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作者：刁老师 有趣、有料、有态度的绩效管理者
薪酬的规划与管理
无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。什么时候该加什么时候不该加，加薪形式有哪些，什么时候上调、上调多少，这些都是企业要做好的。企业一定要把薪酬激励这个工具用好，做到了公开、公正、公平，定能促进企业更好地发展。
企业调薪的种类
一般来说，企业员工的薪资在下列五种状况可能会调升，如图7-1所示。
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调薪的种类
年度调薪
通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，因此应以员工的贡献度采取功绩调薪的观念，以激励员工更佳的表现。
特别调薪
为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，其种类可细分为以下四种。
（1）为达到业界薪资水平所做的调整。（外部公平）
（2）为了留住某一重要员工所做的调整。（外部公平）
（3）为符合同工同酬或最低工资的法令规定所做的调整。（内部/外部公平）
（4）为修正薪资低于薪资等幅下限现象时所做的调整。（个别公平）
此种调薪除了有紧急状况时可临时办理外，一般来说将跟着年度调薪一并进行调薪。
升等调薪
公司升等的规定属于员工发展体系中之一环，适用于双轨晋升制中的非主管轨晋升路径。升等是因为员工的能力（知识、技能）提升，已能胜任更高职等的工作，而予以升等。一般来说，升等具有以下三种特性。
（1）只有职等提升，职称并未变动。如一职等的工程师升为二职等的工程师，只有职等的变动，仍维持原来工程师的职称。
（2）工作的质量提升。
（3）升等多发生于基层与中层的非直接生产员工，较少用于资深员工或管理阶层，理由是职等越高，升等的要求也越高，也就代表升等越来越困难，所以每次升等间隔的时间也就越久。
升等时通常会伴随着调薪，但通常调到高一个职等的薪资下限。在实务上，升等通常与功绩调薪合并处理，给予较大的调薪幅度，更增加激励效果。而其作业也会与年度调薪作业一并办理。
晋升调薪
晋升与升等不同之处在于，晋升属于员工发展计划的双轨晋升制中主管轨的晋升路径。晋升是指员工提升其工作职务，而被指派担任主管或其他更重要的主管职务。晋升包含以下四种特性。
（1）晋升不只是职等的提升，职称都同时改变。如三等工程师晋升为四职等的主任。
（2）工作内容大幅变动，主要是因为负担管理的职责。
（3）晋升通常可遇不可求，其职缺出现系因为员工异动或组织扩编。
（4）晋升的条件应包括工作经验、工作绩效、所接受的教育训练、语文能力等，年资反而应视为次要考虑因素。
同样，晋升时也会伴随着调薪，但其调幅通常依公司薪资政策而定。晋升调薪属特别预算范围，个案处理的情形较为常见，并不一定需要与年度调薪同时进行，可选择适当时机办理晋升与调薪。
提醒您：
升等或晋升的调薪预算均应按实际需要另行调拨，不应占用功绩调薪的预算，否则将失去激励效果。
试用期满调薪
如果员工通过试用期的考核，就可以成为公司的正式员工，并享有所有正式员工的福利。员工在通过试用期的同时，公司为了给予鼓励，通常会适度地调薪，一般多为3%～5%。
在这五类调薪中，最值得考虑的，也是最难把握的是年度调薪，因为年度调薪往往也是其他各类调薪的基础，所以，本节内容主要讨论年度调薪。
影响年度调薪的因素
要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪”以及“年度调薪要调多少才合适”这两个问题。通常，企业进行年度调薪，主要有以下影响因素，如表7-1所示。
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年度调薪的基本思路
有效调薪可以留住优秀人才，不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床。如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡，是薪酬和福利经理最关心的问题，以下三种调薪的思路可供参考。
根据薪酬调研结果总体调薪
薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。
根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审计公司的薪酬结构。
根据年度绩效评估和市场比对结果调薪
尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年业绩的奖励形式表现在年度奖金上，但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下，如表7-2所示。
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根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的，是根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。
采用多元薪酬结构调薪
物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现。
定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才，而定位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱逐良货”的效应，引起关键岗位人员及表现优秀人才的不满，并导致他们的流失，最终削弱企业的竞争力。
所以在制定调薪政策时，应考虑如何使用有限的资源达到最好的调薪效果，以达到提升企业竞争优势的目的。因此，要结合本企业的经营特点，针对不同层级、不同专业、不同职能，制定多元化的调薪政策。在制定调薪政策时，对于市场上相对紧缺的人才，应该给予特别的政策倾斜。而对于一般性人才的调薪，则根据市场一般水平即可。
在实施多元的调薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人员属于哪一类别的调薪。其类别设置，如表所示。
作者：刁老师（CQZHHC1980）
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