企业OKR落地（初期）面临困境 系列之二：忽视企业内部氛围

                              企业OKR落地（初期）面临困境

                                  系列之二：忽视企业内部氛围

一，组织氛围-“土壤”

我在课堂上讲述OKR由来的时候，经常会提到OKR源于因特尔，在谷歌发扬光大。

很多同学会问：为什么OKR这样的价值创造工具，会在谷歌长出来了呐？

我的回答是：土壤。

又有同学会问：那谷歌的“土壤”，是什么呐？

我回答：谷歌的土壤有三个方面，第一，工程师文化，第二，数据驱动，第三，弹性组织。

又有同学会问：这样的土壤，对于OKR的诞生有何价值？

我答到：代表彼此尊重，互信，积极，务实，求真。

二，传统组织的基本环境

我们在OKR落地的咨询服务中，发现很多企业OKR落地之后，并没有产生预期的效果，很多管理者疑惑不解，询问解决方案并探究问题原因，其实除了前面我们讲到的OKR落地初期的焦虑，急于求成的心态以外，忽视组织氛围是非常重要的原因，我们今天，就来聊聊组织氛围与OKR有效落地的关系。

在那些OKR落地初期，就困难重重的组织中，都会或多或少面临同样的问题，其背后折射出，一家公司的基本环境问题。

三，常见的现象及原因

我们发现忽视内部氛围的组织，在OKR落地初期都会出现这样一些现象：

1，员工对应用OKR认识不清，甚至认为是管理者压榨员工的新手段，出现反感，抵触；

2，员工定期提报OKR，然后还是按照老方法去做事，把OKR的撰写，提报等环节，流于形式；

3，管理者要求员工使用OKR，而自己希望按照原有的管理方式行事；

4，部门之间的OKR，毫无联系，形同虚设；

5，OKR目标及达成标准，普遍较低；

6，OKR复盘会总结会上，相互推诿，相互指责。

产生以上的原因多数都与组织氛围有一定关系，我们结合大量的实战案例，将原因分析如下：

1，员工之间缺乏基本的信任；

2，组织文化，组织结构僵化，组织内部惧怕冲突，回避问题；

3，公司缺乏承诺，丧失担当的文化和氛围；

4，管理者的言行不一，缺乏公信力和领导力；

5，组织缺乏活力，个体关注自我利益，大于关注集体利益。

四，组织氛围改进

伴随着OKR工具的落地，忽视组织氛围这类问题，都将浮出水面，组织氛围的建设和组织文化的形成，是一个长期而持续的过程，但是在OKR落地过程中却表露无疑，我们建议客户在OKR落地初期，一定要经历并完成氛围建设的五个基本阶段：

阶段一：建立信任，信任在组织中非常稀缺，但却极具价值；

阶段二：管控冲突，必要的冲突可以改变现状，组织没有冲突是个体缺乏安全感的一种表现形式；

阶段三：明确承诺，没有公开透明的承诺，就不会有预期的结果；

阶段四：共同担责，权力责任对等，分权授权，明确清晰的责任，使有效成果产出的可能性增强；

阶段五：关注结果，组织要建立起测量文化，结果是科学过程中有效产出。

五，写在最后的话

成为一家伟大的公司，或者说想成就一番事业，是需要一个群体，组织环境对个体的成长极其重要，OKR落地需要一个积极的组织氛围。