卓越成果的起点，这个新的思考格局，就是教练型领导。这时，你将不再执着于挖掘过去的问题，不再渴望去传道授业，不再期待做一个被他人追随的楷模。有别于以往的管理理念，你首先需要的是建立一个全新且牢固的“信念”：你要真的相信所有的人都如你一样渴望成果，并富有创造性的存在，都拥有自主解决问题的丰富资源。其次，你需要的是回归一种“好奇”的状态，就像孩子去探索世界一般不带任何前提预判、假设，真的抱持一份好奇和探索之心开始向他人发问，“你想要的成果是什么？”“你的理想状态和企业目标之间有什么关系？”“你如何将已拥有的技术、资源和创造性最大限度地发挥出来去实现你的目标？”然后，你不再需要多做什么，每一个人就在你信任、开放的发问下，开始主动去寻找属于他自己的成果，探索意义之间的关联，并呈现有效的解决方案。
教练型领导者所采用的教练技术，也被称为有效发问的技术，它简单而朴素，近年来却开始在世界范围内被越来越广泛地应用于企业人才培养、领导力提升等领域，其中的原因或许是因为这种鼓励人们放弃权威告知，采取有效发问的全新思维方式不仅符合了人性发展的规律，也符合了信息时代的管理要求。从教练技术中获益的企业管理者曾发出这样的感悟：“这是一种思维方式的转变，一旦习惯了这种思维方式，一切都变得简单而轻松，面对企业中众多令人头疼的问题，我再也不用百般思考原因，然后挖空心思想出一个对策，再去告知或说服下属。在一个个信任、愉悦的有效发问中，我和我的团队就在不知不觉间一起经历了目标的锚定、思路的开放，潜能的爆发和坚持行动的力量。”对于渴望成长的新一代职场人，他们更多的诉求不就在于渴望认识并发现自身存在的价值和潜力，能够找到动力去坚定实现专业领域目标或人生目标？这也恰好吻合了教练技术作为领导力和能力开发体系的初衷。
有专业人士曾说，“领导力就像美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。”所以，不妨可以这么说——这个时代的领导者，亟待需要掌握一门提升美的艺术。（文/雪菲，原文刊载于《中欧商业评论》，欢迎关注我的微信公众号”雪菲“，ID:sunxuefei2013）