人类自从从事合作劳动开始，就已经有了配合与协作的要求，但由于人们之间在行动的目的、主客观条件，以及思想上的差异与矛盾的普遍存在，共同劳动中的配合与协调很难自发地达到理想状态，因此，为了提高共同劳动的效率与效果，人们在实践中学会了指挥他人和控制劳动过程——管理活动，并逐渐形成了不同类型劳动的管理思想。但是，真正用科学的思想方法对管理活动进行研究并形成理论体系是在19世纪末到20世纪初，其标志是以泰勒为代表的科学管理思想的形成。
一、古典管理理论阶段
人们通常把1900—1930年称为古典管理理论时期，是现代管理学形成的年代。由于泰勒、法约尔、韦伯，以及巴纳德等大师们出色的工作和巨大贡献，管理学从此由经验上升为科学，并奠定了今天管理学大厦的基础。
1.泰勒的“科学管理理论”
对管理科学的形成做出开创性贡献的是美国人费雷德里克·温斯洛·泰勒（F.W.Taylor）。泰勒是从车间里走出来的管理大师，是科学管理理论的奠基人，被称为“科学管理之父”。泰勒重点研究了在工厂管理中如何提高效率的问题，其代表作是《科学管理原理》（1911年）。科学管理理论的主要观点包括：
①管理是一门科学，科学管理的中心问题是提高劳动生产率，为此，应该制定科学的工作方法，科学地选择和培训工人，实行有差别的计件工资制；
②工人和雇主方都必须来一次“心理革命”，变对抗为信任，共同为提高劳动生产率而努力；③把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作方法为科学的工作方法；
④实行职能工长制；
⑤在管理控制上实行例外原则。
泰勒的“科学管理理论”提供了解决企业管理的两个主要问题的方法：一个是提高工人的劳动生产效率；另一个是改进组织的管理，提高管理效率。他提出的许多管理方法和管理技术至今仍被许多企业采用。
2.法约尔的“一般组织理论”
古典管理理论的另一个重要方面是关于行政管理理论的研究。对此做出主要贡献的是法国人亨利·法约尔（H.Fayol）。他在《工业管理与一般管理》一书中第一次把管理与经营的概念区分开，并认为企业经营有技术、商业、管理、财务、核算和安全六项活动，其中管理是最重要的，因为其他五项活动都是有关物或财的职能，而管理是有关人的职能。他第一次系统地提出并论述了管理的五项基本职能——计划、组织、指挥、协调、控制。此外，他还提出了著名的十四项管理原则，即分工、权限与职责、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服从整体利益、公平的报酬、集权、等级链、秩序、公平、个人任期的稳定性、主动性、集体主义精神。
法约尔对组织理论及组织行为学的贡献，集中在他对社会有机体（组织）概念的论述上。他认为，社会有机体是与物的组织有区别的人的组织，社会有机体中的每个成员可以看作是一个个的细胞，通过多数成员的合作，社会有机体才会变化和发展，从而形成器官（管理机构）。社会有机体的管理活动与动物有机体中神经组织的活动相似，是一种信息系统的活动。他说：“管理活动只有通过社会有机体的成员才能派上用场。其他活动是使材料和机器处于运动状态，而管理活动只对人起作用。”由此可见，法约尔的管理理论的出发点是与其他五项活动有区别的、自成体系的管理活动，而管理活动的基础又是社会有机体（组织）。
3.韦伯的“理想行政组织理论”
马克斯·韦伯（M.Weber）科学管理思想的核心是强调组织管理的高效率，为此，他对政府、教会、军队和经济等各种组织进行了长期的研究。他认为等级制度、权力形态和行政制度是一切社会组织的基础，并由此着手进行分析，最终将其发展为一个完整的理论体系——理想的行政组织理论。韦伯提出高效率的组织在行政制度的管理上应具备下列几个主要特征：
（1）劳动分工。把实现组织目标所需的全部活动划分为各项基本的工作，并分配给每个组织成员。同时，明确规定每个职位的权力和责任，并使之合法化、制度化。
（2）职权等级。组织中各种职务和职位按照职权的等级原则严格划分，并形成一个自上而下的指挥体系。各级管理者对自己的决定和行为不仅要向上级负责，而且还要向下级负责。
（3）正式选拔。组织成员的任用应根据职务的要求，通过公开的考试或培训，以及严格的选择标准择优录用。
（4）正式规则和制度。管理者必须依照正式的规则和制度进行管理，必须严格执行组织规定的规则和纪律。
（5）非人性化。规则和控制的实施具有一致性，而不能受个人感情和偏好的影响。
（6）职业定向。管理人员是“专职”的职业人员，从组织领取固定的薪金，而不是他所管理的组织的所有者。
韦伯的官僚制把个人与权力相分离，认为职位是职业带来的，不是个人身份的象征，权力来源于规章制度，它摆脱了传统组织的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比其他管理体制优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。同时，规章制度为每项工作确定了明确的职权和责任，使组织运转和成员行为尽可能少地依赖于个人。
总体来看，早期的管理学家的局限性主要表现在三方面：
其一，对人的看法，只看到经济刺激的作用，忽略了人的社会需要；只看到管理方法的改进对提高工作效率的作用，忽视了人的行为对组织绩效的影响。
其二，对组织的看法，大多把企业（组织）视为一个封闭的系统，与外部的社会文化环境很少发生关系，因此，组织通常是稳定和可预测的，组织内部的关系是明确的，人在组织中处于被动从属的地位，只是工具的延伸，而组织本身也仅仅是实现利润目标的工具。
其三，管理者关注的重点是物而不是人，属于物本管理的理念。
二、人群关系和行为科学理论阶段
19世纪末到20世纪初，从美国推行科学管理的实践来看，一方面，泰勒制在使生产效率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工，以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学技术的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，这使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。于是，对新的管理思想、管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。
自20世纪二三十年代兴起的人群关系学和行为科学理论，把重点转向对人的研究，开始注意运用心理学、社会学、文化人类学等的理论方法，研究人的动机、行为、需求、激励、群体交往、沟通及非正式群体等问题。这一时期做出开创性贡献的是梅奥（E.Mayo）的“人群关系理论”，此外，马斯洛（A.H.Maslow）、赫茨伯格（F.Herzberg）、麦戈雷格（D.McGregor）等人也对组织行为学的形成和发展做出了巨大贡献。
1933年，梅奥在“霍桑试验”的基础上出版了《工业文明中的人的问题》一书，系统提出了人是“社会人”，管理者应该关注员工的积极性和“士气”，组织中存在“非正式群体”等许多重要的新理念。
马斯洛1943年在他的著作《人类动机的理论》中提出了“需要层次理论”。该理论把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类，认为人们一般按照这个等级序列从低级到高级来追求各项需要的满足，只有在较低级别的需要得到合理满足以后，较高级别的需要才会发展起来，起推动作用。
赫茨伯格在1966年提出了“双因素理论”。他将影响职工满意的因素分为两个方面，即激励因素（使职工感到满意的因素）和保健因素（使职工感到不满的因素），属于激励因素的有：成就、赏识、工作本身、责任、进步等。属于保健因素的有：公司的政策管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。
麦格雷戈在1957年11月的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了著名的“X-Y理论”。他对传统管理中人性假设和行为科学关于人性的假设加以系统的归纳分析，将其称为“X理论”，并提出了不同于X理论的Y理论，即“个人目标和组织目标的结合”，认为它能使组织的成员在努力实现组织目标的同时，最好地实现自己的个人目标。这是一对基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。针对这两种源动力应该采取完全不同的管理方式，即X理论适合于“胡萝卜加大棒”的方法，而Y理论则适合于实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力的方式。
这一时期的管理重点由“物”转向了“人”，这是一大进步，但对人性的理解与关注仍然存在很大的局限性。
三、现代管理理论阶段
第二次世界大战后，管理理论发展到了现代阶段，形成了许多学派，这些理论学派从内容上既相互影响又相互联系，形成了盘根错节、诸家争鸣的局面，哈罗德·孔茨（Harold Koontz）将其称为“现代管理理论丛林”。现代管理理论丛林的代表学派主要包括：以孔茨等人为代表的管理过程学派、以麦格雷戈等人为代表的人性行为学派、以巴纳德为代表的社会系统学派、以马克兰特等人为代表的管理科学学派、以西蒙为代表的决策理论学派、以卡斯特等人为代表的系统管理学派、以德鲁克为代表的经验主义学派、以特里斯特等人为代表的社会技术学派、以布里奇曼等人为代表的经营管理学派，以及以卢丹斯等人为代表的权变理论学派。尽管这些学派都有其局限性，但他们都从不同的角度为管理学的繁荣与发展做出了独特的贡献。尤其是数学、系统科学等自然科学新成就应用于管理科学，使管理学的系统性和严谨性达到了一个新的高度。
四、当代管理理论阶段
20世纪80年代后，管理科学从理论到实践都发生了很大变化，又出现了一批新的管理理论，影响比较大的有托马斯·彼得斯的人本管理思想、彼得·圣吉的学习型组织、迈克·哈默与詹姆斯·钱皮的流程再造理论、波特的竞争战略思想、约翰·科特的管理新规则、彼得·德鲁克的知识管理等。
1.人本管理思想
托马斯·彼得斯（Thomas Peters）的人本管理思想可概括为两个方面：
一是人受“二重性”的驱动，他既要作为集体的一员，又要突出自己；他既要成为获胜队伍中的一个可靠的成员，又要通过不平凡的努力而成为队伍中的明星。
二是只要人们认为某项事业从某种意义上说是伟大的，那么他们就会情愿地为了这个事业吃苦耐劳。从这两个基本的思想中可以看出，彼得斯从管理中发现了“人”，并把“人本”当成了他整个管理思想的基石。
他在《追求卓越》一书中就用了很大的篇幅来记述西方管理的传统，并直截了当地指出了传统理性管理思想的重大缺陷，他认为：“理性主义方法没有告诉优秀的企业已学到的东西，没有告诉我们如何去呵护顾客……”，彼得斯认为人性是一个矛盾的综合体。他在建构自己的管理思想时应用了大量的心理学的研究成果，以寻求调动人的最大潜力的途径。他的全部管理思想可以浓缩为两条原则，即尊重人、激励人，人是管理的关键。人的因素是管理的第一因素：管理的一切问题都将归于一个问题——人的问题；管理的根本问题就是你的管理是激发还是抑制了人的主动性和创造力。这就是托马斯·彼得斯的伟大发现。
2.学习型组织
美国麻省理工学院教授彼得·圣吉（Peter M.Senge）提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理论。他认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须提高整体素质，要设法构建能使各阶层人员全身心投入并有能力不断学习的组织——学习型组织。彼德·圣吉认为，传统的组织延缓了个人的进步，降低了个人学习成果的价值。应该学会团队学习，即不仅个人学习，而且成员之间产生多维知识交流与共享，在学习上体现整体协作互动。彼德·圣吉在他的著作《第五项修炼》中提出了学习型组织的五项修炼：第一项修炼——自我超越；第二项修炼——改善心智模式；第三项修炼——建立共同愿景；第四项修炼——团队学习；第五项修炼——系统思考。
3.企业文化理论
彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）1971年在《管理学》中，把管理与文化直接联系起来。他说：“……管理是……而且应该是受文化制约……管理也是文化。”但当时并未引起人们的关注，直到20世纪70年代末，饱受长时间经济危机煎熬的美国人在研究日本企业时发现，在日本企业里，员工的凝聚力、敬业精神，以及对企业的忠诚程度，都远非美国企业所能比。他们认为：对美国构成威胁的，不是日本的科学技术、机器设备等物质和经济因素，而是由它的社会历史、文化传统和心理状态等诸多文化因素融合而成的日本企业独具特色的企业精神。
企业管理不仅是一门具有系统科学体系、艺术性很强、操作性很强的应用学科，而且本身就是一种包罗万象的文化。由此逐步形成了系统的企业管理文化理论，并对管理学产生了划时代的影响。
4.知识管理理论
20世纪60年代初，彼得·德鲁克首先提出了知识工作者和知识管理的概念，指出我们正在进入知识社会，在这个社会中最基本的经济资源不再是资本、自然资源和劳动力，而应该是知识，在这个社会中知识工作者将发挥主要作用。20世纪80年代以后，彼得·德鲁克继续对知识管理做出了开拓性的工作，提出“未来的典型企业以知识为基础，由各种各样的专家组成，这些专家根据来自同事、客户和上级的大量信息，自主决策和自我管理。”到20世纪90年代中后期，美国波士顿大学信息系统管理学教授托马斯·达文波特（Thomas H.Davenport）在知识管理的工程实践和知识管理系统方面做出了开创性的工作，提出了知识管理的两阶段论和知识管理模型，成为指导知识管理实践的主要理论。与此同时，日本管理学教授野中郁次郎博士针对西方的管理人员和组织理论家片面强调技术管理而忽视隐含知识的观点提出了一些质疑，并系统地论述了关于隐含知识和外显知识之间的区别，为我们提供了一种利用知识创新的有效途径。21世纪初，被誉为知识管理基础理论开拓者的瑞典学者卡尔·爱立克·斯威比（Karl Erik Sveiby）博士将对知识管理的理论研究引向了与实践活动紧密结合并相互比照的道路，他从企业管理的具体实践中得出要进一步强调隐含知识的重要作用，并指出了个人知识的不可替代性。
近年来，基于知识的企业理论和知识联盟已成为备受关注的热点领域。