凯捷是一家什么样的公司？
凯捷(Capgemini)是欧洲第一大咨询公司，50余年间从7人初创，成长为行业领导者，其宗旨是通过技术释放人类能量，创造一个包容和可持续的未来。凯捷是一个负责任的多元化组织，在近50个国家拥有29万名团队成员。
凯捷于1997年正式进入中国，迄今已有20余年。凯捷中国目前拥有近5,000名团队成员，17个关联公司及办事机构，4大全球服务中心和创新中心，分布于12个城市。
凯捷集团的财务状况？
集团2020年全球收入为160亿欧元，2021年依旧保持着强势增长。
在2021年上半年表现出色。第二季度有机增长显著加快，达到12.9%；上半年营业利润率大幅提高。再次向我们29万名团队成员致敬，他们在多个地区仍面临挑战的情况下，不断为客户创造价值。
上半年成果主要由两大因素支撑：客户对技术需求的结构性加速及我们在2021 Capital Markets Day概述的战略方向。上半年的成绩还体现了凯捷基于与战略客户亲密关系的增长模式、创新产品的成功、与技术合作伙伴的深厚关系以及对人力资本的重大投资。我们正在开发全新解决方案以帮助客户减少碳足迹，并已推出第一套可持续IT产品。
凯捷为多元化所作的努力
凯捷中国汇聚了一群来自不同领域的优秀人才，其中女性员工占比50%，管理层中女性占比30%。多元化的人才队伍，在实现一次次出色交付的同时，也让公司自身数字化转型历程熠熠生辉。
参考阅读：Women in Tech | 数字化世界的别样精彩
在充满挑战的世界，女性可以选择挑战偏见和不平等，实现自身的专业价值，携手共创包容、多元化的世界。凯捷（Capgemini）一直致力于为女性创造一个更加平等和包容的工作环境。凯捷集团自2012年起推出Women@Capgemini全球项目，旨在强调“机会均等”，为极具领导潜力的女性提供培养项目，鼓励女性充分发挥自身力量，发掘强大自我。在IT咨询领域，Women in Tech正在绽放！
凯捷为社会影响力所作的努力
我们正在开发全新的解决方案以帮助客户减少碳足迹，将可持续性作为软件体系结构的关键支柱，以此实施可持续性IT计划，帮助企业可持续发展。
参考阅读：重磅发布 | 凯捷研究院CRI《可持续IT》中文版报告
凯捷在汽车行业的领导地位
凯捷汽车行业的交付团队已超过1500人，主要分布在北京、上海、沈阳、长春、重庆和广州。凯捷为全球和中国的主机厂、零部件供应商和重要移动出行服务商提供咨询、研发和流程外包等全价值链服务。
参考阅读：凯捷（Capgemini）荣获2021年Salesforce汽车行业合作伙伴创新大奖
凯捷在项目实施的过程中，不断进行组织、数据、业务流程梳理，构建全球推广模板，并在未来持续完善，向其他海外公司推广。
凯捷的人才观：数字化进行时，人才是关键
数字化技术演进、应用深化背后的关键驱动因素是什么？凯捷认为，技术的商业价值来自于人，并通过人去实现。因此，凯捷不断提升在中国的人才储备。从2014年开始，其与全国十多所重点院校开展项目的合作。2015年，设立青年人才计划（JTP），由凯捷中国资深顾问直接领导，为即将进入社会的学生提供系统化的职业培训。
参考阅读：特别呈现｜凯捷余煌超：让数字化成为一日三餐
凯捷中国数字化研发团队
凯捷中国数字化研发（CSD）团队有超过800名专业顾问致力于数字化相关项目，运用Rightshore交付模式和通过专业顾问为客户提供服务，主要专注于汽车、消费品零售、商业地产和高科技行业。团队终端能力涵盖：数字创新与规划、数字化转型咨询与实施、微服务架构设计与实现、基于敏捷和DevOps 方法的应用等。
我们正在建立凯捷特色的分布式敏捷交付模式，沈阳数字化云交付中心作为凯捷在中国的三大数字化云交付中心之一，现有专业顾问超过200人。自成立以来，专注于数字化产品，智能制造解决方案的研发和落地，通过实现自动化以快速交付新功能，使用DevOps和敏捷方法，使凯捷最佳人才资源得到合理分配，并提供前所未有的高效交付服务。
参考阅读：重磅发布 | 凯捷研究院CRI《未来远程混合工作模式的挑战和机会》中文版
我是如何为团队寻找人才的
“我们所能做的一切，就是把赌注押在我们所挑选的人的身上” ——杰克.韦尔奇。
在过去的几个月中，我50%以上的时间都在寻找寻找并培养合适的人才。凯捷对候选人的评估，是不问学历和年龄的。在我们团队，我们甄选人才正遵循以下的标准：
素质维度：知识（Knowledge）、经验（Experience）和能力（Capability）
知识：目标职位所需的技术和专业知识——候选人知道什么
经验：目标职位所需的教育背景和工作成就——候选人做过什么
能力：目标职位所需要的一系列行为表现——候选人能做什么
动机维度：工作适合度（Job Fit）、组织适合度（Org. Fit）和 工作场所适合度（Location Fit）
工作适合度：这份工作是否与候选人的当前能力及未来发展相匹配
组织适合度：这位候选人是否适合现在的团队文化以及能否在现有的组织里找到合适的位置
工作场所适合度：这位候选人是否了解并适应团队的工作场所和工作节奏
我们正在打造这样的招聘文化：
全员招聘——物色人才不只是招聘团队的事，招聘团队管理招聘流程，但人人都应该参与到招聘工作中来。招聘与整个组织的发展息息相关，这一理念需要渗透到组织深层。
谨慎招聘——优秀的人才通常没耐心等待，为什么还要谨慎招聘？这是因为招聘决策非常重要，如果仓促做了招聘决策，就很可能要在低效的培训、无休止的反馈和痛苦的提升计划中耗费时间。为什么不尽力一次做对呢？(文自《变革的基因》：Hire Slow)。
我眼里，团队的“痛”
凯捷虽然是头部咨询公司，但在中国市场的品牌知名度一般，在一些论坛上也有不少负面的声音——其中固然有夸大的成分，但也有很多是相当真实的批评。如我在之前一篇文章中写到的：
她在为客户量身定制数字化解决方案的同时，自身也正经历着数字化转型。她有外企咨询公司的光鲜，但也有组织的掣肘和发展的阵痛。每个人、每个团队都会遇到很多边界，有些边界可以突破，有些则不能。那些难以突破的边界就是“极限”，一旦突破极限之后，轨迹就会发生变化，其间需要做出许多思考和判断。
我所处的数字化研发团队，团队增长迅速，活跃于汽车、商业地产、零售、银行各个领域，为客户提供了咨询、研发、测试等全链路的贴身服务。我们看到了市场上日益增长的数字化需求，但自身内功的修炼也是一个“痛苦”的过程——这需要业务的积累、技术的沉淀、以及对文化的坚持，对朋友的信任，对团队的责任与真诚。
本文作者万学凡，凯捷咨询VP、首席咨询顾问。作者保留本文一切权利，未经许可请勿转载。