北京工商大学经济学教授孟昌曾经举过一个案例：在1759年的都柏林（爱尔兰首都），吉尼斯啤酒厂与地主签订了一份有效期长达9000年的租赁合约，这份合约的交易价格为45英镑4英亩地每年。
至今，这份合约仍然在执行着。
这个案例会让很多人感到惊讶，我们很容易想到的是：契约精神。可能，更容易惊讶的是外国人的契约精神着实让人钦佩。但是，我们没想到的是为什么外国人的契约精神这么强大？它源自哪里？
契约：将强力与服从关系转换为权利与义务关系
为什么在国外商业领域里？人们越来越强调契约精神。但，似乎在中国，这个还没有引起足够和广泛的重视。中国企业过去一直是处于一种野蛮生长状态，它们还没来得及去思考交易成本与交易风险所带来的不便；或者从另一个角度来说，他们还没了解到契约精神所带来的便利性。
在经济学里，协调经济活动有两种方式，一种是通过市场，或者更具体的说是价格机制，另一种是通过企业家来协调。企业之所以存在，从经济学角度说，是因为通过企业家来组织生产相比市场来说会存在成本上产生节约，它所节约的就是交易成本。在一个企业内部，它仍然存在交易活动，只是不同的协调方式产生的成本不一样。
如果从社会学角度来说，企业是一个由内部全体个人联合起来形成的公共人格体，它有着自己的目的。而企业就是为了实现这种目的，将相互分离的权利与义务结合起来的一种约定或制度安排。
从泰勒创建科层体制开始，人们就将创建企业的行为误认为与创建政府的行为是相类似的行为。事实上，它们恰恰相反，简单地讲，创建企业的行为本质上是一种契约行为，或者是建立一种契约关系，即权利与义务关系；而创建政府则是一种法律关系——强力与服从的关系。这两种行为存在明显的分别。
卢梭在其《社会契约论》中表达过一个观点：契约是双方对一个涉及共同利益的事物的庄严的公开宣告，它所要解决的根本问题是创建一种能以共同的力量来维护和保障每个结合者的人身和财产的结合形式，使每一个在这种结合形式下与全体相联合的人所服从的只不过是他本人，而且同以往一样的自由。
在科层组织中，人们往往将权利误认为是强力，也就演化出了在企业经营管理上的强制或控制与服从的关系。要知道，强力并不构成权利。人们只是对合法的权威才有义务服从；人与人之间只能用约定来作为一切合法权威的基础，这是人的天性使然，要不然，人类社会也不会由奴隶社会发展成现在这样。
能够从容的行使自己意志的自由是一个人的天性需求，卢梭曾经就表明过，“放弃这种自由，就是放弃自己做人的资格，就是放弃做人的权利，甚至是放弃自己的义务，这样一种放弃，是同人的天性不相容的。”
因此，企业内部关系从来就是一种契约关系，而企业经营本质上应该是一种契约经营。尤其是在权力日益衰退的今天，更应该实行契约经营。
如果权利要靠强力才能取得，则它的后果就会随时跟随原因而改变；同样，如果要施加强力，人们才服从，那么，人们就不是出于义务而服从的，它就不会持续。
因此，即使是最强者，如果企业家不能把他的强力转化成权利，把服从转化成义务，他就不可能强到永远当主人。
契约经营：将经营从传统的服从转化为经营者的义务
从上文了解到，契约所要解决的根本问题，如果简单地说，就是结合问题：也就是将权利所许可的和利益所要求的结合起来，以便使正义与功利不至于相互分离，这是一个企业健康成长的关键。
企业家将资源、资本投资到特定的方向，经营者以自身能力和合法的方式保障目标的实现，而企业家在维护经营者人身安全的情况下给予经营者期望的回报；如果经营者完不成目标，就可能造成企业家的人身或财产受到损失，因为投资一旦形成由于其专有性，很容易就演化为沉没成本，所以，经营者要受到惩罚；而如果经营者完成了任务，事先的约定，企业家一定要履行。但是，这种结合的实现需要一种共同的力量来维护和保障，也就是约定或契约。这就是契约经营。
在契约经营中，双方的权利义务关系是对等的，他所体现的是一种公正、平等的相对位置，彼此都有对对方的义务和自己应该享有的权利。在其中，经营者的经营意愿是建立在自愿基础上的。所以，经营者从自身的意愿出发往往是与企业家的意愿是一致的，这也是契约设计的关键问题。
契约经营带给企业经营的一个巨大转变，就是：将经营从传统的服从转化为经营者的义务。只有当经营成为一种义务时，经营者才会自愿服从。否则，就会出现道德风险问题、甚至敲竹杠的问题。本文开头的案例，就容易演化成敲竹杠的问题。
2016年诺贝尔经济学奖授予了哈佛大学经济学家奥利弗·哈特（完全契约理论）和麻省理工学院的本特·霍姆斯特·罗姆（不完全契约理论），以表彰他们在契约理论上所作出的贡献，前者主要关注的问题是道德风险和逆向选择问题，而后者主要关注的是敲竹杠的问题。
从具体层面讲，契约经营就是为解决哈特和罗姆所揭示的问题。所以，现实中往往为保障企业家的利益，企业家会与职业经理人签订经营责任状，其中规定经营目标与奖励机制。不过，在现实中，发生的更多的是契约经营本身的问题。
契约经营要想执行下去，它依赖一个重要条件是：在当事者执行完义务以后，必须要兑现对方的权利——奖与罚。
但是，我们往往容易犯的错误是，当经营者没完成任务时，虽然奖励没了，但惩罚也同样没了，该开除的不能开除，这个可以被称为契约经营中的“惩罚软约束”。为什么会存在这种情况呢？因为公司没有人才后备队伍，不重视人才队伍建设。因此，对于一个企业来说，要真实的落实契约经营，奖惩必须严格执行。但人才队伍是前提，也就是说你必须有一些高素质的职业经理人人队伍。
对于奖，同样也是，在制定奖励额度时，老板往往为了激发经营者，所以，大开金口，当目标实现以后，却又不愿意兑现。这也是契约经营的最大障碍之一。这里其实揭露了契约经营的另一个重要的条件：财务预算。当有准确的预算时，老板就不至于拍脑袋做决策，也就变得理性了。
如果从实践的角度来讲，契约经营就是通过一定的规则（权利与义务）的制定，为所有者和经营者之间创建一个黑匣子，在黑匣子里，责权利实现动态平衡。这有点像我们通常所说的刺猬效应，彼此拉开一定距离，反而释放了利润空间。
它将以前企业内部组织生产的方式，由控制与命令的不平等方式转化为市场化手段调节的方式；经理人的认知也从“要我做”变成“我要做”，行为从“服从”变成“义务”。而责权利的动态平衡就是通过游戏规则的适应性调准与变更去影响的，最终通过人的行为去平衡，也就是这种动态平衡是通过企业家与代理人之间的良性互动实现的。
在这里，对人的行为的影响已由事中监督，转化为通过事前建规则和事后审计来实现。这种方式，不论是从契约的设计层面，还是执行契约，均具有更高的可操作性。而且，从心理层面，对于经营者来说，更具有可接受性——就事论事。
契约精神：规则认识
如果简单的讲，契约精神其实就是规则认识（尊重规则），这种认识不论对代理人，还是老板都是适用的。在过去，由于人们对权力的认识是建立在马基雅维利的理论基础上，所以，企业的创建者往往会站在规则之上。
孟德斯鸠曾说：“在社会诞生的时候，是共和国的首领在制定制度，而此后，就是制度来塑造共和国的首领。”同样，这句话对于创建企业的企业家也是适用的。
契约经营是建立在双方对规则尊重的基础上的，它所带来的好处是企业的经营不再是“人治”，而是“法制”。管理的重点也就从“管人”转变到“建规则”。
当人们尊重规则时，也就少了很多事中的监督成本与事后的审计成本，而且，这些成本大多数是重复投入。
人们一直在呼吁契约精神，仿佛它是一种难难可贵的品质。在企业中，契约精神就是一种职业精神。对于职场中的人，它不应该成为奢望的东西。不论对于老板，还是员工，它都是衡量其职业化程度的一个很重要的方面。