作者：闫伟@助远达
导言
作为老板，是否会为了持续走高的人工成本不安？
作为老板，是否觉得招牛人难，留住牛人更难？
作为老板，是否会为了办公场地不断扩大、社保不断调高、福利永无止境而焦虑？
作为个人，未来的价值在哪里？
作为个人，一定要朝九晚五吗？
也许，您应该考虑的更多......
先看一组数据：
国家统计局今年公布的2018年就业人员平均工资数据显示，2018年全国规模以上企业就业人员年平均工资为68380元，比上年增长11.0%。
2018年金税三期、社保改由税务部门征收这些新政策逐渐实施，越来越多的企业感到人力成本在不断的增加。
尤其是足额缴纳社保，此前足额缴纳率不足30%，意味着有70%的企业会增加社保成本。对于这部分企业来说，用工成本增加了，员工到手的工资却减少了。
企业薪资成本上升、社保成本上升、员工满意度却在下降。企业招人难，留人更难。尤其是对于一些领域内的高精尖人才，企业往往可望而不可即。
于是企业为了降低人工成本，首先想到的是降低工资，删减福利，甚至想到要裁员，但是这些都是治标不治本的做法，不能从根本上解决企业的用人成本问题。
有没有办法破解这个困局？有！
答案就在文中。
八小时买到了什么
前段时间，互联网公司的996（早9点到晚9点，一周六天）的工作制讨论不绝于耳，为什么会出现这种情况？
企业希望员工尽心尽力，提高工作效率，另一方面，也是对于八小时工作制的性价比提出了质疑：相比不断增高的工资，八小时越来越不够用。
企业出工资雇佣员工到底是购买了员工的时间，还是员工的知识和成果？
企业这种模式成立之初，一定是希望雇佣员工的知识和成果，然而由于条件的限制，只能把员工集中起来进行管理，变向的成为购买员工的时间，有了时间的保证，势必产生想要的结果（更多的是体力劳动）。
和体力劳动不同，现在的企业，更多转向雇佣知识劳动者，对于这类员工，是否还要用时间来衡量工作？用时间衡量又会带来新的问题：“执行力”。
逐渐的成了一个死循环。不断的招人，不断的出现执行力问题，不断的延长工作时长，不断的人员流失，不断的造成企业成本上升。
老板们都说“每个员工，都是企业的财富”，实际上，员工的知识和成果才是企业的财富。
那么，我们买下员工的时间然后有效地对其利用获得知识成果，这是一种明智的做法吗?
如果技术的发展允许人们在远离主要组织的较小单位中完成工作，那我们何不直接购买他们生产出来的产品和提供的服务，而让他们自己去安排自己的时间呢？
这样就能省去很多琐碎的监督工作，省去对员工的监视。还能节省办公空间、社保和其他福利，以及用于管理的时间。
这样，企业可以把很多为我们工作的人和群体看成是供应商而非雇员，这样可能对双方都有利。
如何把员工知识变为企业的能力和成果，这才是雇佣的核心“拥有而非占用，激发而非控制”。
组织与人的关系
当下，我们熟知的组织与人的关系，更多的是基于传统的管理理论建立的，包括全职雇佣、外包、兼职（临时工）等，这几种方式大家比较容易理解，不做过多解释。
随着现在管理方式的进步，逐渐在一些企业中出现了“内部创业”的合作模式，比如海尔的“创客”，鼓励员工在企业内部共享企业资源，进行小团队创业。并且不再以工作时长考量，不再用工资作为回报（有创业项目分红和提成）。
还有部分企业（以工作室为主），采用的是更加松散的“虚拟组织”，即大家分散在各地，利用技术手段进行沟通和协同，彼此之间没有雇佣关系，更多的是合作和外部顾问的模式。
这可能是一种趋势，越来越多的企业，更加偏爱按成果付费、按知识付费的方式，通过这种灵活的用工方式，减少企业过高的用工成本。
另外一个角度，越来越多的个人，也更加希望自由工作、不被八小时束缚，通过自己的知识和经验，获得企业或者其他类型组织的报酬。这类人我们叫做自由职业者或者“自雇者”。
早在几十年前，著名管理学家查尔斯·汉迪，在《大象与跳蚤：个人与组织的未来》中首次提到：“未来将会出现大量自雇职业者，他们不属于任何公司或组织，他们只为自己负责”。
互联网女皇Mary Meeker也曾在2015年的报告中提到：自由职业者已经成为工人群体中的重要和不断增长的组成部分，全美有5300万的自由职业者，占到劳动力总数的34%。而在中国，灵活用工占到工作岗位的比例可能在10%以下。
是时候，做些改变了！
未来的组织形态
组织作出改变之前，首先作为管理者，要改变人才使用的思维模式：
人才共享思维：特殊人才不需要再局限到某个企业，全社会共享。
人才使用权思维：从所有权到使用权过渡。
人才合伙思维：从雇佣人才到人才合作。
未来组织会大幅度减少人跟人之间的关系绑定，部门之间的边界也变得越来越模糊，人才共享成为新常态，大量随需而动的“虚拟团队”不断涌现，增加了组织的敏捷性。
未来组织信息沟通、分享四通八达，即时快速，跨界沟通、跨级沟通成为新常态，不再受限于组织架构和森严的等级。
未来组织当中会产生大量的所谓联接式的人才，他们联接信息，联接人才，联接资源等。
未来组织将呼唤高度自觉和自主的人，未来的组织从根本上将大幅度提升每个人的价值。
查尔斯·汉迪也曾给未来的组织形态起了个有意思的名字“三叶草组织”：即以基本的管理者和员工为核心，以外部合同工人和兼职工人为补充的一种组织形式。
还有一个趋势就是科技进步，科技进步带来通讯技术和人工智能（AI）的发展，在不远的未来，5G的成熟应用，可以实现异地犹如见面的方式进行协作。
人工智能（AI）的发展，会让很多体力劳动、重复性劳动岗位消失，更多的是知识性的岗位需要人才，而这部分岗位，正是“虚拟组织”的优势。
个人通过“自雇”，放大自我的价值，比如自媒体等方式。组织通过拥有而非占用的方式，灵活的使用人才，把人才知识当做购买的重点，大大节约企业的“养人”成本。
趋势已经到来，如何利用趋势，抓住趋势，如何改变，这是留给每一个企业和个人的问题。
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