读书《笑着离开惠普》：

人性有着两面性，一面是人性善，一面是人性恶，释放善，还是释放恶，关键是环境和文化，好的文化张扬善，坏的文化宣扬恶。

惠普之道：我们相信每一位员工都有把工作做好的愿望，只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境，员工必定全力以赴。

惠普的经营理念全是建立在人性善的基础上进行的逻辑延展。中国的法家是建立在人性恶的基础上延展的管理逻辑。经营归根结底是经营人，人是公司最最宝贵也是最脆弱的资源，对于人才的管理是一个企业重要的竞争力。惠普的管理层总是把招聘人这件事排在所有事务之前，把选拔人才当作头等大事，不但重视，甚至是渴望发现人才。选人就如同选钻石，如果你去选钻石，肯定不想让别人代劳，而招聘总是希望别人帮你找人进来，这是不对的。选用育留，选适合的人，用好人，培育人，才能留住人。

惠普坚持一个信念：“招聘是一场理性的婚姻。”

管人比管事更重要，作为一个管理者，需要拿出足够的时间去管人，要把员工当作自己的内部客户，因为没有满意的员工就没有满意的客户。

惠普认为，管理者的角色是造钟而不是报时。因为公司请你来，不是要我告诉你该怎么办，而是要你告诉我该怎么办。

优秀的管理者懂得如何发问，学会发问，学会倾听，学会洞察，学会总结，学会推动。管理人员的级别越高，发问能力也越强。所以不论是给员工的辅导，还是跟上级汇报工作，或者是拜访客户都要准备好问题，准备发问，问问题是吸收知识的过程，说给别人是输出知识的过程。问问题是一门很高的学问，很多的管理是在问问题中往前推进和解决的。

员工的忠诚从哪里来，做事的机会，学习的机会，赚钱的机会，晋升的机会。

在惠普看来，倘若你希望自己的员工做出五星级标准的工作，你必须给他们提供五星级的环境，让员工知道什么叫五星级的标准，五星级与四星级的差别是什么。

如果没有预算就谈不上给经理人授权。预算制度是一套非常有效的管理方法，它简化了管理流程，加快了决策进度，也使得各级管理人员有充分的自主权和主动权，授权才能体现出来，在没有预算的情况下谈授权是不可能的，很容易出现一放就乱，一抓就死。

三流的公司卖产品，二流的公司卖服务，一流的公司卖思想。人们关注的不是产品本身，而是产品所代表的一种定位，一种品味。卖产品的企业和卖思想的企业不可能竞争，因为双方不在一个层次上。

在工作中可以把事情做错，但不能撒谎，撒谎是无可饶恕的过错。

一个真正的管理者必须具备对财权、用人权的控制。

惠普可以辞退一个人，但不会否定一个人。

2021.11.2