橙色or绿色？——组织要做变色龙（6）：橙枝绿叶之自组织方法论要点

任何组织，都是为了实现最大化，最大化的约束条件是什么，是一个第一性问题。
在专业化分工的领域中，差异化是自组织的约束条件。
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一、有些组织，不可能自组织

1）刘邦团队，再怎么自组织，都还是刘邦萧何张良韩信
2）刘备团队，诸葛亮永远是诸葛亮，关张赵可以互替，但如果关张赵是海陆空三军司令，就换不了
3）一支乐队，崔健是崔健，鼓手键盘提琴手各司其职，怎么自组织，都还是原样
4）一支球队，梅西也永远是梅西，不可能让他去踢后卫、守门员
专业性分工，不具备可互替性。

二、有些天然可以自组织，遍地都是，司空见惯

小区里面，8个保洁阿姨，她们的工作一定可以自组织，今天A有事来不了，打个招呼B代替一下……
几个农民一起去割稻子，带上镰刀就去，不用事先沟通流程、划分片区，去了再说。
一群朋友出去旅游，也一定可以自组织，路上无非开车、购物……可以随意组合
……
自组织，其实是很常见的事。
如果一群人其能力在组织目标面前没有显性差异，具有高互替性，就天然可以自组织。

三、组织/自组织的边界，由专业化程度规定，由价值链的分工方式决定

现代企业的整个组织体系，都是基于专业分工和专业化。

专业化背后，是事物的底层逻辑，是价值链、流程、控制节点和生态关系。
底层逻辑和专业化，决定了组织中的刚性不可绿色的部分。它们构成了组织的稳定框架——枝干，青色只有在此之外的部分才能实现——叶片。

橙色的前提是什么？是差别，是不同，以组织目标为前提的差别。这其中包含多种关键的不同：
——身份不同：这个身份不是规定身份，而是天然身份，譬如企业的所有者和员工，天然不同。
——专业化能力不同：这其中包含了专业能力、经验、所掌握的资源……不同
——信息不同：即便能力一样，信息不同也会导致巨大的异见。
——……
专业化、差异化的边界非常清晰，不可以跨过分工的边界/跨界来自组织。
这是自组织的前提约束条件。

清楚地甄别组织中哪些是刚性/橙色的，以此为前提，才能谈绿色。

四、橙色和绿色的部分，互相嵌套

橙色中有绿色，绿色中有橙色，是套娃。
一个组织单元在整体上可以视为绿色（比如一个自行其是的创新事业部，在整个组织层面上属于绿色的部分），但绿色的部分里面又有橙色（事业部里面必然有清晰的纵向和横向分工，包括科层以及专业化的部门）。
这种颜色嵌套和交织，使得组织变成了“迷彩色”

“迷彩”是一种无处不在的组织本质特征，它构成了“自组织简化论”的对手，并使得简单化对待自组织的方式，面临困境。

五、绿色组织/自组织成立，有前提，有时不一定满足

你可以把组织全部打散，重新分配。
最后的最优结果，仍然会符合底层逻辑——和原来没有打散前的橙色一样。
要顺应这个底层逻辑。

如果有一种自组织，违背了其中的底层逻辑，会非常危险。

绿色/青色组织的基本假设有两条：
假设1：人们会自动在底层逻辑的基础上进行重组，新的组织会自然地和底层逻辑匹配。
假设2：即便假设1不成立，也可以通过不断进化，来和底层逻辑吻合。

这两个假设，建立在更多的背后的假设基础之上：
假设3：组织中的绝大多数人都是懂得这个底层逻辑的
假设4：每个组织单元的局部利益，和整体的最高利益会很一致
假设5：组织中的人都具有非常好的学习、沟通和调和力
假设6：组织中的人在遇到分歧的时候可以快速消除分歧达成一致，不会扯皮
假设7：……

这些假设中，有一些可以通过管理方法/工具来实现
但有一些假设，常常很难成立，这就是自组织失败的根本原因所在。

六、自组织的方法论，需要补充其缺失的部分

现有的自组织方法论，缺乏对自组织的约束条件的清晰界定。
在某种意义上，现有的自组织理论，需要重写。

七、自组织方法论基本要点梳理

如果组织是一棵树
大的原则：从叶片开始，从微小单元开始，逐步向内向枝条。
基本要点/步骤：
1）甄别组织底色：在现有组织单元网络中，标注出哪些从底层逻辑上来说是橙色、绿色和橙色绿色之间的部分。甄别哪些领域，个体之间具有能力上的平等或整合性（所谓整合性，就是基于差异化的必须平等，比如头脑风暴讨论会or高层决策讨论）——这是绿色。哪些必须高度谨守差异化原则——这是橙色。
2）激活微小单元：那些显性平等or整合的微小叶片单元领域，都可以迅速绿色化（比如用圈子的方式）。这可能是一个很小的基层小组，也可以是高层的同事之间。
3）建立绿色文化：通过微小叶片单元领域的绿色实践，在组织内部建立绿色的理念和行为模式
4）自然延展绿色：在这个过程中，其他橙色的部分，自然会被组织成员思考是否可以变成绿色，这是一个自然地过程。

八、在组织中提升绿色的前提性方法

在一个组织中，如果要尽可能地注入或提升绿色的部分，有一些前提，是必要，其实众所周知：
1）确立共同的行为方式和行为理念（文化）
2）所有人都知道的明确的目标
3）人员训练有素
4）透明的信息共享（全息，信息沟通成本和信息共享收益的平衡）
5）有效解决异见和整合异见的方法（工具和方法）
……
这里面有显然橙色印记的部分，比如统一的文化。但如果文化本身提倡开放……，那这个文化又是绿色的。
目标的统一，也是典型的橙色
……
我们会看到，这些实际上都是绿色的前提，如果没有这些，绿色/青色会非常困难。
但更重要的一点是：如果有了这些前提条件，绿色就会自然而然地出现和发展。

绿色的本质，是行为方式和行为理念，而不是组织形态。
如果绿色在组织中已经是一种很自然发生的事，那么在组织形态上去追求绿色也就未必那么重要。这也是《自组织系列（1）：避免“自组织理论”过度理想化，兼谈关于自组织和经典组织理论的若干核心观点》一文的所说的观点：“自组织的核心不是组织形态，而是组织单元及个体的自主性”。

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注1：这里的认知，解释了为什么军队这样高度橙色、红色的组织，在作战时可以具备高度的绿色特质。因为久经训练，军人和军人之间，不同的军队单元（比如一个连和另一个连）具有高度互替性，这带来了极度的组织灵活。并使得自组织变成必然。
注2：但在细分专业化的军队里面，情况会有所不同；在海陆空三军之间的协同，也一样。