3.4-人才现状评估5大模型（下）：行为观察-文件筐、软实力-DISC沟通风格分析

关键词：情境模拟

有个综艺节目，有实习生、嘉宾、项目设计者，人才专家要设计类似的项目，受众就是实习生，人才专家要设计整个项目，同时还需要找到专业的评价者（专业的评估教练）

腾讯的飞龙计划获得ATD人才发展奖，就是用到文件筐测验，它是情境模拟测试的一种，会让学员在1-3小时内对文件资料做相应的处理，过程中去观察员工的行为，给出相应的评价标准。

如何理解这些维度？不太适用普通员工

计划：被测评者在分析每一个既得信息所反映的问题，以及问题产生的根源，以及各种问题之间的相互关系等，由此确定自己的工作目标、工作任务、工作方法、工作实施步骤。比如区域销售总监计划能力：需要承接公司的战略和经销商的关系、竞争对手的分析等等维度来做出自己相应区域的零售管理计划、渠道铺货计划、产品上新计划等

组织：被测评者按照各项既定工作任务的重要及紧急程度安排工作次序，调配人力物力财力和资源，合理分工授权，来达到整个区域的组织效率最大化。区域销售总监最近自己想做一些促销活动，但是总部又有自己的新的活动，区域总监就需要平衡哪个是重要的，哪个是次重要的优先级，人力的分配该做怎样的调整

预测： 被测评者对模拟工作环境中相互关联的各项因素级总体形势，未来发展趋势进行准备判断，并预先采取相应措施的能力。做营销的公司会赶节假日618，双11，作为区域营销总监不仅仅需要规划自己内部的营销活动，同时还需要观察竞品的营销动向，去做相应的实时调整

决策： 被测评者在解决实际工作问题，又紧急有重要的问题，可以做出快速反应的能力。假如产品是卖手机，有一个消费者手机刚买回去就坏了，消费者在门店大闹，作为决策者需要做出快速决策，在跳出公司整个审批流程之外会有临时决策权，给到消费者情绪的安抚和补偿措施。kfc可乐打翻都赔偿，决策权下放到每个员工本身

沟通：被测评者可以准确表达个人思想和意见的能力。销售总监要求非常强，还需要具备一定的演说能力和说服能力，考验候选人的沟通能力。618之前动员大会就需要测评演说能力

这5个方面候选人想要脱颖而出需要做哪些事情？

1、候选人对工作内容不了解做出来的决策是错误的，有偏向性的。

2、由于他对这个岗位非常熟悉，同时他还需要对这个岗位出现的各种了如指掌，才可以做到冷静应对。公司中职位越高，复杂程度越高

如何设计我自己的文件筐测试方法？材料难度要做判断，文件学员看了一脸懵，太难了不想参与，文件难度是我们要考虑的因素之一。

1、先要做受测试岗位的工作分析：工作分析就是分析这个岗位要具备的知识、经验、能力和特殊事项，面谈法现场观察法和问卷法来做到第一步

2、文件设计：邮件、报表、备忘录、批示，文件内容和选择都要根据情境去设计的，文件数量较多要2-3小时为宜，整个文件分析的维度和时间需要能搭配在一起。一个文件不同的处理方法和要素能体现出来我们后续每个人不同的能力项，其实我们在一开始设计这个问卷的时候，我们就应该能预判的出我们的候选人可能会有几种操作方式，每一种不同的操作方式背后考验的是候选人的哪一种能力，是需要做预估分析的

3、测验评分：在项目开始之前们需要对项目的支撑人员、实施人员要做一定专业技能的培训，让他们知道得出来的分数是公正而且客观的

有时间可以研究腾讯的飞龙计划、一些公司文件筐测验的方法，难度在在文件设计和测验的评分维度，第一步工作分析并不是最难的，多看一些案例

所有人的沟通风格分为4大类，DISC叫做行为分析，也叫做行为语言，在沟通不注意的时候，行为模式会悄悄的外露。猪八戒i型，孙悟空D型C型，沙僧S型，或多或少体现出DISC中某一方面，会影响团队中的配合度

1、在团队组建时打配合做组合，老板是D型，每个人性格不一样，可以让效率最大化

2、没有他人和自己的行为风格表，我们没有办法站在他人的角度考虑问题，当大家看了这个模型后就会对一些人的行为比较理解，为什么某些人汇报会比较严肃，日常比较放松，本质上是DISC行为风格来控制的

D型：孙悟空没有耐心，拿出成果

I型：猪八戒以人为主，心态乐观情绪化，驱动力是社会认同，马云

C性：高标准完美主义，比尔盖茨，唐僧

S型：沙僧

团队中最好每个性格都有，和老板的性格匹配，是个比较好的团队

都是I型完成目标概率低，C型团队死气沉沉，S型什么事都好说

从人类行为风格分析，站在4个不同的角度一定会得到4种不同的解决方案，本质上做到知人和善用

根据测评报告调整个人在团队中的行为风格

如果多个组织同时在做，要根据测评报告调整多个团队在组织中的行为风格，包含和被包含的关系，一步步来的

1参加个人测试主要目的是知己知彼，2解读个人和团队的报告知道人才在整个团队中的位置，3调整自己的位置提升配合效率