考试大纲
(一)人员招聘概述
识记：人员招聘含义
理解:人员招聘的价值和基本原则
应用：人员招聘的流程
（二）招聘的准备工作
识记：工作分析 确定招聘策略
理解：人力资源规划
应用：提出招聘需求
（三）人员招募
识记：有效的人员招募
理解：人员招募的流程 人员招募的渠道
应用：人员招募的方法
（四）人员甄选
识记：人员甄选流程 笔记的含义和特点 面试的含义 评价中心技术的含义
履历档案分析技术的含义 心理测验的含义和种类
理解：笔试的有效性 评价中心技术的特点 履历档案分析技术的特点
应用：面试工作的程序和方法技巧 评价中心常用技术和方法
履历档案分析技术的应用 心理测验的应用
（五）人员录用
识记：录用决策 签订录用合同 员工初始安排 入职培训 试用期考察 正式录用
应用：评估阶段
（六）人员配置
识记：人员配置的含义和价值
理解：人员配置的原则的流程
应用：人员配置的模型和方法
第一节 人员招聘的作用与流程
1.人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。
2.人员招聘的价值【简答】：
（1）有利于确保实现组织的目标；
（2）有利于提高组织的管理效率；
（3）有利于增强组织的凝聚力；
（4）有利于树立良好的组织形象。
3.人员招聘的基本原则【简答】：
（1）因事择人原则：
【名】因事择人，就是应聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
【选】例如，招聘负责技术管理的人员，就要看他是否踏实能干，具有实际工作的丰富经验，会处理人际关系，而那些思想活跃、开发能力强、不爱接触人的就不一定合适。
（2）公开竞争原则：
（3）先内后外原则：
【选】例如，世界500强之一的罗氏公司，一贯把招聘重心放在本公司雇员身上。罗氏认为你，在市场观念上自然应该是“顾客第一”，但在用人上，则必须做到“员工第一”
（4）双向选择原则：
（5）依法招聘原则：
【选】依法招聘原则，是指招聘行为不得与法律、法规相抵触。招聘要一视同仁，不得人为地制造不平等条件，特别要注意规避性别、民族、信仰、户籍、残疾、病原体等就业歧视。
4.人员招聘的流程【选择】
第二节 招聘的准备工作
1、【名】人力资源规划：是根据组织发展战略及组织内外环境的变化，通过对人力资源的需要和供给状况分析及估计，运用科学的方法对人力资源的获取、配置、使用、保护等进行设计，制订人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的过程。
2.提出招聘需求
第三节 人员招募
1.【名】有效的人员招募：实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标。
2.【多选】有效招幕包括四大要件：申请者-职位匹配；申请者-组织匹配；职位-组织匹配；时间-方式-结果匹配。
3.【选】发布招聘信息具体应具备以下方面：
（1）信息发布的覆盖面越广越好；（2）信息发布的时间要尽早；（3）根据拟招聘岗位所需人员在社会上所处的层次，选择特定的渠道向特定的人员发布信息，以提高招聘效率。
4.【简答】人员招募渠道：
（一）内部招募
（1）职务提升；（2）工作轮换；（3）平级调动；（4）人员返聘或重新聘用
【名】职务提升：是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实空缺位置。
（二）外部招募
（1）人员举荐；（2）求职者；（3）失业者；（4）竞争者与其他公司；（5）职业介绍机构；（6）学校；（7）人才市场；
【名】人员举荐：是组织内的员工或关系单位主管推荐组织外部人选来填补职位空缺的外部招募方法。
5.【简答】人员招募方法：
（一）内部招募的方法
（1）职位公告法；（2）内部推荐法；（3）人才储备法。
【名】职位公告法：也叫张榜法，主要通过在企业墙报、内部报刊、内部广播、公司网站等媒介发布工作岗位空缺的招聘信息。
【名】内部推荐法：一般是由上级主管向人力资源管理部门推荐其熟悉的、可以胜任某项工作的候选人，通过对候选人的审查、考核，最后确定该职位的最佳人选。
（二）外部招募的方法
（1）外部举荐法；（2）广告招聘法；（3）校园招募法；（4）网络招聘法；（5）外包法；
【名】外部举荐法-企业招聘时将有关职位空缺的信息告诉相关组织和熟人，请他人向企业或组织推荐潜在的申请人。
【选】外包法-常见的外包机构有：职业介绍所、人力资源公司、猎头公司、人才招聘网站等；
【选】猎头公司主要负责招聘高级经营管理人员。企业需要招聘中高级管理人才与技术人才时，往往委托猎头公司来招募。
第四节 人员甄选
1.人员甄选流程：（1）审查申请表；（2）笔试；（3）面试；（4）心理测验；（5）体检。
【名】心里测验：是对行为样本组的测量，通过观察被测者的代表行为，根据已定的标准对被测者的心理特征进行客观推论的一种科学方法。
【选】心理测验作为对胜任职务所需要的个性特点进行最好的描述并测量的工具，已被广泛用于人事测评工作中。
2.【多选】人员甄选的方法：（1）笔试；（2）面试
【选】笔试法的优点：适用面广，费用较少，可以大规模地应用。缺点：偏重于机械记忆，不易发现个人创造性和推理能力，不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养，以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。因此笔试虽然有效，但还必须采用其他测评方法，如行为模拟法、心理测验等，以补其短。
【选】提高笔试的有效性应注意如下几点：（1）命题是否恰当；（2）确定评阅计分规则；（3）阅卷及成绩复核。
【名】面试：又叫面试测评，是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察来测评应试者有关素质的一种方法。
【选】结构化面试一般包括四类问题：（1）情景问题；（2）工作知识问题；（3）工作样本模拟问题；（4）工作要求问题。
【选】面试的方法技巧：（1）面试的提问技巧；（2）面试倾听技巧；（3）面试观察技巧；（4）面试的评价技巧。
【选】面试一般分为：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段（排序）。
3.【名】评价中心技术：是以测评管理素质为中心的标准化的评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。
4.评价中心技术的特点：
最主要的特点：情景模拟性
突出特点：综合性、动态性、标准化、整体互动性、全面性、逼真性
5.【选】评价中心常用的技术和方法：
（1）公文处理：又称公文筐测试。
（2）【名】无领导小组讨论：是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4-6人组成）引入一间只有一张桌子和几张椅子的空房间中，不能指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组就某些争议大的问题展开讨论。最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报。每个组员应在上面签字，以表明自己同意所做的汇报。
（3）【名】管理游戏：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察与测评应聘者实际的管理能力。
（4）【名】角色扮演：是根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，以此来观察被试在情景中所表现出来的行为，从而测评其心理素质和潜在能力，看其是否能适应或胜任工作的一种测评方法。
【选】角色扮演的主要特点是：针对性、真实性、开放性。
【简答】角色扮演的具体操作步骤：一是做好充分准备；二是全面实施测试；三是进行角色评估。
6.【名】履历档案分析技术：又称资历评价技术，是通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才测评技术。
7.【简答】履历档案分析技术的特点：
（1）依据的真实性；（2）评价的普遍性；（3）评价的准确性。
8.【名】心理测验：是对行为样本组的测量，通过观察被测者的代表性行为，根据已定的标准对被测者的心理特征进行客观推论的一种科学方法。
【选】按测验方法的不同，可以将心理测验分为：纸笔测验、投射测验、仪器测验、量表测验等。
【选】心理测验的内容方法：
（1）人格测验：人格测验的目的是了解应聘者的人格特质；
（2）兴趣测验：六类-现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型；
（3）能力测验：主要包括能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。
（4）心理健康测验。
第五节 人员录用
1.【选】录用决策应遵循的原则：（1）录用流程体现公平竞争原则；（2）劳动关系体现符合法律原则；（3）录用决策体现择优录取原则；
2.【选】常用的录用决策方法分为：过关淘汰、汇总评估式、混合式。
3.【选】签订录用合同，其内容约定的是一般性的劳动权利和义务 ，是劳动合同中的基本类型。
4.【选】入职培训形式可分为两大类：一类是传统型培训形式，主要有在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等；另一类是新型培训形式，主要有正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训、户外式培训与咨询师=式培训等。
5.【选】招聘评估一般包括成本与效益评估、录用人数与质量评估、招聘信度与效度评估三个部分。
(三)招聘的信度与效度评估
【选】信度与效度评估主要内容包括：准备工作的充分性、评估招募工作的有效性、评估选拔工具的预测性、评估选拔程序的合理性、评估选拔评分的客观性、评估部分配合的协调性等。
【选】信度指可靠性，通常包括三个方面：稳定系数、等值系数、内在一致性系数；
【选】效度包括：预测效度评价、内容效度、同测效度
第六节 人员配置
1.【名】人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。
2.【选】人员配置即是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点。其最终目的就是要达到个人与岗位的有效匹配（即能岗匹配），提升组织的整体效能。
3.【简答】人员配置的价值：（1）正确配置人员是人力资源管理的核心环节；（2）正确配置人员是人力资源管理的根本目的；（3）正确配置人员是实现组织目标的根本保证。
4.【简答】人员配置的原则：效益优先原则、用其所长原则、能位相宜原则、互补增值原则、动态平衡原则
5.【简答】人员配置的流程：（1）制订岗位计划；（2）了解人员个性；（3）确定人选岗位；（4）进行岗前培训；（5）组织业绩考核。
6.【选】人员配置的模型：（1）人岗关系型；（2）移动配置型；（3）流动配置型。
【名】人岗关系型配置：主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内部各部门各岗位的人力资源质量。
【选】人岗关系型配置，就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末尾淘汰、双向选择等。
【名】移动配置型：是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内部的每个岗位人力资源的质量。【选】这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职、调动。
【名】流动配置型：这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。【选】这种配置的具体形式有：安置、调整、辞退。
7.【简答】人员配置的方法：
（1）以岗位为标准进行配置；
【选】在这种形式下，企业内部的岗位管理主要是采用等级多而细的职等结构，员工只要在本岗位做到一定的年限而不出打错就能被提级加薪。但这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求而往往忽视在岗位个人的特点员工个人往往成为岗位的附庸。
（2）以能力为标准进行配置；
【选】在这种情况下，企业应该采用“宽带”管理，即各岗位之间的等级越来越宽泛。以能力为标准进行配置的缺点，会因为员工的灵活性加大而导致工作成果的不确定性上升。同时，由于对员工的能力要求高，人力成本和培训费用也会相应增加。
（3）以团队为标准进行配置。
【选】以团队为标准进行配置是一种更加市场化、客户化的人员配置方式。
【选】它是一种比较理想的人员配置形式。这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高，否则容易出现打乱仗的现象。目前它的应用换不够普及，更多是在那些“项目型”公司中应用，如软件设计、系统集成、咨询服务、中介服务、项目设计、工程施工等。
【选】采用双向选择的配置方法，对于岗位而言，有可能出现得分最高的员工不能被安排在本岗位上的现象。