从今天起，我们将推出一系列关于动态合伙人制度的课程，今天是第1讲。
非常高兴会在这段时间陪伴大家。
今天我们第1讲的主题是：疫情下如何建立“共进退、共沉浮”的动态合伙人制度?
我会和大家分享下面三部分的内容。
一、什么是合伙人制度？
二、合伙人制度究竟对公司有什么好处？
三、在合伙人制度里，我们能做什么不能做什么？
一、什么是合伙人制度？
我相信大家在今天看这篇文章之前，肯定从很多渠道都听过“合伙人”、“合伙人制度”。这是非常流行、对大家来讲不陌生的词儿。
比如说，和几个合伙人，合伙开一家公司。还有大家特别熟悉的在做股权激励的时候，我们会成立一个叫做合伙企业的持股平台，里面有普通合伙人（GP）、有限合伙人（LP）。合伙拍一部片子，几个合作的人也叫合伙人。
但我们今天要谈论的合伙人制度，不是上面的几种。
大家知道合伙人制度起源吗？
『合伙人制度』起源于律师行业，在英国源起，在美国盛行，至今已经有近300年的历史。
有哪些企业都在用这样“血统纯正”的合伙人制度呢？
国际上特别著名的投资银行高盛、顶级管理咨询机构麦肯锡、各大律师事务所、会计师事务所，还有中国的新东方、华为、万科、阿里巴巴等，都实施了合伙人制度。这些公司虽然各不相同，但是有一个共同点：都是高端人力资源密集型企业。
当然，合伙人制度不是这些“庞然大物”的专利，它也同样适用于我们中小企业、创业公司，而且已经有非常成功的案例。
所以我们所说的合伙人制度，是一群合伙人组成“力出一孔、利出一孔”的组织，在这个组织里运行的关于“人”、“事”、“钱”的一系列制度的总和。
二、合伙人制度有什么好处？
好处一:
假设我现在要开一家公司，合伙人带来的好处很多，但是合伙人带来的麻烦也是不言而喻的。合伙人多就会涉及到管理、磨合和矛盾、利益分配等一系列非常麻烦的问题。
相信我们也听说过很多案例是关于合伙合不下去了闹分家的。
但是为什么人们对结成合伙人依然狂热呢?我们来看这样一组统计数据。
在百家成长最迅速的企业里，有合伙人的公司占到了多少呢？2/3。
那我们再看一组数据。在2000家最优秀的超成长企业里，有合伙人的公司能占到多少呢？94%。也就是说只有6%是单独创业者创建的。
所以，更有希望取得商业上的成功，是合伙带给我们最大的好处。
好处二：
我是从06年开始做资本市场律师的。那个时候我接触过很多拟上市公司、融资中公司。我印象中那时很多公司是自己发展到了一定的体量，无论是财务数据也好、还是行业规模和地位也好，才会开始去想：我是不是要去找个投资人谈一谈？
但是现在到2020年了，社会环境变得非常不一样。很多公司还在筹备期的时候，就在考虑我的第1轮融资是应该在什么时候？所以大家都很关心投资人眼中的公司是什么样儿的。这里用2张图和你分享。
第1家公司，大家可以看到它的组织形式是一个超级个体，下面领着一些他的伙伴一起开公司创业。那么在这样的一个组织结构里，如果这个超级个体是90分的话，那么在投资人的眼里，这个公司就是90分。
然后我们再看第2家公司。大家看到有明显的不一样了，对吗？
中间还是超级个体。但和第1家公司的区别是，他有了自己的左膀右臂——两个能力和他差不多的合伙人，一起承担风险、承担责任。那么在投资人的眼里，第二家公司就是90分×3=270分。
合伙人制度带给我们的第二大好处是：更容易赢得投资人的青睐。
好处三：
2014年，在资本市场上，阿里巴巴引发了一场轩然大波，这就是合伙人制度。
马云说：“我们更希望的是三万多名员工中，有更多人加入阿里巴巴合伙人。合伙人不是一种荣誉，而是一种责任。就像阿里巴巴18个创始人在2009年退休，那就是为合伙人打下了基础。因为我们前10年靠创始人打天下，后面的92年靠合伙人坚持这个文化。”
这就是合伙人制度带给公司的第三个好处：更容易传承。
三、合伙人制度能做什么、不能做什么？
合伙人制度能做什么呢？
最重要的一点，它可以帮助公司建立世界上最简洁的4in1文化薪酬体系。
4 in 1文化薪酬体系具体包括什么呢？
1 动态薪酬。大家知道在这样的一个变化非常快的社会环境下面，所有外界的环境是动态变化的，那么我们希望公司内部的核心制度也可以是动态的，特别是薪酬制度。在动态合伙人制度里，通过考核、金点的增长差异--优秀的多涨点、一般的少涨或不涨、年度总发薪管理方法等，就可以帮助公司实现动态薪酬。
2 简洁考核。一说到考核呢，所有的公司都要皱眉头。为什么呢？觉得很重要，也都做过考核，无论是OKR还是KPI。比如KPI，指标定得再细致也往往和事实脱节，在追求精细的过程中，会变得非常非常复杂。
创业公司亟需一套简洁的考核制度。考核本没有什么好不好，只有是否适合。而考核的精髓在于可以坚持。足够简洁才能坚持，考核才会有效。我们会给到大家一套简洁的考核工具。文末有领取方式。
3 有效激励。所有的公司其实都有激励人才的需要。很多客户找我的时候就是说，李老师我们公司想做股权激励，您帮我出一套文件，我让员工签了。这个时候我会问他们一个问题：请问这次股权激励，你想解决的是什么人的什么问题呢？简单交流后老板们自己就会发现，签一纸激励文件根本就起不到“有效激励”的效果。
那怎么能够实现有效的激励呢？
答案是建立“物质激励”和“精神激励”兼具的激励体系。
和大家分享一张图片：
这个彩色的金字塔是不是很熟悉？对，这就是马斯洛人本需求金字塔。
这5层是作为一个社会主体的各种各样的需求。如果满足了，人们就会在那个层面上得到愉悦和满足。
金字塔从下往上分别是1生存、2安全感，这两层很容易理解。中间是3情感归属，然后快到塔尖的是最重要的4受到尊重、5自我实现。
那我们一起想想，在一个公司里，我们想激励或者是绑定那些核心骨干和人才，他对公司的诉求应该集中在哪层？
是不是应该至少在4受到尊重和5自我实现层上?
公司可以自问一下,自己有关注到和做好吗？
大家再看激励的“二分法”。
横线以下的是物质激励部分,横线以上的是精神激励部分。
物质激励几乎所有公司都会做，也做得很足。公司都会发绩效奖金，甚至有些公司年底还会奖励宝马奔驰。我有一个客户，90后的骨干拿到一百七八十万的年薪，还是离职了。为什么人才会流失？原因有很多，其中不容忽视的一条，就是公司只重视物质激励，但是精神激励被忽略掉了，根本就没有做。
但是我们不要忘记，这些我们想留住的人才，诉求是集中在“自我实现”、“受到尊重”这个人本需求层面上的，这些可都是精神激励的范畴。
关注就是最好的开始。如果你被说中了，可以从明天就行动起来，思考一下公司的精神激励建设。
4 牢固绑定。牢固绑定实际上是1动态薪酬、2简洁考核、3有效激励产生的综合理想效果。
包括我们做激励，也不是为了激励而激励，而是想让员工爆发生产力、长久地留在公司。
所有的制度都不是万能的。管理也没有特效药。那在合伙人制度里面不能实现的是什么?
没有企业文化的公司，其实是落地不了合伙人制度的。这也是我们在筛选合伙人导入项目客户的一个重要标准。
为什么这样讲呢？
大家看我们刚刚说到的合伙人制度里面能帮我们做什么。大家会发现，我们说的是4位一体的什么薪酬体系?对，是文化。文化是在薪酬前面的。
所以在合伙人制度里面很重要、也很特别的一点就是：公司要建立属于自己的、有态度的、坚挺的企业文化。
好了，今天的课程内容就到这里，感谢你的时间。